机会创新性、资源拼凑模式与初创 企业绩效关系 ——基于扎根理论的多案例研究

采用扎根理论对四家初创企业进行案例研究,构建机会创新性与资源拼凑模式相匹配以获取高绩效的理论框架。研究发现：产品上市前,初创企业的资源拼凑模式主要以手段导向型为主;产品上市后,开发模仿型机会的初创企业,机会创新性低,适宜选择社会网络型资源拼凑模式,而开发创新型机会的初创企业,机会创新性较高,选择混合型资源拼凑模式有利于企业获取较高的绩效水平。     

构筑收益共享型矿产资源开发新模式——青海省天峻县调查报告

本文通过对我国现有资源开发收益分配模式及其相关经济、社会问题的反思，及对青海省天峻县的调研，提出应建立“政府管理、公司开发、牧民入股、协会参与”的收益共享型矿产资源开发新模式，让农牧民入股资源开发，共同分享资源开发收益，以走出矿产资源富集地区贫困困境。     

中小企业人力资源开发与管理De思考

21世纪是知识经济的时代,企业的人力资源被誉为“企业的第一资源”。我国中小企业普遍存在着人力资源的整体素质不高、企业管理落后等问题。作者认为通过对中小企业人力资源开发与管理,建立适应企业发展内外部环境的中小企业人力资源开发与管理的理念、模式、方法已成为现阶段我国中小企业发展最紧迫的问题。     

中小企业人力资源开发与管理的思考

21世纪是知识经济的时代，企业的人力资源被誉为‘‘企业的第一资源”。我国中小企业普遍存在着人力资源的整体素质不高、企业管理落后等问题。作认为通过对中小企业人力资源开发与管理，建立适应企业发展内外部环境的中小企业人力资源开发与管理的理念、模式、方法已成为现阶段我国中小企业发展最紧迫的问题。     

浅谈国有大中型企业人力资源的管理

人力资源是国家的第一资源,也是国有大中型企业的第一资源,是国有大中型企业改革和发展的重要要素。随着知识经济的到来,人力资源的管理日显其重要,过去那种以管为主的管理方式必将被以“开发”为主的管理方式所取代,在市场经济条件下,人事管理必将逐步放弃那些行政命令式的管理,而真正把尊重人,开发人的潜能作为管理工作的中心。     

辽宁省人力资源开发模式的构建

辽宁省作为国家"一带一路"规划中的重要省区之一,具有重要的战略地位。随着辽宁省经济的开发开放、产业结构升级的实施,人力资源的有效开发成为辽宁经济发展的关键动力。文章构建了"一个中心、学习创新、市场支撑、制度配套"的高校-企业-政府三螺旋型人力资源开发模式。总结出在人力资源开发中,高校是核心基地,企业是平台,政府是重要保障,三者之间的相互作用是辽宁人力资源开发模式有效运作的关键所在。三螺旋型模式为培养高素质人力资源,促进辽宁经济发展提供了重要指导思路。     

浅析国企与外企人力资源管理模式

人力资源是现代企业管理中最有潜力的资源。人力资源管理没有固定不变的模式,经济全球化也促进了人力资源管理模式的多样化。本文通过对国企和外企两种各具特色的管理模式对比分析并分别对其提出合理化建议,以促进两类企业共同进步。     

人才资源开发是第一要务

迄今为止,人类发展经济的模式大体有两种,一种是依托自然资源开发为主,重视物力资本技术的投入,自然资源是有限资源,对经济的发展比较快,但在获得经济发展的同时,也耗竭了经历千万年生成的自然资源,从而是不可持续发展的。另一种是依托人力资源开发为主,重视人力资本的投入和再生。人力资源具有无限潜力,而且是可以随着开发、培养而再生。高新技术产业的迅猛发展及其产业结构的革命,使人们对资源的观念发生了重大变化,人力资源日益     

贫困地区旅游开发扶贫战略探讨 —以青海省为例

文章在系统总结全国旅游开发扶贫成功模式的基础上,以青海省为例,通过对比分析不同区域贫困人口与旅游资源的组合情况,提出针对不同的组合情况应采取的旅游开发扶贫模式及其关键步骤,为合理保护和开发利用贫困地区旅游资源、加快贫困地区脱贫致富步伐提供了有益的政策借鉴。     

日本企业人力资源开发的新特征及其存在的问题

在经济全球化浪潮冲击下,企业间的竞争日趋激烈,以发掘人才、培养人才为重心的人力资源开发战略已成为构筑企业竞争优势的必然课题。20世纪90年代日本固有的企业经营模式使它在人力资源开发方面明显滞后于其他发达资本主义国家。但值得关注的是,进入21世纪后,日本企业长期推行的以终身雇用制、年功序列制为主的人事制度已面临崩溃,人力资源开发战略又呈现出新的特征和问题。     

关于呼伦贝尔市资源型城市经济转型情况的调研报告

一、基本情况 呼伦贝尔市是内蒙古乃至全国资源最富集的地区之一.可以说,在几十年的发展过程中,呼伦贝尔市是以资源开发为主而逐步发展壮大起来的,逐步形成了以森林采伐、煤炭采掘、土地屯垦、逐水草养牧为主的资源依赖型经济,成为典型的"资源立市"型城市.长期的资源开发,使呼伦贝尔市形成为资源型城市,多数城市及城镇或"以林为主","以林建城"、"以林兴城",或"以煤为主","以煤建城"、"以煤兴城",形成了以资源型产业、资源型企业为主的经济格局.     

