人力资源培训对员工情感承诺影响研究综述

高组织承诺为组织带来高绩效,尤其高情感承诺更为组织带来长期持续的高绩效。有研究表明,人力资源培训作为员工组织社会化的重要过程,与员工情感承诺密切相关。然而,目前国内关于人力资源培训对员工情感承诺影响的研究甚少。因此,本文在概述员工情感承诺和人力资源培训理论的基础上,对以往人力资源培训对员工情感承诺影响的研究进行回顾与总结,并针对以往研究的薄弱之处,提出未来的研究方向。     

民办高等职业技术学院教师组织承诺与离职倾向关系的实证研究

员工队伍的稳定性对于一个组织而言非常重要。但是,现实生活中许多组织都面临着员工离职率高的现象,如何提高员工的组织承诺和降低离职倾向就成了有着现实意义的课题。本文在对组织承诺和离职倾向的理论研究基础上,提出了降低离职倾向和员工保持的策略建议。     

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。     

员工组织公正感与组织承诺关系的实证研究

本文以四川企业员工为样本,采用SPSS统计软件对组织公正感和组织承诺的关系进行了实证研究后发现:组织公正感与情感承诺、规范承诺之间正相关,但对持续承诺没有影响.     

B公司组织承诺与员工离职意愿的实证研究

本论文通过对B公司员工的组织承诺与离职意愿进行调查,对二者的相关关系做了进一步的研究分析,找出了引起B公司员工离职的关键因素及解决对策。结果显示,情感承诺、机会承诺、规范承诺、经济承诺、理想承诺与离职意愿都显著相关;情感承诺、理想承诺和经济承诺对离职意愿有较强的预测力。     

兼职员工组织承诺结构探索

基于245名实习生,本文探索了兼职员工的组织承诺结构。K均值聚类分析结果发现,不同于以往全职员工的研究,兼职员工中存在四类情感承诺与持续承诺的组合,分别为忠臣、情感型盟军、工具型盟军和自由代理人。     

组织心理所有权对组织公民行为的影响机制研究——基于图书馆员的实证分析

为了研究组织心理所有权与情感承诺、工作满意度及组织公民行为之间的关系,对188名图书馆员进行了问卷调查.研究结果表明:组织心理所有权可以通过员工情感承诺和工作满意度对组织公民行为产生影响,即情感承诺和工作满意度在心理所有权与员工工作绩效之间起中介作用.     

组织政治知觉影响离职倾向的多重中介效应比较分析

采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业中452名知识型员工为研究对象,探讨了组织政治知觉影响离职倾向的内在心理机制。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉能通过工作满意度、情感承诺和工作倦怠的并行多重中介作用对离职倾向产生影响,在个别中介效应大小方面,工作倦怠最大,工作满意度次之,情感承诺最小。     

工作价值观对员工组织承诺和离职倾向影响研究

互联网时代的员工离职倾向变高,一个重要原因是员工的工作价值观发生了改变,但已有的研究缺乏对这方面的深入探讨。本文结合赫兹伯格双因素理论,以51家企业及其328名员工为样本,对工作价值观和离职倾向的关系以及人力资源系统的作用进行研究。研究发现:(1)创业型员工比工作满足型员工的离职倾向更高。(2)工作满足型员工比创业型员工的组织承诺更高。(3)组织承诺在工作价值观对离职倾向的影响中起部分中介作用。(4)人力资源系统可划分为长期关系实践、工作改进实践和价值体现实践,其中长期关系实践正向调节工作价值观与离职倾向的关系;工作改进实践正向调节工作价值观和组织承诺的关系,负向调节工作价值观和离职倾向的关系;价值体现实践负向调节工作价值观与组织承诺之间的关系,也负向调节工作价值观与离职倾向的关系。     

略论员工的工作压力、满意度及组织承诺

对现代企业员工来说,工作压力犹如维他命,必须得到应有的关注。员工满意度是员工对工作的各方面所持有的态度或感情倾向。这种态度或倾向性,是以员工在工作各方面的需要得到满足的程度为基础的。组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。     

略论员工的工作压力、满意度及组织承诺

对现代企业员工来说,工作压力犹如维他命,必须得到应有的关注.员工满意度是员工对工作的各方面所持有的态度或感情倾向.这种态度或倾向性,是以员工在工作各方面的需要得到满足的程度为基础的.组织承诺是员工随着其对组织的"单方投入"的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象.     

