声音

"如果产能过剩是‘适当的过剩’,政府应该容忍,甚至乐见其成。"——工信部部长苗圩指出,从1992年中国转向社会主义市场经济以后,逐渐出现商品过剩和产能过剩的现象;但这本身不是一件坏事,只有适度的过剩才会有企业竞争,如果都是短缺,企业就没有动力。但他同时强调,如果一个行业产能严重过剩,就需要引起足够的关注并采取措施。比如一个行业产能利用率低于75%或者     

声音

“保持基业长青，最大的秘诀就是我在发展当中一直没有超越自己的能力。从未止步，也从未超越自己的能力。也可以说，我时刻保持清醒的头脑。”——日前，万向集团董事局主席鲁冠球在接受理论网采访时指出，现在有一个这样的问题，许多企业家，不管是民营企业还是国有企业，在一个企业长期居于高位，几年、几十年之后，他就会高度地膨胀。这样，他就会对这个企业开始失察，然后这个企业就会出问题。原因就是他不够冷静了，超越了自己的能力。     

吸引人才的关键在内部制度的改变

“（恒安需要引进什么样的人才？）合适的、能把事情做好就是人才。我不关注一个人的专业背景，但凡用心去做，就可以很快入门。我本人也不是专业研究卫生巾的，原来是种田的农民，后来还从事过服装业。同时，企业的绩效考核制度完善、管控制度健全，企业往往就人才辈出，效益提升。一个企业人才欠缺，酋先就是绩效考核制度不合理，干好干坏一个样，精英人才没有积极性。吸引人才的关键还是在于内部制度的改变。”     

管理纵横

重视管理人才储备国务院发展研究中心副主任陈清泰在一次研讨会上说：“给国有企业亮黄牌、红牌都是‘应急’措施，现实的困难不在于让不称职的企业管理者下去，最大的困难是把谁换上去，因为我们没有一个后备的经营管理人才市场。”如果到企业去考察，就会经常看到，有一...     

如何解决人才配置不足难题

正如“企”字，无“人”则“止”，意思是企业没有人才就要停滞不前，甚至要走向衰败。如果从观念和制度设计上，真正树立人力资源是企业第一资源，强化人才培养机制，就能化危为机。     

视点观察

工程建设行业在未来是非常有前导的行业，空间非常大，但是在发展的同时也要关注几点风险。 第一，整体稳增长是否会存在结构上的不平衡经济的增长是在一个下行的通道，每下降0.5个百分点，就会释放出很多多余的产能，工程建设行业现在没有产能过剩，但是结构中会不会有？比如可能我们有些企业有很多的项目做不完，也有的企业就接不到项目.     

“质量过剩”与“魅力质量”

“质量是企业的生命”，已成为人们的共识。但若忽略了产品的功能、用途、价格，也会造成“质量过剩”而使产品滞销。某国有企业生产的油毡，质量过得硬，使用寿命可达20余年，但销路却不好。而另一企业生产的油毡，价格只略低于某国有企业产品，并且只有二三年的使用寿命，反而畅销。何以上。此？原来油毡的用户多系建筑单位，他们用油毡搭临时工棚，工程竣工了，油毡也就完成了它的使命。两三年的使用寿命足够用了，谁肯多花钱买那“质量过剩”的“万年牢”？其实，在日常生活中，“质量过剩”现象随处可见：餐巾纸越来越高级，一次性卫生…     

企业领导选人用人的难点与对策

企业的选人用人是关系到企业兴衰荣辱的头等大事。公正无私,实事求是地选拔一批在市场经济条件下懂管理,善经营,德才兼备,勇于开拓市场的人才管理企业,则企业就会逐步走出困境并进一步向高层次发展。若选人用人不当,就会使企业走入困境甚至破产,给国家带来重大损失。正所谓“能者”能救活一个企业,庸者能葬送一个企业。所以,在现阶段企业领导选人用人至关重要。 一、当前企业领导选用人的难点与误区 1.客观上缺乏在市场经济条件下驾驭企业的人才。虽然现     

过剩促进创新

在近日举行的一次行业论坛上，一位行业权威人士在谈到转变发展方式时指出：“结构性过剩是市场经济必然的，过剩也是创新的基础，倒逼企业有所创造，进而在竞争中脱颖而出。”
　　当下人们都在谈论经济发展新常态，新常态的一个显著特征就是适当降低增长速度，再进一步解读，就是需求出现阶段性不足，如果再像以前那样高速发展，就会出现明显的产能过剩，导致经济出现危机。     

"尊重"也能出效益

某单位一员工因完成不了上级交给的工作而向上级提出自己的困难时，该领导却说：“干不了就别干了，人现在有的是！” 其实，时下在我们企业中，像这种无视员工“自尊”的现象还真不少。特别是当员工有了失误，或者因某种原因完不成某项工作任务时，有些企业管理者总是不问青红皂白，也不管员工是否能接受，常以一句“干不了就别干” 来答复。结果长此以往，员工不但会觉得“重视员工的价值和地位”、“员工是企业的主人” 这些话只是一些口号，甚至还会认为自己只不过是一种被企业利用的工具，需要时就拉一把，不需要时就揣一脚。慢慢地，…     

