论国有企业人力资本管理

主要分析了国有企业人力资本管理存在的问题和原因,并结合国有企业实际,探索企业人力资本管理的实现途径,旨在为我国国有企业加强核心竞争能力,健康快速发展提供一条可行的道路。     

浅析我国国有企业人力资本运营与管理现状

在知识经济时代,人力资本已成为企业的核心资源。这点也十分适用于国有企业,其竞争力的增强将更直接与人力资本的投资、运作及开发的效率挂钩。本文从我国的国有企业人力资本现状入手,从而找出人力资本在运营过程中存在的问题,最后给出相应的解决策略,以期对于我国国有企业人力资本的运营提供一定的借鉴和参考,促进国有企业人力资本高效的运营。     

人力资本在国有企业运营中的创新初探

目前,国有企业和人力资本在运营中存在投资结构不合理、人力资本产权弱化、企业人力资本配置不合理等问题。提高国有企业的核心竞争力,应以企业人力资本运营为切入点,制定有效运营对策,建立人力资本投资开发机制,加大投资力度,创新实施国有企业人力资本的激励与约束机制,改革国有企业人力资本的配置使用,提高其保值增殖的能力,实现其价值最大化。     

国有企业发展必须树立人力资本意识

人力资本理论是由舒尔茨和贝克本世纪60年代创立的,它突破了传统上资本仅包括物的束缚,把资本扩大为物质资本和人力资本,随着经济发展到一定程度,物质资本增长的贡献将不再增加,而人力资本增长的贡献潜力却得到进一步挖掘从而推动经济的长期稳定增长.目前,我国国有企业改革进入了全面攻坚阶段,伴随着经济增长方式的转变,必须树立人力资本意识,企业发展要转向主要依靠提高劳动者素质的轨道     

国有企业人力资本投资与人力资本的收益比较分析

近年来,随着社会经济不断发展,国有企业中的人力资本投资问题备受关注。国有企业中的人力资本管理决定着企业的发展,在人力资源部门如何去度量人力资本投资效益、评估人力资本投资收益,将企业投资的风险降低,是国有企业中一直没有解决好的问题。目前,针对国有企业人力资本投资管理方面的研究比较少,因此对于现行的国有企业人力资本投资与收益研究具有重大意义。基于此,在本文中,对国有企业人力资本投资和人力资本收益进行比较,提出促进人力资本投资,提出提升人力资本收益的对策。     

国有企业人力资本长期雇佣制初探

人力资本是一种人格化的资本要素 ,是现代企业最稀缺的资源。为了留住人才 ,促进知识积累及企业可持续发展 ,迎接入世之后激烈的人才争夺战 ,适应知识经济发展趋势 ,提出一种与现行国有企业机制格格不入的用人机制 :长期雇佣制 ,并说明现代国企实行这种用人机制的必要性 ,从产权制度改革角度探讨实行长期雇佣制的路径———人力资本拥有产权。     

国有企业人力资源向人力资本转化问题探讨

文章通过对人力资源与人力资本的对比,指出人力资源与人力资本的关系,并分析了人力资源向人力资本转化的过程.针对国有企业人力资源向人力资本转化存在的问题和原因分析,提出人力资源向人力资本转化的对策.     

国有企业人力资本现状分析

国有企业的人力资本状况刻意归纳为三点:第一、资本量短缺,低资本存量在相当程度上已经使我们人力资源丰富的说法成为空话一句;第二、资本流失严重,国有企业必须背负着的是自己不需要的人,自己缺乏的人却经常留也留不住;第三、资本投入不足.投资动力衰微,人力资本形成存在逆向选择、难以为继的危机.目前对人力投资的漠视和消极态度,说明下一步解决国有企业人力资本匮乏这一难题的主要措施,应该围绕着强化人力投资展开.     