基于组织承诺理论的企业核心员工有效激励途径分析

本文从组织承诺的内涵和理论模式入手,在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上,从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。     

共享型领导对员工忠诚度的影响：组织承诺的中介作用

本文对共享型领导和员工忠诚度之间的关系以及组织承诺在其中的作用机制进行探究,着重研究共享领导的团队协作和绩效期望两个维度,将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。研究采用问卷法,共回收150份有效问卷,利用SPSS数据分析法对问卷结果进行分析。研究结果表明：（1）共享型领导对员工忠诚度有正向作用;（2）共享型领导对组织承诺有正向作用;（3）组织承诺在共享型领导对员工忠诚度的正向作用中起中介作用。     

组织承诺文献研究综述及其趋势展望

组织承诺作为组织行为学的一个重要领域,其相关研究文献比较丰富。本文通过对组织承诺的界定与维度划分、前因变量与结果变量、组织承诺的测量三个方面的已有研究进行综述,以及对组织承诺理论研究领域的发展趋势进行展望,以期更好地用组织承诺理论指导组织行为管理的实践,提高员工对组织的认同感与归属感,赢得员工对组织的忠诚与支持,为组织创造持续性的竞争优势。     

员工组织承诺水平变迁的横断历史元分析：2004~2014

为考察我国企业员工组织承诺水平随年代变迁的趋势特点及其社会影响因素，运用横断历史元分析方法，文章对2004~2014年间采用Allen和Meyer等人“组织承诺量表”的174篇研究报告共61266名企业员工进行分析。结果发现：（1）员工的情感承诺和规范承诺均值与年代正相关显著，持续承诺均值与年代相关不显著。（2）11年间员工情感承诺和规范承诺水平逐渐上升，金融危机后情感承诺水平上升显著。（3）5年前及当年的城镇化率、人均GDP和高校毕业生数量与情感承诺正相关显著，当年的CPI、GDP增长率和城镇失业率与之负相关显著；5年前的CPI、城镇化率、人均GDP、城镇失业率和高校毕业生数量与规范承诺正相关显著，当年的城镇化率、人均GDP与之正相关显著，GDP增长率与之负相关显著；当年的GDP增长率与持续承诺负相关显著。结果表明上述指标是影响员工组织承诺的重要社会因素。     

内部营销、交换意识对员工组织承诺的影响

组织承诺是员工经过较长时间的体验而缓慢形成的、较为稳定的一种态度或行为倾向.内部营销将员工视作企业的内部顾客,以员工满意为核心,通过营造各种体验来刺激企业员工反馈形成一定程度的组织承诺.两者关系及调节因素尚缺乏研究,文章以员工交换意识为中介,对此进行探讨,研究结果显示内部营销体验对持不同交换意识的员工会产生不同的组织承诺类型.     

组织承诺对民营企业员工流失的影响

改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。     

工会承诺、组织承诺和员工绩效——被企业所有制类型跨层次调节的中介模型

基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明：工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。     

财会员工组织承诺与工作投入关系的实证研究——以不同性质企业为例

不同性质企业财会员工的持续承诺、规范承诺、奉献存在显著差异,组织承诺、活力、工作投入存在差异,情感承诺、专注不存在差异;企业性质、组织承诺、工作投入三者之间存在显著相关。企业性质以组织承诺为中介对工作投入产生影响。建议应关注民营企业微观管理层面,通过组织承诺来影响员工工作投入。     

组织承诺与员工绩效的实证研究

本文运用组织承诺结构的五因素模型,对组织承诺与员工绩效进行了调查研究,定量描述了他们之间的关系,从组织承诺的角度,提出了改进员工绩效的对策。