核心人才的判断基准

笑书发问:HR管理中,很多领域都讲求对"核心人才"进行优先配置,如培训、发展、薪酬、福利等,但很多企业都会遇到一个共同的问题,即什么是公司的核心人才?核心人才判断的基准是什么?以什么方式可以更有效?     

基于核心竞争力的公司薪酬系统设计

设计为员工业绩付酬的薪酬系统可以吸引人才,留住人才,提升企业核心竞争力。文章将以企业竞争力为目标,以“业绩付酬”为手段,结合国外公司案例,对企业不同层级的员工设计整体薪酬方案进行探讨。     

展览公司核心竞争力提升研究

本文对我国展览公司的发展现状进行了分析,构建了展览公司核心竞争力理论模型,在此基础上提出了提升展览公司核心竞争力的策略,即应打造品牌展会,培养优秀会展人才以及完善展会配套服务.     

石油企业核心人才队伍建设的思考

当今企业竞争的实质是人才的竞争,核心人才的使用很大程度上决定着企业的兴衰成败.本文以长庆油田公司苏里格气田采气厂为例,对石油企业的核心人才队伍建设存在的问题进行了研究,并提出了对策.     

期权薪酬胜在实施

深圳某光电公司，在创业初期即提出了一个“常春藤”计划，以期权薪酬的方式，吸引和保持核心人才。“在前二年，的确起到了很大的作用。但随着时间的流逝，不少员工看到公司上市遥遥无期，抱怨不断，以薪酬太低为由而离职的核心员工逐渐增加。”该公司人力资源总监对此忧心忡忡。     

浅谈国有企业如何防止人才流失

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。市场经济是竞争经济，人才无疑是一个非常重要的因素，这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。     

企业核心人才能力与企业核心竞争能力

企业核心竞争能力不同于一般竞争力,是能不断提高顾客价值,确保企业持续发展的关键竞争优势。而企业核心人才及其能力的充分发挥,是构筑企业核心竞争能力的关键所在。营造企业核心人才能力应着力做好系统整合的工作,使核心人才能力尽力“放大”。     

当竞争对手盯上员工

被竞争对手盯上的员工，能力应该很强或者是公司的核心员工，长期有效的激励机制才是留住人才的关键。[编者按]     

中国钢铁企业核心员工信息化管理研究

在国家产业政策推动下,中国钢铁企业规模扩张加快,企业之间人才竞争加剧,集团公司对核心员工重点管控的需求也日益增强.本文在对核心员工内涵进行研究的基础上,提出借助信息化技术对中国钢铁企业核心员工进行管理的思路,并以W公司为例对企业核心员工信息化管理的实施过程和成效进行实证分析.     

高职会计专业的学生核心竞争力培养的研究

会计是一个热门就业行业.随着市场经济的发展,和公司经营模式的扩大,对会计专业人才提出了更高的要求.本文就从人才市场的需求现状,市场对会计人才的用人标准出发,提出几点探究提升高职会计专业的学生核心竞争力的培养方案.     

加强人力资源管理 提升企业核心竞争力——以L集团下属D公司为例

企业要想在国际、国内竞争中立于不败之地,只有不断提高企业自身的核心竞争力,而由于人力资源管理具有的复杂性和不确定性以及由此形成的竞争优势难以模仿等特性,使得人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的重要途径。文章以L集团下属的D公司为例,介绍了D公司通过人力资源管理方面的三项主要举措来提升公司在海外市场上的核心竞争力的作法和经验。这三项人力资源管理举措是:实施企业人力资源规划,配备国际业务相关人才;加强员工培训,提高企业人员对国外技术标准的掌握程度;建立与绩效挂钩的薪酬体系,有效激励各级员工。     

石油企业核心人才的特点和管理策略

由于主客观条件的限制,石油企业人力资源部门在对核心人才特点的把握、激励机制的建立、流动体制的规范上都还存在着一些值得改进的地方。文章探讨核心人才的特点,提出核心人才的管理策略。     

