铁路运输企业员工离职状况及动因分析

以铁路运输企业人事部门负责人和企业员工的抽样调查为背景 ,对铁路运输企业员工离职的状况及动因进行分析。分析发现 ,铁路运输企业干部离职的数量不多 ,但增长较快 ,流入流出比例高 ,而且离职人员以高学历的年轻专业技术人才为主 ;影响员工离职的主要因素是收入、个人能力发挥以及对发展机会的预期。提出了铁路运输企业保持员工的策略。     

试论民航企业如何留住核心人才

对民航企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。总体来说，一个核心员工的离职，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行的任务因此被迫中断，企业劳动生产率大大降低。其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的赶超机会。最后，某些核心员工的离职不仅可能带走核心技术而且会使民航企业在某领域多年投入的心血化为乌有。同时还影响在职员工的情绪，极大地挫伤团队的整体士气。为此，一些专业人士已经提出防止人才流失光靠企业内部完善管理环节已经无法奏效。而必须要上升到组织战略的高度去认真对待这个问题，这样才能把由于人才流失带来的风险降到最低。     

基于个体特征和组织因素的员工离职原因分析

以某铁路局部分员工为研究对象,从个体特征和组织因素两方面对员工离职原因进行分析。研究发现,铁路运输企业员工离职倾向相对较强,但不同员工原因各异,对工作环境、工作愉悦性、保障性保健因素和职业发展前景、工作挑战性、自主性和报酬公平性等激励因素的关注程度也不同,需要针对不同员工采取不同的稳定人才策略,以达到留住企业需要人才的目的。     

企业转型期须审慎处理人事问题

从这个故事可以看出，华樾公司的离职案例还是非常典型的。公司从创业到进入高速发展的转型期，我认为有企业决策层对于新老员工的官僚主义失误，也有企业人事部门不作为的失误，决策层所体现出来的不人性化到人事部门的不负责任，导致了一系列的人才流失。     

交通工程技术人才发展的“双通道”

<正>近年来，交通工程企业在社会迅猛发展的大环境推动下，围绕提升营业规模、承接业务、盈利能力三大指标不断加大发展步伐，提升企业资质，扩大经营范围，增加产业投资，壮大队伍建设，呈现出蒸蒸日上的良好势头。但随着企业快速发展，从各大在建工程项目中不难发现，专业技术人才短缺、人才梯队断档、人才岗位配置不合理等问题已经逐渐暴露出来，且呈现恶化趋势。根据对交通相关企业的社会调查统计，近年来企业离职员工数量较过去有明显提升，其中不乏高级人才跳槽离职，根据调研反馈资料显示，从事技术相关岗位人员在离职时提到最多的就是专业技术人员职业发展路线不明和薪酬偏低的问题。因此，解决专业技术人才职业发展问题迫在眉睫，企业要想更好的发展，就必须抓住现有专业技术人才，同时建立形成人才培养的稳定长效机制，增强企业核心竞争力。     

各级领导干部要做忠诚企业的模范

在企业进行忠诚企业教育，目的是。提高员工忠诚度，提升企业凝聚力，形成员工个人价值观与企业价值观的高度统一。忠诚企业教育，不能只对员工提要求，关键是各级领导干部，要做忠诚企业的表率。领导干部要认真履行工作职责，主动适应改革变化，自觉维护企业声誉，关心企业发展建设，与企业荣辱与共，努力提高自身素质，做爱岗敬业的模范，做忠诚企业的模范。     

浅析员工心理契约的管理

在我国，高速公路企业是典型的垄断行业，随着高速公路规模的扩展，高速公路企业的人力资源数量也会形成一定的规模，在各种规章制度体系完善的同时，往往会带来金宇塔式的组织结构，企业无视员工的心理需求，员工丧失创业激情与热情，漠不关心企业的生存与发展。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长，企业的凝聚力降低。而心理契约的无形约束却能使企业内个人与他人在动态条件下保持与企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，     

对企业文化的再思考

企业文化是一种群体文化，是在一定环境里，全体员工在劳动和生活的长期过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现，它浓缩了企业独特的人文精神——符合企业实际、催人向上、开拓创新、永争一流的企业精神。企业发展一般要经历几个阶段，起初追求产品的品质，待良好的产品品质打开市场后又必须打造自己的品牌，品牌站稳于市场而企业要想进一步发展则必须形成自身独特的文化。     

铁路企业人才离职的风险防范

铁路企业对于人才的录用、培养、使用过程都有相对成熟与完备的程序,但对于人才离职却缺乏有效的风险防范措施。针对目前铁路企业离职管理存在的问题,从树立新型的离职理念、建立人才离职的防范机制和补救机制等方面,提出企业应构建离职风险防范系统。企业应在人才离职的不同阶段采取不同的措施,加强离职管理,规避离职风险,最大限度地减少企业的损失。     

