契约内在机制剖析和最优设计——2016年诺贝尔经济学奖述评

2016年诺贝尔经济学奖授予Hart和Holmstrom,以表彰他们在契约理论研究中做出的突出贡献.Hart拓展了不完全契约理论和产权模型,突出了产权结构对契约制度安排的重要性.Holmstrom改进了委托一代理模型,提出信息原则,并将道德风险模型拓展到多维度.除契约理论外,Hart在产权理论、公司财务和不完全竞争市场等领域,Holmstrom在激励理论、金融流动性和金融规制等领域也做出了重要贡献.他们的研究有助于辨识契约的内在机制,并为政策和制度的设计提供了理论基础.     

上市公司高管人员股权激励的激励效应形成机理研究

上市公司高级管理层和股东由于目标函数不同而导致的委托一代理问题是现代公司治理理论的重要前提，控制权与经营权的分离导致了委托一代理问题产生的可能性，现实经济生活中的契约不完全和信息不对称使这个问题成为现实，委托人无论是了解代理人的信息，还是监督、控制代理人的行为都需要付出高昂的代价。国内外理论界普遍认为，建立健全的激励机制尤其是股权激励机制是解决委托一代理问题的有效途径。     

直入“公平博弈”的委托—代理模型——来自行为经济学的一个贡献

本文通过将Rabin（1993）提出的“公平博弈”概念植入现有委托一代理模型，获得一个考虑了代理人表现出“互惠性”非理性行为的新委托一代理模型：由该模型给出来的最优委托一代理合约可以给委托人带来比现有委托一代理最优合约更高的利润水平研究发现，现有的Holmstrom-Milgrom模型中的最优合约不是帕累托最优的。新模型可以解释企业人性化管理和许多有特色的人性化企业文化的形成本文是行为经济学与现有激励理论相结合研究的一种初步尝试，是运用行为经济学原理重建信息经济学基本框架的原创性工作。     

植入"公平博弈"的委托-代理模型——来自行为经济学的一个贡献

本文通过将Rabin(1993)提出的"公平博弈"概念植入现有委托一代理模型,获得一个考虑了代理人表现出"互惠性"非理性行为的新委托一代理模型.由该模型给出来的最优委托一代理合约可以给委托人带来比现有委托一代理最优合约更高的利润水平.研究发现,现有的Holmstrom-Milgrom模型中的最优合约不是帕累托最优的.新模型可以解释企业人性化管理和许多有特色的人性化企业文化的形成.本文是行为经济学与现有激励理论相结合研究的一种初步尝试,是运用行为经济学原理重建信息经济学基本框架的原创性工作.     

国有资产出资人利益保护问题

现代企业制度的根本特征就是在产权结构上实现所有权与控制权的分离,与此相应的构成了委托一代理关系.在委托一代理关系中,资产经营治理主体的所有权与控制权就变成了剩余索取权和决策权,资产经营治理主体控制问题就变成了道具.有委托特征的出资人对代理人监督和激励问题,即代理问题.其实质是出资人如何借助委托一代理契约关系通过建立监督和激励机制保证代理人的行为符合自身的利益和要求.     

政府采购中的委托代理问题与监督机制研究

在政府采购活动中，委托代理关系存在着信息不对称、契约不完备和监督的机会主义等问题，导致政府采购中委托代理失灵。本文通过引用信息经济学中的委托代理理论，运用委托一代理模型对信息不对称条件下的政府采购合谋行为进行了研究，最后从法规体系建设、采购人员考核以及监督机制健全三个方面提出了政府采购委托代理失灵的对策。     

心理契约视角:对企业经营者激励的思考

完全借助委托—代理理论来解决经营者激励问题的做法,在实践中受到了挑战。本文尝试将心理契约理论引入经营者激励的研究之中,对经营者的人性假设进行了认真的思考,认为以心理契约为基础是解决现有经营者激励机制缺陷的关键,再通过对经营者心理契约特征的分析,来探讨与此相应的经营者激励对策。     

政府管制模型研究:基于消费者参与的理论视角

委托一代理理论被广泛应用于激励性管制模型研究,但其约束条件并不总能得到满足。本文放宽管制模型的约束条件,并将消费者作为信息传递者引入管制模型,探讨了立法者利用消费者信息来提高社会福利水平的条件以及对消费者的最优转移支付水平。     

培育开放式基金职业经理人

开放式基金的本质是一种委托一代理关系，契约是不完全的，存在剩余索取权问题、隐藏行为道德风险和隐藏知识道德风险，使基金经理人的行为偏离投资的利益。运用信息经济学的声誉理论和层次分析方法，通过建立开放式基金职业经理人市场、开放式基金经理人的激励约束机制和开放式基金经理人业绩评价体系来培育我国第三代市场化的基金经理人，以保护投资的利益。     

委托代理契约与股票期权激励机制分析

激励合约设计是委托一代理理论和股票期权激励机制所共同关心的问题，本文通过一个优化激励模型，讨论了在激励合约设计中股票期权的作用，对公司治理结构安排、绩效评价和薪酬设计等实际问题具有一定的指导意义。     