提高资源型企业综合竞争力对策研究

资源型企业以自然资源开发为主,辅以初加工和一些后续工序,需要尽可能利用区域内的自然条件来实现经济增长。显然,这类企业对自然资源依赖性非常强。近年来,由于可开采资源的逐渐枯竭,导致很多资源型企业发展面临严峻挑战。因此,对资源型企业的发展思路研究具有重要意义,文章主要为资源型企业未来发展途径提出建议和对策。     

企业人力资源开发趋向性研究

信息知识经济时代对人力资源开发提出了更高的要求，人力资源开发的趋向性研究是客观现实的迫切需要，欲提高企业的核心竞争力，保持企业可持续发展后劲，就必须对人力资源开发的趋向进行切实的探究，寻求活资源作用最大化的途径。通过对国内外企业人力资源开发实例的收集、分析和研究，结合实际工作中的体验，我们对人力资源开发的趋向性做了以下几个方面的探索。     

资源型企业发展循环经济的博弈分析

现有的资源型城市一般是依靠传统的大型资源型企业发展起来的．但是随着资源的粗放式开采加工，这种以要素为驱动的经济发展模式面临着挑战。资源的枯竭、环境的恶化．给社会带来了巨大的压力。以技术创新为主的循环经济发展模式为资源型企业的可持续发展提供了新的机会。但是如何促进资源型企业发展循环经济，则是政府建设资源节约型、环境友好型社会所必须解决的首要问题。     

企业人力资源管理的问题及对策研究

<正>现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要4大资源:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这4大资源中,人力资源是最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者人力资源的开发、管理出现了问题,那么,即使有了其他3大资源,也会失去优势,甚至变得毫无用处。尽管人力资源的开发和管理在企业中受到广泛关注,但企业在人力资源开发和管理中还存在着许多问题,认真探讨企业人力资源开发和管理中存在的问题,并针对其提出具体的对策建议,将对企业的发展起到积极的推动作     

知识经济与青海民营企业经营观念转变

该文通过对青海省民营企业生产经营观念的分析和对当前所面临的经济制度的阐述,认为,青海省民营企业缺乏严格意义上的新形势下的经验管理方法,民营企业在取得了当初的辉煌后,在知识经济与"知本"、资本运营的大环境和相当狭小与落后的西部地区的夹缝中挣扎,并就如何在综合竞争能力、企业组织形式、企业团队精神、人力资源开发和新型战略伙伴关系等诸方面的建立健全和创新,获得青海省民营企业的再次辉煌、西部大开发和民族地区的长治久安提出关注要求.     

知识经济与青海民营企业经营观念转变

该文通过对青海省民营企业生产经营观念的分析和对当前所面临的经济制度的阐述,认为,青海省民营企业缺乏严格意义上的新形势下的经验管理方法,民营企业在取得了当初的辉煌后,在知识经济与“知本”、资本运营的大环境和相当狭小与落后的西部地区的夹缝中挣扎,并就如何在综合竞争能力、企业组织形式、企业团队精神、人力资源开发和新型战略伙伴关系等诸方面的建立健全和创新,获得青海省民营企业的再次辉煌、西部大开发和民族地区的长治久安提出关注要求。     

论人力资源开发、管理与城市建设的关系

通过对人力资源开发、管理,推动了城市经济的发展,推动了城市交通等基础设施的发展,从而改善了城市住房条件等。但是人力资源的开发与管理需要通过政府进行适度的宏观调控,以实现人力资源的优化配置,促进入力资源的合理开发利用。通过人力资源的开发、管理,城市建设得到发展的同时,本文从人力资源开发存在一些问题出发,提出了人力资源开发的战略构想     

新经济浪潮中的人力资源观

我们面对的是一个全球经济一体化、高度整合、竞争激烈的时代，人才和科技是竞争的重点。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，因为人是生产力诸因素中最积极、最的“第一资源因素”，当前，人力资源管理内容已由劳动力的事务性管理为主，逐步转向以继续教育为手段、事务性管理为保障、潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。人事经理角色也由偏重对员工监督、控制的操作性，转向支援、翔、督导、咨询的角色；由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养，但就目前国内情况看，部分企业对新经济时代企业规模的迅速扩张显得准备不足，人力资源管理水平偏低，客观上成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。     

企业文化与人力资源的双向互动研究

现代社会,人力资源是起着主导性作用的资源,它是企业其他资源发挥作用的基础。企业文化是企业发展的灵魂,是企业不断向前发展的精神支柱。企业文化建设需要靠人来支撑,而良好的人力资源开发有助于现代企业文化的形成与发展。本文探讨了企业文化与人力资源管理与开发的理论基础,谈及企业文化与人力资源管理与开发的互动性,最后提出促进企业文化与人力资源互动的路径。