浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用

在知识经济的时代,人力资本的价值日益凸显,吸引、留住、激励和开发人才,科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值.本文介绍了企业人力资源的特点,分析了当前企业绩效考核与薪酬分配存在的问题,并提出完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作办法.充分发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的激励作用,最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性,使企业形成具有持续发展的竞争力.     

浅谈绩效考核在薪酬分配中的作用

21世纪是一个充满了机遇与挑战的时代,企业如何牢牢抓住当前经济高速发展的机遇,迎接挑战,在市场竞争中获得生存与发展,是一个值得去认真探索与深思的问题。伴随着竞争的加剧和企业自身成长的需要,推行以绩效考核为核心的薪酬分配模式已日益凸显出其重要性。本文结合工作实际,从绩效考核的内涵出发,就绩效考核在薪酬分配中的作用进行了简要的分析与探讨。     

试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用

根据现代企业人力资源的特点,从绩效考核与绩效薪酬管理的角度分析了当前企业在绩效考核与薪酬分配中存在的问题,并据此提出相应的操作办法。     

绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究

21世纪是知识经济时代,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。当前随着市场经济不断发展,企业面临的竞争压力不断增强,企业只有不断优化薪酬管理模式,利用激励制薪酬方案吸引和留住更多的人才,才能获得长远稳定的发展。绩效考核是现代企业薪酬管理的重要组成部分,其在激励人才成长和促进企业发展发挥巨大的作用。本文阐述了绩效考核在企业薪酬管理中的作用,并分析了当前企业绩效考核应用现状及存在的问题,初步探讨绩效考核在企业薪酬管理中的有效应用途径。     

试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用

新经济时代,人力资本的价值已经超过了物质资本和自然资本的价值,是当今经济与社会发展过程中非常重要的资源,也是企业实现可持续发展过程中的关键性资源。本文根据现代企业人力资源的特点,从绩效考核与绩效薪酬管理的角度分析了当前企业在绩效考核与薪酬分配中存在的问题,并据此提出相应的操作办法。     

论医院绩效考核与薪酬管理

医院是公益职能和市场属性的矛盾统一体,具有知识密集、高风险、高复杂性特点。提高员工工作的积极性,充分激发员工工作的主动性、创造性,有利于提高人力资本的利用价值。为了提高医院的社会效益和经济效益水平,现结合医院的工作特点和医疗集团的实际情况,制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。     

国有企业薪酬分配和绩效考评体系问题探析

薪酬分配、绩效考评是人力资源开发与管理的两大核心,及时发现并解决这两方面存在的问题,构建起公平公正、科学合理的薪酬分配制度及绩效考评评价体系,以充分激发员工的工作热情,强化其归属意识,增强企业竞争力,是企业HR们的使命和责任。     

绩效考核系统对企业员工绩效薪酬偏好的影响

当前,我国正处在大众创新、万众创业的双创时期,传统制造业正向高新技术企业升级换代,创新是我国全面深化改革的关键。而高新技术企业对于人才的需求十分旺盛,合理、公平公正的绩效考核制度是衡量员工工作绩效的重要指标,准确、科学的绩效考核系统是留住人才的制胜法宝,因此研究绩效考核系统效能即员工对于该系统的认同程度对员工绩效薪酬偏好的影响具有实践意义。本文首先介绍了绩效考核系统效能的结构和影响因素,其次讨论了绩效考核系统效能对员工绩效薪酬偏好的影响,再次建立了一个假设模型,讨论了考核系统的影响要素与考核主体之间的关联,以及在考核主体中介作用下,考核系统认同对员工绩效薪酬偏好产生的影响效应。最后以华为技术有限公司为例进行实证研究,为我国国内其他的同行提供参考。     

探究如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用

绩效考核对每一个企业而言,都是不可或缺的工作内容,也是企业实施薪酬管理的重要组成部分.绩效考核在企业实施薪酬管理时不但提供相关标准,也是激发企业员工工作积极性的重要手段.文章针对如何发挥绩效考核对薪酬管理的作用进行了探究.     

