基于层次分析法的上海市人才吸引力研究

文章基于制度环境、社会文化氛围和生活环境三个维度,建立了上海人才吸引力的评价指标体系,并根据上海城市吸引力的调查数据,运用AHP分析法,深入分析了影响上海人才吸引力的各种外部因素及其重要性,为"十二五"时期上海人才政策思路调整和工作重心转移提供了一定的理论依据。     

薪酬分配公平与OCB之间关系的作用研究——价值认同的调节作用

薪酬管理的公平始于对组织分配公平的研究,文章具体考察了薪酬分配公平分别对于指向个体的与指向组织的公民行为的影响作用,并从价值观契合的理论视角解释了员工对组织的价值认同对其组织公民行为所产生的影响,并在此基础上进一步构建了价值认同对薪酬分配公平感与组织公民行为之间关系的调节效应模型。本研究的结果表明,薪酬分配公平与组织公民行为(包括指向个体的与指向组织的)都具有显著的正相关关系,而且员工个体对组织的价值认同能够负向调节这二者之间的关系,降低由于薪酬分配不公平所导致的组织公民行为投入减少的负面效果。依据研究结果,指出未来的薪酬管理实践可以通过改善员工对组织价值观的认同状态,以使组织得到期望的产出。     

基于组织环境的村长选举机制及实证研究

选举的效果取决于组织环境,文章考察了两种组织环境并建立模型研究组织环境对选举效果的影响。得出结论：在规范的组织环境中。通过选举可以产生高才能的人才;在不规范的组织环境中,低才能人才被选中的机率更大。因此,提高管理水平,改善组织环境是保证选举机制良好运行的重要基础。     

提高核电运行领域人才“吸引力”对策研究——以A核电公司为例

运行领域人才是核电厂关键岗位上的人才,其思想和行为引领着核电厂未来的发展方向。让"黄金人"真正具有长期的"吸引力",值得核电厂长期研究和探讨。本文旨在通过调研研究,分析现阶段影响A核电公司运行领域人才"吸引力"的主要因素,结合具体事例,针对性提出提升运行领域人才"吸引力"的相关对策,为核电行业运行领域人才发展提供方案借鉴。     

基于行为认知视角的组织声誉研究前沿探析与展望

诸多商业企业伦理丑闻引发了人们对于组织声誉内涵与价值的重新审视。如何通过构建良好的组织声誉来实现组织可持续发展,已经成为决定组织能否成功的一大关键问题。本文首先在基于以往组织声誉研究对组织声誉概念的基本内涵和演进过程做出总结归纳的基础上,提出行为认知视角下的组织声誉界定,进而基于对近期实证研究结果的述评,对该视角下组织声誉的前因与效能机制展开综合探析,并对未来组织声誉研究的前沿方向与问题做出展望。     

苏州人才政策吸引力提升路径研究

随着人才强市战略的深入实施,苏州市的人才工作取得了长足的进步,人才发展环境得到不断地创新和优化。文章基于苏州人才政策吸引力现状,分析苏州人才发展和人才政策取得的成绩和存在问题,进一步探索提升苏州人才政策吸引力的具体举措,提出从树立科学的人才发展观、拓展政策服务覆盖面、完善人才政策动态管理机制、建立人才政策落地保障机制等具体措施,推动人才政策有效落实,从而进一步提升苏州人才政策吸引力。     

价值观匹配对员工应对组织变革的影响研究：多个模型的比较

以往探讨员工应对组织变革的研究忽视了组织环境中一些长期稳定的因素,也缺乏从人与环境交互的角度来考虑员工的行为策略.文章试图探索个人—组织价值观匹配对员工应对组织变革的影响,并考虑员工变革承诺在这一影响过程中的作用.来自总共297份问卷的数据分析结果表明,价值观匹配能够显著影响员工应对变革的策略选择,而员工变革承诺则在这一影响过程中起部分中介作用.这一结论提醒企业的管理者可以通过预社会化和社会化的策略提高员工与组织的价值观匹配,以引导员工在变革中的应对策略选择.     

东北,你对人才有多大吸引力

为了获得东北老工业基地对人才吸引力的资料,探究东北人才匮乏的原因,找出应对的策略,作者对近百名北京在校大学生和已在东北就业的大学生进行了调查。调查发现:东北对人才吸引力普遍较低。相对而言,大连是东北最具吸引力的城市,工农类专业学生较IT业与金融业学生更倾向东北,东北人才资源结构错位严重,用人环境有待改善。尽管如此,人们仍对东北振兴充满信心。     

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。     

组织吸引力要素对员工敬业度的影响机制研究

文章针对企业普遍存在的员工不敬业问题,研究从组织吸引力要素影响作用的视角展开分析。研究发现组织吸引力由工作价值、基础价值、发展价值与经济价值4方面要素构成,但基础价值与敬业意愿、敬业行为没有显著正向影响,经济价值仅与敬业行为显著负相关。这部分解释了用人单位组织吸引力较高、员工敬业度反而较低的现象。发展价值对敬业行为有直接的正向影响,又可与工作价值一样,通过满意度、敬业意愿的中介作用,正向影响敬业行为。     