国有企业中人力资本参与收益分配问题

目前,我国国企改革正处于关键时期,收益分配体制改革作为其中一个重要的组成部分,要不断得到完善进而顺应时代的潮流,就需要将人力资本纳入其中。本文主要对我国国有企业中人力资本与收益分配的原因和重要性进行分析,并提出了完善人力资本收益分配权的一些对策。一、对人力资本     

我国国有企业人力资本投资现状及对策研究

目前，我国国有企业存在着人力资本整体素质偏低，人力资本投入严重不足，流失严重，冗员众多，人力资本短缺和人力资本浪费现象并重等问题，难以适应国际经济竞争的需要。所以，必须建立有效的人力资本管理机制：树立人力资本是第一资本的观念；建立人才开发机制；建立人力资本投资机制；建立现代产权制度；树立“生产型组织＋学习型组织”的新观念。     

国有企业中企业家人力资本的合约选择

企业家人力资本具有高度稀缺性、风险抵押性和不同质性的特点,现代企业实际上是所有者和管理者分享企业剩余索取权的特别合约。在年薪制、管理者收购、分成制和股票期权制这些管理者分享剩余索取权的合约中,股票期权制是能够较好实现效率性和公平性兼顾的合约形式。     

国有企业人力资本产权结构分析

国有经济是我国国民经济最重要的组成部分，占有主导地位。国有企业代表着国有经济的希望和未来。国有企业的低效率从表面看源于产权不明晰、没有人格化，这一方面导致企业职工责任不明，对企业资产的关切度不够，缺少生产积极性，也不会去努力提高生产效率；另一方面，产权模糊也损害了交易活动，阻碍交换行为的发生：使人们难以通过交换行为来提高经济效率。     

论人力资本

人力资本研究源于探究现代经济活动中的一系列"经济之谜".人力资本理论使经济分析发生了革命性变化,使传统经济学的一系列矛盾得以冰释.人力资本论并不违背马克思的政治经济学原理,相反,从<资本论>中可体味到人力资本产权对剩余价值的索取权以及人力资本投资收益权.中国最富有的是人,最贫乏的是人力资本.21世纪国际竞争归根到底是人才的竞争,中国欲立于世界之林,必须造就一大批民族精英,这首先依赖于观念的转变,方能建立健全造就人才的手段和机制,因此中国需要人力资本理论.     

我国国有企业人力资本投资现状及对策研究

目前,我国国有企业存在着人力资本整体素质偏低,人力资本投入严重不足,流失严重,冗员众多,人力资本短缺和人力资本浪费现象并重等问题,难以适应国际经济竞争的需要.所以,必须建立有效的人力资本管理机制树立人力资本是第一资本的观念;建立人才开发机制;建立人力资本投资机制;建立现代产权制度;树立"生产型组织+学习型组织"的新观念.     

我国国有企业人力资本投资现状及对策研究

目前,我国国有企业存在着人力资本整体素质偏低,人力资本投入严重不足,流失严重,冗员众多,人力资本短缺和人力资本浪费现象并重等问题,难以适应国际经济竞争的需要。所以,必须建立有效的人力资本管理机制:树立人力资本是第一资本的观念;建立人才开发机制;建立人力资本投资机制;建立现代产权制度;树立“生产型组织+学习型组织”的新观念。     

论国有企业全面预算管理

全面预算管理作为一种新型的企业管理模式,具有效益性、市场适应性、主动性和综合性等鲜明特点,已逐步发展成为一种比较系统的管理体系,同时成为国有企业进行内部控制的一种常用手段和方法,对提升国有企业管理水平具有显著的推动作用。本文在概述全面预算管理含义、发展历程的基础上,对全面预算管理模式在国有企业运行管理过程中所存在的主要问题进行了全面分析,并提出了针对性的应对措施,以期国有企业全面预算管理工作得以科学化、规范化地运行。     

国有企业公平竞争论

公平竞争是市场经济发展的根本要求。由于历史的、体制的原因,国有企业缺乏公平竞争条件,难以同其他各类企业在市场经济中实现公平竞争。必须采取有效措施,积极创造国有企业参与市场竞争的条件,使之适应国有企业改革与发展的需要。