企业文化建设要注重构建健康的企业行为规则

企业的管理制度是企业文化的重要组成部分，是实现企业目标的制度保障。企业管理制度，是要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。当今企业员工成分来源多元化，人生观、价值观呈现多元化。面对多元化的个体，形形色色的人群，企业的员工靠什么相互协作、共同工作？必须靠制度来管理，企业必须形成有利于生存发展的环境、氛围。     

企业的持续竞争力源于动态和谐的企业文化

企业文化是在长期的发展过程中培养提炼出来的。企业文化的建设过程是对员工素质的提高过程，规范员工行为的过程，激励员工奋发向上的过程，推动企业发展的过程，自身不断完善的过程。动态文化就是要解决这个问题，求变求新、与时俱进、推进企业的发展与新生。     

构建女职工素质 提升良好“生态”环境

“人是生产力中最活跃的因素”。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争、素质的竞争。员工是企业的基础，企业的一切生产经营活动都需要通过员工来实现。企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，更取决于员工的素质，因此必须把提高员工队伍的整体素质作为企业建设与发展的根本。高素质的员工队伍是企业的财富，是促进企业生产发展的动力和基础。女职工作为企业员工队伍的重要组成部分，其整体素质的提升直接关系到员工队伍素质的高低。全面实施“女职工素质提升工程”，充分发挥女职工自身优势和特点，对推动员工队伍整体素质提高具有积极作用。     

监理人员还需继续教育

人才是企业的发展之本。监理企业要想提高竞争力，就要从提高员工的素质入手，而提高员工素质的最根本和有效的方法就是继续教育。继续教育对企业员工更新知识结构，掌握前沿性科学技术，增强企业实力有着重要的作用。     

让员工成为企业的主人

这个案例是一个很典型的案例，是中小民营企业发展到一定阶段，必然会碰到的一个问题。企业建立初期的运作和管理模式，会随着企业的发展，市场环境的变化而变化，企业的发展，除了经营者的大智大慧，更需要有一批中坚力量．这批中坚力量就是企业创建初期共患难的创业员工。创业初期，大家可以共同吃苦患难，但是，当企业发展到一定的规模和时期，还是否能同甘苦，确实是一个企业经营者必须考虑的问题。我在外企、国企、民企都工作过，了解不同体制的企业，经营管理的不同特点，     

关于企业工会维权职能的思考

如何保证企业的人力资源有效、长期地为企业的发展服务，这既是企业人力资源管理的目标，也是企业工会的工作价值所在。行使维权职能，帮助员工与企业达成并维持一份动态平衡，是企业工会的职责所在。     

以人为本 有所为才能有所作为

以人为本，作为科学发展观的核心，其实质就是要以最广大人民群众的根本利益为本。对于企业的发展来说，同样如是，以人为本，实质就是要以员工为本，要以实现员工的全面发展为目标，从广大员工的根本利益出发谋发展、促发展，让企业发展的成果惠及每位员工，这样才能真正实现员工与企业的共同成长。以人为本，绝不仅仅是一句漂亮的口号，它要求我们的企业管理者必须有所为，才能有所作为。     

上海机场集团工会推出 员工心理援助计划的探索与实践

企业员工心理援助计划，最早出现于20世纪40年代的美国，是一项由应用心理学专家队伍深入企业，根据企业具体情况，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的解决方案。如今，员工心理援助计划对企业提高劳动生产率、构建和谐劳动关系和积极健康的企业文化、体现企业人文关怀等作用，已为世界各知名企业广泛接受，成为现代企业人力资源管理的重要手段之一。上海机场集团工会针对企业改革发展过程中出现的新情况和新要求，积极参与协调劳动关系，不断完善维护职工身心健康机制，推出员工心理援助计划，为调动和发挥广大职工积极性和主动性，保持职工队伍的和谐稳定，增强企业凝聚力和竞争力做出了积极探索与尝试。     

规划职业生涯

企业经营管理者一方面要充分尊重员工的个体性，扬长避短，促使其最大限度地发挥作用，另一方面要引导员工正确认识自身能力和期望，帮助其制定切合实际的职业生涯目标。企业应在此基础上求得员工个人目标与企业整体目标的统一，以利于企业的长远发展。     

加强青年思想教育 共建和谐基层企业

近年来我国机场发展迅速，受到内、外环境变化的影响，机场基层员工特别是青年员工的思想状况也出现了新变化，思想波动较大，人生观、价值观呈现出多元化发展趋势。而青年员工，特别是当前所谓的“80后”、“90后”员工，其作为基层企业运转的主体，他们的思想动态直接关系到基层企业的改革、发展与和谐。本文拟就机场改革发展大背景下，企业如何做好青年员工教育引导工作、推进和谐企业建设问题作一探讨。     

让安全生产成为自觉

以人为本构建企业安全文化，以员工、班组为主体开展安全文化活动，是加强企业安全生产的需要，更是保证服务质量和企业科学发展的需要。