雇主对雇员因工致伤的赔偿责任

雇佣关系是雇主责任生成的前提和基础。雇主对雇员因工致伤的赔偿责任属侵权责任，而不是违约责任，其应适用无过错责任原则。该赔偿责任的构成要件包含三方面内容。     

资本租金与企业性质

契约的首要内容是责权关系的界定,责权关系明确是企业存在的基础。资本租金是资本所有者让渡资本使用权的权利。企业收入在扣除包括资本租金等成本之后,可能赢利也可能亏损,企业的利润或亏损是雇主承担支付资本租金责任的权利。企业是集合责任而获得权利的法人,是以最后责任人为核心的契约集合。在土地资本和人力资本的契约关系上,契约约定土地租金和约定人力资本工资是两种不同的企业形式。货币资本和人力资本都可以雇佣对方或被对方雇佣,甚至,一个不为企业提供任何资本的局外人可以同时雇佣资本和劳动。     

浅议劳务派遣在企业人力资源管理中的责任承担

《劳动合同法》中规定了劳务派遣制度,填补了我国法律的空白,但是其未明确规定劳务派遣制度下的雇主及其责任承担问题。作者从几年的人力资源工作中提取经验,并结合现行劳动法律法规制度,分别从＂传统劳动关系职能分割＂、＂劳务派遣双重法律关系学说＂及＂我国现行法律漏洞＂等三方面,论证了我国劳务派遣制度下雇主应为用人单位和用工单位的＂双重准雇主＂形式,二者根据其责任的不同承担连带责任。     

企业在劳动关系和雇佣关系中应注意的问题

广义的雇佣关系包括劳动关系，狭义上的雇佣关系不包括劳动关系。从现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特别法的关系，法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法规定，而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑劳动法。     

对现代雇佣关系的分析与思考

为了使管理者认清现代职场雇佣关系的新形势,本文从雇佣关系的内涵入手,对现代雇佣关系和传统雇佣关系的区别做出界定,提出现代雇佣关系的概念和特点,分析现代雇佣关系产生的原因,并基于现代雇佣关系提出了企业的应对策略。     

数字平台就业是雇佣劳动还是合作关系——基于调查数据的考证

数字平台用工属性的界定是推动平台经济规范、健康和持续发展在劳工领域的体现,也是加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障、推进高质量充分就业的必然要求。文章基于新制度经济学的企业理论,从控制权的视角解构平台用工属性,以劳动关系争议较大的网约车司机、外卖员和快递员为例,按照数字平台对从业者的控制过程、控制结果以及平台是否让渡控制权这一逻辑主线,并结合一项针对平台就业的专项调查数据考证发现,数字平台就业更具雇佣关系属性而非合作关系,但这一属性在不同工种间存在一些差别。对此,文章认为应从制度供给上规范平台的雇主责任,通过法律和监管双管齐下,加强对平台就业的规制,但也要根据不同平台职业的属性进行分类管理,不宜“一刀切”。     

我国灵活就业的雇佣关系

在我国传统计划经济时期的安置就业退出历史舞台以后,灵活就业逐渐成为我国社会实现充分就业的主要渠道。与此相适应,就是灵活就业也给我们带来了多样化的雇佣关系。本文在两年多的专题调查研究基础上,分析了我国灵活就业劳动雇佣关系的现状特点,对灵活就业群体及其雇主做了分类,对雇佣关系引发的冲突问题作了归纳分析,对不同类型的灵活就业的雇佣关系提出了规范化管理的思路和对策建议。     

新农保中政府与农民的利益制衡机制研究——一个福利经济学的研究框架

在当前新农保的试点过程中,采取的是政府与农民共同缴费的筹资方式,政府扮演农民雇主的角色,构成类似于社会保险中的劳资缴费格局。这一内嵌式的缴费模式,使政府与公民之间的利益制衡机制内嵌入了雇主与雇员的利益制衡机制,改变了政府与农民对公平与效率的认知。在新农保未来的制度整合过程中,必然出现公利与私利之间的冲突,使参与群体福利受损。因此,应当尽快改变新农保碎片化的试点改革方式,提高统筹层次;将具备劳资雇佣关系的农民尽快纳入城镇企业职工养老保险,将自雇佣者尽快纳入城镇居民养老保险,实现制度的对接;建立监督机制,实现参保农民在决策过程中的广泛参与。     

雇佣关系研究:演进与启示

雇佣关系是市场经济体制的必然产物,是市场经济国家最主要的社会关系类型.本文梳理了雇佣关系研究的兴起、发展与学科界定上的不同观点,勾勒了PM与IEL两学派的主要学术主张,最后罗列了雇佣关系研究的两个理论模型的主要内容.雇佣关系已取得的研究成果,对我国学界开展中国当代雇佣关系研究,解决我国已显性化的劳资冲突具有借鉴意义.     

非正规雇用对我国财富分配格局形成的影响研究

造成我国财富分配的不合理有多方面原因，非正规雇用的膨胀便是其中之一。雇主在非正规雇佣中积累了大量的财富，非正规被雇用人员的切身利益却得不到保障。雇主在道德义务的约束下只是消极、被动地应对自己的社会责任。因此要完善立法，加强法律义务的约束，以实现财富公平、合理地分配。     

雇佣关系的交换关系平衡

雇佣关系的实质是交换关系,归根到底是雇佣双方利益的反映和交换。因此,雇佣关系可以从交换平衡的视角寻求治理机制和路径,关键在于找到雇佣双方都能接受的公平标准,基于雇佣关系交换平衡的微观框架,雇佣关系治理的核心在于雇佣双方利益目标维度的内在统一,以及各自承担起相应的责任维度。     

浅议雇佣犯罪中雇主的刑事责任

雇佣犯罪是指一方以提供报酬为条件,要求另一方实施特定的犯罪的行为.提供报酬的一方称为雇主,另一方称为受雇人.雇佣犯罪是当前新形势下出现的一种新的犯罪形式,近年来此类犯罪呈上升的趋势,严重危害社会治安、本文就雇佣犯罪的雇主的刑事责任谈几点认识.     

