阿里强推“来往”，死磕微信

10月20日，马云在阿里内网上表态：“在无线上没有建树，我们就不该考虑上市”。阿里员工被强令推“来往”，除开内部员工自己互粉，个人的粉丝数不过百，就没有年终奖。“来往”急匆匆地想超越微信，准备吃掉市场30％的份额。在移动互联网时代，布局并不是很清晰的阿里巴巴，仍然没有自己的拳头产品，而“来往”，显然已经被马云和阿里巴巴视为未来的最高一级产品，但马云以此种方法死磕微信，     

"民工荒"原因探析

从2003年开始。我国沿海发达地区出现了一个改革开放20多年来从未有过的令人费解现象——很多民营企业为招不到员工而发愁．不少工厂由于工人不足而被迫减产甚至停产，即所谓“民工荒”。笔者认为，“民工荒”的背后隐藏着深层次的社会、经济矛盾，值得我们深入探究。     

大北农“三大模式”助农走向致富路

北京大北农饲料科技有限责任公司是北京市农业产业化重点龙头企业,是以高科技预混合饲料和全价配合饲料为主导产品,协调发展种业、养殖业、动物保健、农用化工、农业教育和农业信息等多种产业的大型农业科技企业集团。该公司每年向市场提供8大系列、210个品种的高科技预混合饲料4万余吨,全价配合饲料40万余吨,饲用玉米种子0.72万吨,优质水稻种子0.4万吨和系列农化、动物保健品等,产品产销率一直保持在99%以上。多年来,大北农公司始终坚持以科教兴农为己任,以促进“三农”事业和大北农企业共同发展为目标,以种业————种植————饲料加工…     

浅论如何塑造“一线员工”形象

“一线员工”是企业的细胞，没有优秀的“一线员工”企业就难以获得卓越的成就。在企业中，一直和客户面对面沟通的不是企业的各级管理人员，也不是他们向客户展示公司的形象，是“一线员工”在与客户交流联系，洽谈业务、进行售后，所以“一线员工”的行为举止时刻影响着企业在客户心中的印象。本文从分析“一线员工”的重要性着手，分析国家电网“一线员工”现状，然后根据现状提出改变提升的方法，从而塑造“一线员工”良好形象，提升品牌形象。     

北京电通环保当道做到家

在北京电通每个部门都有一个听上去与广告业务相距甚远的特殊职位——环境委员。其任务是主抓公司内各部门的环境问题。比如打印文件时有没有使用再生纸或者是做到双面打印；夏天空调温度有没有控制在26度、冬天有没有控制在20度；废纸、饮料瓶等有没有进行分类；下班时员工电脑有没有关显示器等小事件。如若没有，小事件就成了大问题，“犯事”员工就需要接受进行环保体系“再教育”了。公司环境委员长还要对各部门的环境工作进行抽查。     

员工持股制度在美国的产生与发展

美国的员工持股制度萌芽于19世纪后期，最初被称为“工人所有制”，到了20世纪20年代一些公司开始尝试“利润分享”来缓解劳资冲突。进入20世纪50年代以后，凯尔索等人对员工持股制度又进行了重新探索。在1974年美国《员工退休收入保障法》颁布之后，员工持股制度发展迅速。进入20世纪90年代后。员工持股制度步入稳步发展时期。     

人力资源管理必须“四转变”

从传统“封闭”管理向现代“开放”管理转变 传统人事管理是建立在封闭管理基础上，主张只有将员工变成像他们管理的资产一样可以预测和控制后，企业管理才是成功的。企业人事部门注重员工对企业管理的一致性和服从性，强调员工执行指令“没有任何借口”，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工去承担风险。     

没有满意的员工就没有满意的顾客──试述服务性企业的员工满意

没有满意的员工，就没有满意的顾客，这一点对服务性企业意义非常重大。因为同生产性企业相比，服务性企业提供的“产品”即服务人员向顾客提供服务的过程也正是顾客“消费”这种服务的过程。顾客通过“消费”服务，获得服务结果．服务性企业员工不满意产生的原因，消除服务人员不满意的对策。     

工作的时候别叫兄弟

管理是个严肃的话题，不能掺杂太多的人情味，具体到语言也是如此。以前管理员工我的感情投资比较多，觉得员工管理就是人心换人心，所以管理过程中很偏重人性化，不管是上班时间还是业余时间，我都会与员工打成一片，“老兄”、“哥们”、“老乡”的称呼不断，一时间员工都觉得我平易近人，没有架子。可是后来我渐渐发现了这种言语在拉近我与员工距离的同时也暴露了很多的不足，     

