国有企业薪酬制度的改革与完善

薪酬是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性和主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,还能使组织在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。目前,国有企业面临着诸如薪酬结构不合理、缺乏激励性等一系列薪酬制度问题。本文运用人力资源管理学中有关薪酬理论的一般原理,结合实际状况,对国有企业薪酬制度的改革与完善进行了研究和探讨,并提出了一些认识,以期使薪酬制度成为满足员工需求、留住人才、促进国有企业乃至国民经济增长的有效工具。     

国有企业薪酬制度改革探索

企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益.随着国有企业改革不断深化,薪酬激励约束问题日益凸显,甚至成为制约企业发展的瓶颈.传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本,要提升企业效益,裁减员工降低人力成本支出,是一条很直接、很有效的途径.当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果,认为薪酬更是企业的投资,在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上,薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段.国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变,是一个复杂的问题和艰巨的任务.搞好国有企业员工薪酬制改革,充分调动全体员工的积极性、创造性,是创新企业管理的重要内容.     

浅谈国有企业薪酬制度的改革

本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨,分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题,并提出相应改革措施。     

浅析国有企业薪酬制度存在的问题及解决对策

薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分,薪酬制度的改革是国企深化改革中的一个重点和难点。文章分析了国企薪酬制度存在的问题,并对国有企业如何建立起一套科学、有效的薪酬制度提出了对策、建议。     

试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进

现阶段国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的制约和监督机制、透明度差等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥,而且也影响社会财富的公平分配,是管理权对所有权的严重侵犯。本文针对高管薪酬现状,通过分析高管薪酬存在的问题,提出了完善国有企业高管薪酬激励制度的相关建议。     

探究完善国有企业薪酬制度的几点思考

近年来,深化国有企业结构与体制改革,加快收入分配制度改革是我国国有企业面临的一大焦点问题,优化和完善国有企业薪酬制度也越来越受到相关部门的重视。本文就国有企业薪酬制度完善问题对当下国有企业薪酬制度存在的问题进行了分析,并在此基础上提出了完善国有企业薪酬制度的几点建议。     

新时期国有企业的使命与国企领导人的薪酬制度

2003年以来,在新的国有资产管理体制下,我国国有企业改革与发展取得了很大的进展.但也面临着一些新问题,其中一个比较突出的问题就是垄断行业的国有企业改革,以及国有垄断行业企业领导人的薪酬制度问题.要深化垄断行业的国有企业改革,国资委必须结合国有企业战略性重组,重新梳理每个国有企业的存在对国家的意义、必要性和法律基础,具体明确每个国有企业的使命,进一步根据国有企业集团不同的使命、战略,选择不同的公司治理和管理方式.在国企领导人的薪酬制度设计方面,必须根据国有企业的使命的具体差异,"分类监管国有企业、分类设计薪酬制度",具体形式可有"准公务员型"、"市场化型"和"准市场化型"三种模式选择.     

从公平理论看国有企业的薪酬设计

亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义，薪酬设计中的公平有三种形式：内部的公平、外部的公平和自身的公平。本文探讨了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因以及在薪酬设计中如何实现公平。     

完善国有企业经营者薪酬制度的探讨

文章在对当前国有企业经营者薪酬制度进行特征概括的基础上,指出了其实践局限性,并对理性设计企业经营者薪酬制度进行了初步的理论探讨,并给出完善薪酬制度的一些思路性政策建议。     

国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究

近年来国有企业高管薪酬成为社会关注的焦点,而国有企业高管薪酬过高愈演愈烈,国企高管薪酬制度存在的问题日渐明显。文章在分析国有企业高级管理人员薪酬制度的基础上,总结了目前国有企业高管薪酬制度中存在的问题,并提出建设性意见,以期给国有企业高管薪酬制度方面的研究提供帮助。     