知识员工暂时雇佣的动因、模式及其特征分析

近年来,暂时雇佣(Contirgent employment),尤其是知识员工的暂时雇佣在世界范围内已经成为不可阻挡的潮流.本文从组织需求和知识员工个体需求两个方面分析了这一现象兴起的动因,并且从雇主数量和雇佣工作涉入雇佣组织程度两个维度对知识员工暂时雇佣的类型进行了归纳,最后对这些暂时雇佣类型的特征进行了分析.     

隐蔽雇佣劳动关系的多视阈探析——兼与栗志坤、曹洪军教授等商榷

栗志坤、曹洪军教授等从新制度经济学的视角对非典型雇佣（即＂隐蔽雇佣＂）关系作了阐释,但其观点既与中国主流经济理论相悖,也缺乏解决社会问题的实践基础。隐蔽雇佣关系是＂资本雇佣劳动＂体制下资本垄断在劳动关系上的外在表现,社会主义市场经济体制下劳资关系的健康发展要把隐蔽雇佣关系置于马克思主义经济学的理论框架中。     

打造卓越的雇主品牌

文章首先界定了雇主品牌的概念,进而明确其与产品品牌、企业品牌的关系;接着分析了最佳雇主的特征及我国企业建设雇主品牌的情况,用以总结经验,发现问题;最后介绍了创建和提升雇主品牌的关键,通过转变企业用人观念、完善企业管理制度、改进企业沟通机制、重视企业文化建设等措施进行雇主品牌的创建和维护.     

我国公立大学制度·契约关系及履约状态分析

大学是一组个人契约关系的联结。我国公立大学一般不与其教师和职员签署正式合约,而维系于默认契约。因公立大学产权的不可界定性,以及默认契约中"雇主"和"雇员"的模糊性,使这种契约关系始终表现为雇主虚置的"稀里糊涂的契约关系",这种契约关系是以口头承诺和内部分工为基础的非正式契约关系,该契约关系使公立大学缔约方守信程度较差,毁约的责任风险较低。本文阐述了中国公立大学的制度·契约关系和履约状态,试图阐明现实生活中,公立大学这样庞大的组织系统,依靠非正式契约关系维持其运转,必然使其管理成本居高不下。大学制度应该以正式合约为基础,方能体现大学的管理效率,降低学校的运转成本。     

政府培训对农民工自雇佣的有效性评价——基于扩展probit模型的经验研究

基于2013年和2014年流动人口动态监测数据中的社会融合调查数据,应用扩展probit模型分析了政府培训对农民工自雇佣的影响。研究发现：政府培训能够促进农民工自雇佣概率显著提高14.2%;相对于雇主型自雇佣,政府培训更有助于促进农民工自主经营型自雇佣;政府培训不仅可以通过提高农民工技能型人力资本直接促进农民工自主经营型自雇佣,而且可以通过增加农民工在流入地的社会资本间接促进农民工雇主型自雇佣;政府培训对农民工自雇佣的促进作用具有普遍性,但对女性农民工和低学历农民工的作用效果更为明显;随着地区市场化水平的提高,政府培训对农民工自雇佣的促进作用愈发明显;政府培训是改善农民工自雇佣市场表现的有效途径,且对改善职业层次和声望都较低的自主经营型自雇佣农民工的市场表现的作用尤为明显。因此,政府部门应继续大力开发农民工职业技能培训项目,促进农民工多渠道、多形式高质量就业,从而助力“稳就业”“保就业”政策目标的实现。     

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响及对策

企业多元雇佣模式对员工职业生涯的影响 20世纪90年代，经济全球化、技术的快速变革带来竞争环境的日趋激烈，以及组织结构不断的扁平化，这些都使得传统以内部化为主导的人力资源雇佣模式渐渐失去了其原有的成本和效率优势，原有的长期雇佣关系模式已发生根本性动摇，而逐步被多元化的雇佣模式和弹性化的雇佣制度所取代。许多企业在原有的雇佣制度基础上引入其他雇佣方式，如临时性雇佣、业务外包、合同型雇佣等多样化的雇佣模式。     

西方劳资关系理论、实践及借鉴意义

劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的经营者与员工之间复杂的互动关系。随着国有企业的改制,我国不同所有制企业的劳动关系或劳资关系正在朝着市场化的劳资关系发展。文章回顾和评述西方劳资关系的理论和实践,并从中得出对我国劳资关系管理的借鉴意义。     

打造卓越的雇主品牌

文章首先界定了雇主品牌的概念，进而明确其与产品品牌、企业品牌的关系；接着分析了最佳雇主的特征及我国企业建设雇主品牌的情况，用以总结经验，发现问题；最后介绍了创建和提升雇主品牌的关键，通过转变企业用人观念、完善企业管理制度、改进企业沟通机制、重视企业文化建设等措施进行雇主品牌的创建和维护。