华为戏法

2007年11月22日，华为一位员工表示，华为员工“先辞职再竞岗”事件已完全结束，所有的员工都已进入正轨工作。另据悉，事件所涉及的5100多名员工中，100多人没有续约。     

柳工集团：以人为本扎实推进员工责任工作

项目目标：柳工集团致力打造具有国际竞争力的人才平台和一流的专业管理团队：到2015年，实现拥有20多位具备国际视野的“总经理”式高管、20多位产品经营式人才、100多位专家级中层管理者的队伍，海外人才比重达20％；完善健康安全机制，改善员工的工作环境，争取达到零事故；围绕以人为本、“让员工与集团共发展”的思路，完善员工薪酬福利、职业发展、能力提升、权益保护等机制，畅通成才通道。员工效能目标达到国内领先水平。     

华堂商场 管理靠体罚

2010年5月，华堂商场北京望京店实施了一条新规定，员工犯错误须连续一星期在上班前到员工通道罚站20分钟，向其他员工鞠躬，并说“欢迎光临”一个星期。这种侮辱性体罚引发了员工和顾客的反感，并使得部分员工因此辞职。     

以“魔鬼”的方式

这是盛夏的一天下午2时，长春市繁华的重庆路，10个“乞讨者”吸引了们的注意：这些20岁左右的年轻人衣着整洁，跑在垫着报纸的人行道上——他们是一家公司的新员工，正在自愿接受“锻炼意志”、“磨厚脸皮”的“魔鬼训练”……同这家公司一样，很多企业为培训员工不遗余力，下跪、闹市喊叫、骂不还口、擦皮鞋等“魔鬼训练法”轮番登场，更有公司要求员工喝便池水，在公众面前脱衣服……市场竞争激烈，优秀的员工是致胜的法宝，但是，训练员工是否一定要采用“魔鬼训练”？     

钱天祥：员工第一

钱天祥说即便再苦，也要把员工利益放在第一位：“刚创业的那几年资金也很吃紧，到年关的时候，厂里实在是没有钱了，我就借来高利贷给员工发放工资，再苦也不能让员工过不好年!”     

英特尔：用科技解决环境问题

在给新入职员工发放背后印有“铪”字的T恤衫时，英特尔的老员工总是要反复纠正这个字的读音，它念“ha”（一声）。就是这个排在元素周期表第72位的元素，3年前挽救了“摩尔定律”。在业界怀疑晶体管能不能做得更小、运算速度还有没有提高的可能时，“铪”让这家芯片巨头告别65纳米，进入到45纳米时代。     

没有硝烟的战争——民营企业抗击“非典”侧记

在这场没有硝烟的战争中，民营企业是以怎样的姿态投入战斗?是将员工对于企业的信任仅仅寄托于公司盈利之上，还是建立在对于员工安危的慎重考虑?是“浮光掠影”似地走走过场，还是严防死守，誓把“非典”挡在家门外?抗击非典，民营企业打响了一场以人为本、全力维护员工生命健康的攻坚战……     

跨国企业人才的“双高”之谜

现实当中，不是住何一家企业的使命部能够得到员工认同的，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也部无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，在2004年年底完成的调查数据非常令人惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85％；二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业使命”，有高达95％的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意，     

农林业：填充中国底色

邵根伙：“养猪博士”财富增长5万倍 短短17年,财富增长5万倍？大北农实际控制人邵根伙确实在北京完成了这样的奇迹。     

“走出去”迎接大机遇

从上世纪90年代开始，随着改革开放一步步深入，国际交流与合作进一步增强，我国的报刊媒体也迈开了“走出去”的步伐。20多年来，报刊业“走出去”的探索和实践一直没有停止，合作办中文版、出版当地语言的周报、合办电子版等形式都有所尝试，在积累走出去经验的同时，也遇到了不少问题和困难。价值观的背离、文化观念的冲突、传播价值和规律的差异、人才结构的失衡等，让走出去的步伐略显艰辛。     

经销商的薪酬平衡术

从“底薪”变成“基本工资”，虽然只是名称的改变，但是却更人性化；为30岁以上的员工办理“三险”，给20～30岁的员工设置工龄工资，让团队更稳定、高效；按照公司内部组织架构设计不同的薪酬结构，从副总到理货员都受到激励；设计薪酬也要从市场出发，能够实现利润和管理的双赢……[编者按]