雇佣品牌的建立

有良好雇佣品牌的公司并不需要做广告、请“猎头”,自然而然就成为优秀人才心向往之的“人才洼地”。问任何一个老板,人才问题都是他或她最关心的问题之一。刚刚看到一份管理杂志调查“贵企业目前最需要的服务”,排在第一的是“人力资源推荐”,有44%的企业选择。难怪猎头业这些年在中国会这么兴旺:从只做上百万元年薪大单的国际猎头公司,到提供一般专员级人才的、一台电话、一部传真的本土小公司,过得都很滋润。子曰:“近者说(悦),远者来。”如果公司现有员工工作得非常愉快,公司作为一个好雇主的名声自然就会口碑相传,吸引更多更优人才的加…     

法士特的“挖人”术

一提到“挖人”，大家想到的就是到企业外部去“挖”。然而，换个角度会怎样呢？你有没有想过就从自己的员工“挖”起？或许，你现有员工的身上就具有巨大的潜能，如果能被充分挖掘出来，将会形成强大的力量。     

“联想”文化──让员工与企业共同成长

联想集团之所以吸引一批批有志的年轻人留在那里．是联想具备了一个让人才与企业共同成长的软、硬环境。企业的发展会提供很多机会，对年轻人极具吸引力，是留住人才的硬条件。而联想为人才造就了一个个机会的同时，在培养人才上也不遗余力。在尊重人、理解人、关心人中实现造就人的目的。让“联想人’与企业共同成长。把每个人都视为“才”在联想，将人才分为不同的层次，一是能独立做好一摊事情的人才，二是能带领一班人做好事情的人才，三是能审时度势，具有战略眼光的人才。对于每一类人，联想都会为其设计职业发展空间，让每个人看到自…     

企业人才的配置、激励与培养

人才是企业在生存、发展与市场竞争中起决定性作用的关键因素，人才优势取决于人才适应企业需要的能力有多强和企业能使这些人才发挥出多少的能力。在经济全球化和中国加入WTO的新形势下，我们所拥有的人才是否具备我们所需要的能力，以及我们能否使他们的能力充分发挥出来，为企业创造最大的价值，这都是值得我们深入研究的问题。一、合理配置人才、优化人才结构是人才管理的基础人才优势是企业在市场竞争中的最终优势，有人才就会有技术、有资金、有一个好企业应有的一切，我们应积极创造人才优势，在企业的人才培养、开发和人才的结构…     

企业2.0的回归

以企业协作为核心的Enterprise 2．0将会成为企业创新和IT发展的一个新目标，这是一个不可回避的趋势，就如同互联网刚刚出现时，谁也没有想过它能有今天的发展规模和影响力。企业间的无缝协作正在带动并影响着产业链中的每个个体企业。     

人才流失之我见

随着二十一世纪的到来，知识经济已初见端倪，人才问题将成为一个战略问题n所谓人才．应当是那些被周围大多数人所称道的在某方面有一定专长或建树的人，或者说是那些被大多数人认可的很有工作才干的人。另外，一些“羽翼未丰”，将来尚有发展前途的年轻人也可称作“人才”。一个人才可以给一个企业增添几分光彩，可以使一个企业起死回生。反之，失去关键人才将会使企业黯然失色，可能从此一股不振。当前人才流失的原因主要有以下几点：一是单位对其待遇偏低。无论是在薪水高低、住房好坏、晋级与否等方面，还是在福利待遇高低等方面，都会…     

正视企业管理中的"末位淘汰制"

随着世界人才竞争的日趋激烈．一个新的管理名词“末位淘汰制”逐渐时髦起来。“末位淘汰”即俗话所说的“十个指头有长短”，企业员工之间的表现存在一定的差异，这种差异按不同的维度来排序，排序的结果就会不样，但总存在一个末位。     

团队精神真“高手”

“成也萧何败也萧何”。企业中，都可能有张强这样的人物，他们一方面是技艺超群，能为旁人所不能为；另一方面，他们性情有些偏颇，我行我素，独来独往，身上有着令很多人不易接受的怪癖、毛病。其根本原因可能就在于他们是“高手”，是“李云龙”眼里的“淘孩子”，不循规蹈矩、思维奇特的他们往往拥有旁人所没有的技能，进而也就会表现出些许的不确定性。     

他们为何不跳槽?

市场竞争实质上是人才竞争。一个企业能否吸引人才，留住人才，用好人才，是企业能否持续发展的一个关键因素。那么，企业靠什么高招才能成为人才的“吸铁石”“聚宝盆”呢？请看来自贵州山区的报道——1991年7月，西北工业大学18名汽车制造专业毕业生自愿报名到贵州三线企业，其中的15人骑自行车从西安出发，途经陕西、河南、湖北。湖南、贵州五省，行程2800公里，历时28天到中国江南航天集团所属汽车总装厂及零部件生产厂报到。当时全国十多家新闻单位跟踪报道，人称“十八勇士”，“十五辆自行车”。如今6年过去了。当年的“十八勇士”有…     

以人为本引来人才活水

一个具有三十年历史的企业,一直以“人才是发展的第一资源”的思想确定企业的人才战略,用“以人为本”的人本主义理念留住人才,使企业的人才队伍稳定,没有出现工程建设企业人才普遍大量流失的情况,而且人才队伍的向心力增强。