基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析

引入Dension企业文化模型,并对其进行改进,形成描述企业文化现状的9个维度。利用某进出口公司的样本数据进行实证分析,用因子分析法归纳出描述该公司企业文化现状的7个维度,通过均值比较法得出该公司的企业文化现状为外部灵活性较好,内部稳定性较差。建议该公司培育核心价值观,建立适合企业特点的企业文化,以优秀的文化留住人才。     

以能力为本位,培养技能人才竞争力

市场经济条件下,技能人才的成长也缺少不了竞争,竞争力是人才核心能力的体现。要提高技能人才的竞争力,帮助他们在竞争中脱颖而出,关键就是要强化技能人才核心能力的培养。文章根据技能人才成长规律,指出要以能力为本位,强化技能人才核心能力的培养。并对在技能人才成长的不同阶段,如何强化其核心能力的培养,提出了自己的观点与思路。     

证券公司核心竞争力及其形成问题研究

从证券公司的行业持征和企业性质来看，证券公司的竞争要素主要是公司所拥有的高素质的人才群体，以衣由此决定的金融创新和风险控制能力。与一般行业相比，证券公司核心竞争力更多地来源于其内部的活性因素－－人力资本。因此，良好的文化氛围，公平的竞争环境，正确的评价导向，有效的激励方式，对培育证券公司核心竞争力极为重要。     

煤炭企业人力资源管理体系建设

随着中国加入WTO,随着全球经济市场化、贸易和投资国际化、区域经济合作的步伐加快,人才竞争将愈演愈烈。外国公司在进入中国和本土化的过程中,对中国人才的需求大大超过以往,而中国企业要提高竞争力、拓展国际市场,对人才的渴求也大为增加。一场激烈的人才争夺战已经拉开。但是,国内企业特别是一些国企对人力资源管理的认识还处于传统的人事管理阶段,急需更新观念。这些企业只有树立正确的人力资源管理理念,建立起现代人力资源管理体系,切实做好人才的引入、培养、使用和开发工作,才能在WTO的赛跑中拥有核心竞争力,取得竞争主动权。     

胜利油田核心专业技术人才开发研究

核心人才尤其是核心专业技术人才为企业的发展注入了强大的生命力和活力,胜利油田作为具有50年历史的国有特大型企业,开展核心专业技术人才的研究对于油田的长期稳产高产,企业文化的和谐进步具有重要意义。文章通过问卷调查和访谈,开展了两项研究。第一项研究中,对胜利油田核心专业技术人才队伍建设近年来取得的成绩和存在的问题进行了分析。第二项研究中,通过构建胜利油田核心专业技术人才能力素质模型,确定了核心专业技术人才在个人素质、行为方式和知识结构三个维度上的主要特征。     

引领拔尖创新人才践行社会主义核心价值体系的途径创新

当代拔尖创新人才价值观具有多元、矛盾、自主、实用的新特征,把握拔尖创新人才价值观的正确方向,应坚持以社会主义核心价值体系引领社会思潮、引领拔尖创新人才价值观转型。具体要把社会主义核心价值体系教育与拔尖创新人才素质培养相结合、社会主义核心价值体系传播与拔尖创新人才认同相结合、社会主义核心价值体系引导与拔尖创新人才主体作用发挥相结合,从而实现引领的实效性。     

神秘猎头难掩尴尬

国内的猎头正承受着困境与尴尬：多数企业对猎头总是爱恨交加。在出现高级职位空缺时，他们都会不自觉地想起猎头：而当公司的核心人才提出辞职时，又会本能地与猎头的活动联系起来，对其恨之入骨。     

科技项目中核心人才跳槽的预防策略研究

简要阐述了核心人才及其在科技项目中的地位,并通过３个案例分析了科技项目中核心人才跳槽带来的危害,最后从保持和防范两个方面提出了科技项目中核心人才跳槽的预防性策略。