国有企业薪酬分配的激励作用探析

当前市场经济发展下,人才对企业发展具有直接影响。对于国有企业来讲,采用合理的薪酬分配方式,有助于对企业职工起到良好的激励作用,从而提高职工自身工作积极性,促进职工自身价值的有效发挥。本文着重对国有企业薪酬分配的激励作用分析。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

Executive Pay Matters: Looking Beyond the CEO to Explore Implications of Pay Disparity on Non‐CEO Executive Turnover and Firm Performance

Using a longitudinal data set covering a span of 10 years, we investigate the impact of vertical and horizontal pay disparity on non‐CEO executive turnover and subsequent firm performance. Hypothesizing differential responses to pay disparity depending on a non‐CEO executive's responsibilities, we first categorize non‐CEO executives based on their job demands and their role in the organization (e.g., oversight, divisional). We then explore how pay disparity influences the relationship between executive category and turnover, and how the level of pay disparity impacts the relationship between turnover and firm performance. We find that executive category significantly impacts the likelihood of turnover, and also influences firm performance. Theoretical and practical implications are discussed. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

浅析研究所绩效考核中常用评估方法的优缺点

绩效考核作为人力资源管理中的重要一环,对于科研院所的影响是举足轻重的。只有权变地运用各种评估方法,才能将考核落到实处,真正发挥绩效考核的作用,从而更有效地推动企业管理水平和业绩的提高。     

绩效考核中的缺失及建议

本文诠释了绩效考核的概念，并通过分析在绩效考核实施的过程中所出现的问题提出了一些建议。     

配送中心配送绩效评价的研究

探讨了配送中心配送活动的绩效评价指标体系和评价方法。从经济效益、企业运作、作业效果、顾客评价四个方面构建了评价指标体系。确定各指标的权重采用群组层次分析法,对指标的评价采用二级模糊综合评判法,将评价的结果转化成一个数值,使评价结果更加准确。     

公益型非营利组织绩效预算与绩效评价的理论探讨

公益型非营利组织的运营颇具独特性，它们不受“利润动机”的驱使，而是依靠“使命绩效”的凝聚力来引导运营。在此，我们将公益型非营利组织的运营目标归为“绩效最优”，并将其贯彻于整个组织运营管理的过程之中，通过两大支柱手段——绩效预算和绩效评价的结合运用，提出一个理论框架，以求改善公益型非营利组织的绩效。     

Incentive Pay and Firm Performance: Moderating Roles of Procedural Justice Climate and Environmental Turbulence

In connection with the literature on strategic reward and agency theory, this study investigates the effects of incentive pay on employee outcomes and firm performance. We identify employee outcomes, such as commitment and competence, as mediating processes that explain the effects of incentive pay on firm performance. We further propose procedural justice climate and environmental turbulence as boundary conditions that determine the strength of the effects of incentive pay on employee outcomes. The research model is tested using multisource data collected at three time points over a five‐year period from 227 Korean companies. Our analysis confirmed that incentive pay enhanced employee commitment and competence, which, in turn, improved the operational and financial performances of firms. The effect of incentive pay on employee commitment was negative for firms with a low procedural justice climate, but positive for firms operated under a highly turbulent environment. By contrast, the effect of incentive pay on employee competence was positive only for firms operated under a stable environment. This study enriches the literature by presenting and validating plausible underlying mechanisms and boundary conditions under which strategic performance–contingent incentive pay affects firm performance. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

谈对高职教师绩效评估考核体系的认识

文章主要分析目前高职院校绩效评估考核体系中存在的不足,并提出优化方案。     

非经济性薪酬和组织公平性对薪酬满意度的影响

员工的薪酬满意度是衡量企业薪酬管理的重要指标。员工的薪酬满意度越高,薪酬的激励效果就越明显。薪酬管理具有留住老员工吸引新员工的作用。薪酬满意度的影响因素除了薪水、福利等经济性薪酬外还包括非经济性薪酬。从非经济性薪酬和组织公平性两个方面对薪酬满意度的影响进行研究,得出非经济性薪酬中社会地位、个人价值实现和工作挑战性对薪酬满意度有显著影响,组织公平性对薪酬满意度也有影响。     

项目沟通绩效评价初探

沟通不畅是导致项目失败的重要原因,而缺乏项目沟通绩效评价方法阻碍了项目沟通的改进。本文以沟通过程模型和项目沟通模型为基础,从沟通认知、沟通能力、沟通渠道、沟通工具、沟通制度和沟通文化六个方面对项目沟通绩效评价做了初步尝试。