人力资源管理的理论探索

20世纪80年代以来,适应人力资源管理实践的发展,国内外管理研究文献对人力资源管理的内涵作了不同的解释,对其理论进行了多角度的研究,并预测了发展趋势,这促进了人力资源管理理论的发展和完善。     

西部地区企业的人力资源管理及配置

在 2 1世纪之交 ,国家启动西部大开发战略计划 ,对经济布局指向和区域经济做出的适时调整 ,是面向 2 1世纪的重大战略决策。西部地区人口2 85亿人 ,幅员广袤 ,占全国陆地面积的 5 6 % ,是我国水能、天然气、煤炭、有色、稀有、稀土金属和磷、钾、盐等化工资源的主要蕴藏地 ,亦是众多农畜土特产品的主产地 ,更是石油战略后备资源的所在 ,同时拥有庞大的资产存量。西部地区的自然条件、区位有其历史基础和历史包袱等外部环境因素 ,使西部的市场主体和东部并非处于同等的起跑线。目前 ,国家通过政策投入和资金投入加快了西部各项基础设施的建…     

人力资源管理中的新观念

现代企业管理中出现了一些新的观念,这些观念与我们常规的思想有一定差异,或许并不是我们马上可以接受和套用的,但对我们的管理应不无启示。现举几条以供参改。 一、以市场价确定工资 什么岗位拿什么工资,按市场价确定,不以企业的效益和员工的级别确定。企业效益差时不减工资（可以减员）。工资是刚性的,只能加不能减。譬如某个技术或管理岗位市场价月薪１万元,企业定工资必须以这个价位为基准,太低了人才必然外流;又如清洁工岗位假定市场价月薪５００元,企业定工资也应以这个价位为基准,太高了成本浪费。绝对不能在企业内部搞平…     

人力资源管理的新内容:人力资源营销

人力资源营销可分为企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销，企业内部人力资源营销主要是指HR部门通过分析企业内部CEO，直线经理，普通员工的需求，有针对性地为他们提供HR管理产品而服务，企业外部人力资源营销主要是指部门利用外部的人力资源，如消费者，关联企业等来促使企业营销目标的实现。     

人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析

西方人力资源管理经历了从人事管理、人力资源管理到战略人力资源管理三个阶段，本文回顾了人力资源管理的发展演变过程，在此基础上，从管理理念、管理地位和管理目标三个方面分析了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别，并结合我国当前人力资源的实际，提出了从人力资源管理向战略人力资源管理转变的对策。     

E时代的网络化人力资源管理

新经济时代促进着管理方式与手段的创新与变革,今天,Internet对每个人来说已不再是一个陌生的名词,E-DI、ASP等充斥着企业,企业人力资源管理在自觉与不自觉中不断被网络推动。目前在世界市值第一的美国思科（eisco）系统公司利用互联网解决方案成功维系了公司的灵活性和竞争优势,从供应链管理到员工沟通等所有业务都在互联网上完成,以网络为基础的人力资源管理每年为公司节约5800多万美元。网络化的人力资源管理亦将在我国企业中悄然而起。     

人力资源管理中的印象管理

长久以来，人们一直把资本和技术作为企业最核心和最关键的生产要素看待，而忽视了人力资源的作用，因此，经济人假设得到许多管理者的追捧，泰勒首创的科学管理方法得到了广泛的应用。然而在后来，经济学家在解释经济增长的原因时，发现并不能仅仅用资本、技术和劳动充分说明经济增长的全部原因。直到上个世纪50     

人力资源在医疗领域管理中的应用研究

当前,在国家积极打造“健康中国”的背景下,我国医疗卫生领域不断迎来新的发展,医疗卫生体系越来越完善,这对于各地区医院的发展起着助推作用,但同时也对医院提出了较大的挑战。医院必须顺应时代发展的潮流,要加大对临床医师、护理人员的教学力度和培养力度,提升医院整体的治疗水平、护理水平。医院医护人员是医院发展的基础支持与根本动力,在当前的环境下,医院为提升其核心竞争力,保障自身的发展,需要加强对医院中医护人员的培训工作力度,从整体上提升医护人员的技能水平。     

行政管理中人力资源管理的探讨

从人事行政管理向人力资源管理转变已日益成为政府公共行政管理的核心。本文结合人事行政管理和人力资源管理的内涵,阐述两者之间差异,以期实现组织和个人的协调发展。     

人力资源管理对企业管理的促进作用

随着人力资源的管理和开发随着知识经济的发展愈发受到企业的重视,并成为企业共同关注的重要课题。本文主要介绍了人力资源管理的内涵,揭示了其与企业管理的重要关系和意义。     

新技术时代的人力资源管理

自从人类社会进入工业时代以来,企业的生产与营销组织形式都经历了多次重大改变,而看起来一直不可或缺的人力资源管理部门却不曾发生什么大的变化。尽管我们知道,该部门雇员仍在把80％的工作时间花在例行的日常管理业务方面。而事实上,就连该部门的主管也不能明确指出他们对附加价值的贡献,而只能用一些华丽时髦的不可量化的空洞术语作一番渲染。可同时该部门却在频频就取消那些并不带来附加价值的工位向其他部门提出建议。那么,人力资源管理部门的工作如今真地一如既往地无可更改吗?事实上,随着新技术时代的来临,这个部门受到挑战越来越令它难以抵御。美国管理专家托马斯·A·斯图尔特就明确提出,人力资源管理部门已经成为现代企业组织中的一个寄生瘤。就是说,需要对它做的,要么是彻底整治,要么是完全根除。如果我们真地要取消人力资源管理部门,那么,首当其冲的问题就是,至少这一部门的例行管理业务由谁来承担?斯图尔特经     

外国企业人力资源管理特色

人力资源最具能动性，已成为各国企业界谋求生存与发展的基础资源。各国企业人力资源的开发与管理虽然在一定程度上存在某种共性，但由于政治、法律、社会文化等方面的差异，又形成了各自的特点。员工录用企业自由雇佣制奠定了美国式人力资源管理的基础。职工招录与选用实行企业与求职者双向选择，企业与职工签订雇佣合同，合同期满，可续订也可终止。企业招工比较正规和复杂，包括人力资源需求的确定、人员招荐与选择，其特色主要体现为大量运用工业心理学等知识，在确定需求时注重工作分析和工作设计，特别注重求职者心理能力测试。日本属…     

浅谈人力资源管理中的绩效考核管理

绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。它能帮助员工认识自己的潜在能力,并在工作实际中充分发挥这种能力,以达到改进员工工作的目的和促进员工的培训与发展。因此现代社会,不论是何种企业,甚至事业单位,都把人力资源管理看作是一个核心。而人力资源管理中的绩效考核被看成衡量一个员工工资或者升迁的标准。本文将对人力资源管理中绩效考核存在的问题和对策做以简要的论述。