行为委托-代理激励新模型及分析框架

标准委托-代理激励模型及分析框架沿袭新古典经济学中关于理性经济人、偏好不变、预期效用等基本假定,存在一些无法解释的现象和悖论。本文从行为经济学对主流经济学的新古典经济学基本假设的挑战出发,对标准委托-代理激励模型及分析框架中代理人完全理性和风险规避等基本假设所带来的缺陷进行了系统分析,探究了如何利用期望理论的价值函数替代期望效用函数、有限理性替代完全理性来构建新的委托一代理激励模型及分析框架。新模型和框架考虑了代理人的心理特征和非理性行为,将增强激励模型及分析框架对现实制度的解释力和适用性。     

多任务委托-代理理论的发展与应用

传统的委托-代理模型(Holmstrom,1979)研究了代理人代表委托人从事单一的无法观察的行动时，委托人如何设计最优契约来降低道德风险的问题，其主要着眼点是风险分担和激励之间的权衡关系，并且已经被广泛用于各个不同的领域。但是传统的委托一代理模型过于理想化、简单化，它只考虑     

基于心理契约的企业薪酬管理策略研究

本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上,将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。首先对心理契约概念做了相关论述,其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用,最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。     

论银行监管者绩效考核和激励约束机制的建立

对监管者的有效激励和约束是银行监管队伍建设的重要课题，本文从“委托一代理”理论探讨建立有效银行监管者绩效考核和激励约束机制的重要性和对策。     

中国实体民资委托代理关系的团队效率研究——以浙江温州和山东数码科技的民资为例

非对称信息下经济主体行为互相作用的方法很多,委托代理理论(契约理论)和团队理论是上个世纪90年代至今最具有代表性的两种企业文化制度。目前,中国实体民资中各级委托代理关系的离心效应显著,委托代理链中的团队合力效率很低,其影响因素有很多,据调查和回归分析,激励与惩罚机制的有效性、职业发展机会与空间、雇主的声誉与诚信程度、公司的规模与形象、企业的福利与社会保障是其关键。因此,作为委托方的民资企业家,为保证其积累的资本长期稳定发展,应当从代理方隐含的反博弈行为和后果出发,运用现代公司制度中的契约理论和团队文化,在短期契约中重视奖惩制度的设计与执行;在长期和约的制定上,以利润固化和利益风险共享为准则,造就和留驻优秀的人力资本代理人队伍;公司的发展战略,应当以中长期代理雇佣契约制代替即时边际生产力决定工资的明星用人体制,消除代理链上各层知识资本员工对民营企业家的诚信、声誉、形象、福利和保障的后顾之忧,重塑新型委托代理链中的团队合作关系,实现公司内部纵横向各环节之间委托代理关系的同心合力效应。     

委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择

如何有效地激励团队成员是目前企业所面临的一个关键问题。本文在分析激励内涵的基础上,运用委托代理理论对企业所有者与知识团队成员间存在的信息极不对称下的委托代理关系进行博弈分析,并有针对性地提出知识团队成员激励的路径选择和建议。     

对称信息情况下开发可再生资源的激励问题研究

本文用委托一代理理论研究了对称信息情况下政府管理可再生资源开发活动的激励问题。通过对立并分析资源可持续开发的数学模型表明,政府实施生态平衡管理有助于降低开发人对可生资源的开发努力,在政府及开发人都是风险中性的条件下,激励合同不仅依赖于所观察到的产出,而且依赖于生物种群的内禀增长率。     

分销商存贮费信息不对称下的供应链合作契约设计

信息不对称是在供应链合作中普遍存在的现象,也是合作契约设计中的难点之一。针对一个由一个供应商和一个分销商组成的二级供应链系统,当系统面对单品种的确定性外部需求时,首先给出了能够激励自私的供应链成员实现供应链联合最优的合作契约;然后在分销商存贮费为不对称信息的情况下,分析了上述契约的局限性,并运用激励理论,提出激励供应链成员诚实申报信息的契约,实现了供应链系统的联合最优化。     

论实施"能人治沙"战略的必要性

由于缺乏有效的激励与约束机制，我国的政府主导型生态建设委托-代理链存在着明显的低效率特征，浪费了宝贵的资源。改变这种状况的办法是对现有政府多层级委托一代理结构进行改革，建立投资者、治沙者、监管者之间的单层级直接委托一代理一监管关系，将补偿与治理成果直接挂钩，实施“能人治沙”战略。     

声誉效应与科研团队成员报酬契约的关系研究

文章探讨了声誉对科研团队成员报酬契约的影响。首先．分析了科研团队成员效用函数的组成，将声誉这个隐性激励约束因素引入科研团队成员的效用函数，随后，建立了信息不对称下科研团队成员的报酬激励模型，分析了声誉系数和职业生涯时间对契约中各要素的影响．说明了科研团队管理者可以利用科研团队的声誉效应和职业生涯时间来设计更加有利的报酬契约，最后给出了主要结论。