创业团队声誉与新企业组织合法性关系研究

如何优化创业团队结构,更好地利用创业团队声誉促进组织合法性是新企业成长的重要前提。文章基于创业团队声誉与组织合法性视角,分析创业团队组成结构对创业团队声誉与组织合法性之间关系的调节作用。利用转型背景下209份中国新企业的数据,采用多元回归方法对研究假设进行了验证。研究结果显示：创业团队声誉与新企业组织合法性正相关。创业团队中具有行业经验的人数与年龄在40岁以上的人数分别正向调节创业团队声誉与组织合法性之间的关系。这一调节模型结论说明新企业可以通过提升创业团队声誉来促进新企业获得组织合法性,同时应注意通过优化创业团队组成结构,如行业经验人数和年龄结构,更有效地促进组织合法性。     

创业团队声誉与新企业组织合法性关系研究北大核心CSSCI

如何优化创业团队结构,更好地利用创业团队声誉促进组织合法性是新企业成长的重要前提。文章基于创业团队声誉与组织合法性视角,分析创业团队组成结构对创业团队声誉与组织合法性之间关系的调节作用。利用转型背景下209份中国新企业的数据,采用多元回归方法对研究假设进行了验证。研究结果显示:创业团队声誉与新企业组织合法性正相关。创业团队中具有行业经验的人数与年龄在40岁以上的人数分别正向调节创业团队声誉与组织合法性之间的关系。这一调节模型结论说明新企业可以通过提升创业团队声誉来促进新企业获得组织合法性,同时应注意通过优化创业团队组成结构,如行业经验人数和年龄结构,更有效地促进组织合法性。     

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。     

文化异质性对促进团队绩效的益处

通过文献综述对影响团队绩效因素的进行研究发现,团队成员异质性对团队绩效影响重大。本文内容分为三部分,分别是：信息多样化利于团队绩效提高--与组织信息决策理论相契合;目标导向利于团队绩效提高--与团队效能感理论相契合;互动交流使团队绩效提高--与组织同性相吸理论相契合;最后总结构建多样化团队的现实意义,即适当丰富团队成员的构成、制定合理的绩效目标并依此引导成员的学习意愿、关注异质性产生的组内分歧、融洽组织氛围会有利于提升团队绩效。     

基于非政府组织视角的信任形成机制实证研究

政府部门特征、双方关系特征和制度特征都是影响非政府组织对政府信任的重要因素。通过对政府声誉、政府能力、交往经验、沟通、制度的公正与正义性、制度的完备与有效性与信任之间的相关分析和回归分析,分析了政府声誉、政府能力、交往经验、沟通、制度的公正与正义性、制度的完备与有效性对政府信任的影响。当然,影响非政府组织对政府部门信任的因素还包括非政府组织特征等,研究模型可以进一步扩展。更全面地考察非政府组织与政府部门间的信任形成机制。     

论当代大学生社会主义核心价值观教育

社会主义核心价值观的凝炼和提出,为各高校在新时期开展思想政治教育、培育合格人才提供了新的目标导向。本文从思想和行为两个层面研究了当前多元价值观对大学生的影响,提出了培育社会主义核心价值观应加强四个教育,将社会主义核心价值观贯穿于日常行为的方方面面。     

员工与组织的价值观匹配对员工效能的影响

越来越多的企业面,临人员匹配与提升公司绩效的管理挑战,员工个人如何与组织更好的匹配就成为组织关注的焦点.员工个人与组织的价值观匹配是人与组织匹配的重要方面,对提高员工工作效能有重要作用.文章结合国内外学者关于员工与组织的价值观匹配及其影响作用的研究,探讨了员工与组织的价值观匹配对员工效能的具体影响.     

企业师徒关系的演进路径研究--扎根理论研究方法的应用

文章运用扎根理论的研究方法,以企业高层管理者为研究对象进行深入采访,探讨不同配对方式的师徒关系的演进路径。通过对访谈资料的搜集和编码总结出师徒关系发展的5个阶段：感知组织支持、能力认可、价值观契合、合作和信任（认知信任和情感信任）;同时,基于质性资料的分析归纳,构建了3种师徒关系配对方式（组织安排的师徒配对、师傅单向选择的师徒配对以及双向选择的师徒配对）下师徒关系的演进路径。     

心理契约在决定员工工作价值观和组织公民行为中的作用——针对西部地区某制药企业的实证研究

本研究以西部地区某制药企业为样本,依据工作价值观调查表、心理契约量表以及中国组织公民行为量表,对样本企业内的230名员工进行了问卷调查,结果发现：企业员工的工作价值观对其心理契约有显著的影响;而员工的工作价值观也会透过心理契约的形成对组织公民行为产生影响.     

传统文化在大学生社会主义核心价值观教育中的价值及实现路径

优秀传统文化是大学生社会主义核心价值观教育的活水源头,是开展大学生社会主义核心价值观教育的有效载体,并为大学生社会主义核心价值观教育提供方法论指导。因此,高校应大力弘扬优秀传统文化,夯实大学生践行社会主义主义核心价值观的文化认同心理基础;创新优秀传统文化的阐释和传播方式,增强优秀传统文化的吸引力;将传统文化与校园环境建设结合起来,营造浓郁的人文育人环境。