国企经营者薪酬制度的补充设计

全国学海尔,学来学去,企业界流行一种“海尔没法学”的说法,得出“学海尔,先学张瑞敏”的结论;红塔集团两度换帅,却扭转不了企业经营每况愈下的局面,从而传出请褚时健复出重掌红塔大印的呼声。这些典型事例使我们不得不重新认识经营者在国企中的重要地位。可以说,在一定程度上是他们决定着国企的兴衰和改革的成败。因此,对经营者薪酬制度的设计就显得至关重要。如何激励经营者,用科学的薪酬制度调动国有企业老板们的积极性,使其倾其知识与智慧为企业谋取利益,促进企业发展,已成为企业界和管理学界亟待研究的重大课题。国企经营者的薪酬制度…     

房地产企业薪酬制度设计探讨

房地产行业始终是吸引人们眼球的行业之一,其领先的薪酬水平,频繁的跳槽风波都一度成为人们关注的焦点。在分析房地产行业目前薪酬存在的弊端及改进意义的基础上,旨在探讨科学合理的薪酬制度的设计前提、设计原则和设计宽带薪酬制度,以发挥薪酬吸引和稳定高素质人才的关键作用,提高企业核心竞争力,在市场竞争中立于不败之地。     

企业公平性薪酬制度设计问题研究

人力资源管理是企业管理的基础,是企业取得竞争力的关键。本文根据公平性理论,探讨了企业薪酬公平性制度设计问题,希望企业在薪酬管理中,能够正确运用公平性原则,提高员工和企业绩效。     

基于经济增加值的企业薪酬制度设计

企业传统薪酬制度存在的缺陷随着我国企业运行环境的逐步变化正在日益显现,国有企业以“公平给薪”为原则的传统薪酬制度已很难适应经济发展的需要,国有企业人才流失日趋严重,必须对其进行改革。     

国有企业高管薪酬制度的新思考

十八届三中全会的召开,国有企业高管薪酬制度的改革再次推上进程,从国有企业高管薪酬的制度演变出发,分析了现有国有企业高管薪酬的现状,进而提出现有高管薪酬制度的新思考。     

薪酬模式设计

实践中的薪酬制度有很多种称谓,如岗位绩效工资、职能工资、岗位技能工资、协议工资、计件工资等等不下十个,理论家在总结时就事论事者多,对实践者来说无所适从,很难理清设计脉络。概括来讲,薪酬有五种基本的模式:基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。只要掌握其基本原理,在实践中,对这五种基本薪酬模式进行巧妙的组合,就能够设计出适合自己企业特点的薪酬制度来。     

探析国有企业人才薪酬激励制度

薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障,更是激励员工最直观的手段。很多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度,通过更新薪酬制度来激励员工,从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业人才薪酬激励制度相对固定化,而且通常要求较多,针对人群较少,因此会导致很多优秀人才流失,企业经济效益下滑。对此,文章探析国有企业人才薪酬激励制度,分析国有企业人才薪酬激励制度存在的缺陷,以期完善国有企业人才薪酬激励制度。     

国企薪酬制度的再设计

薪酬制度是企业人力资源管理中的一个重要内容。如何适应知识经济的需要，建立合理的薪酬制度，完善企业的激励和约束机制，对于调动员工的积极性、完善企业的体制和治理结构都有着非常重要的作用。目前很多国有企业的薪酬制度受计划体制下等级工资制的影响，平均主义严重，很难有效发挥其激励作用，严重阻碍了企业的持续快速发展。在市场开放程度不断增强的背景之下，各种所有制企业竞争日趋激烈，国有企业要保持自己的主导地位，就必须适时对自身的薪酬制度进行改革。[第一段]     

国有企业薪酬制度评价研究

本文对国有企业薪酬制度评价问题进行了研究。首先,在遵循相关原则的基础上,建立了以员工认同性、企业内部协同性和企业外部适应性为二级指标的国企薪酬制度评价指标体系;其次,确定了各底层指标的分值,介绍了指标权重的确定方法;最后,采用效用函数法与模糊Borda数法分别计算了二级指标和一级总指标的评价值。     

思想政治管理的重要环节--国有企业薪酬激励制度

薪酬激励制度作为企业管理的重要组成部分,对整个企业的发展做出了十分重要的贡献。企业思想政治管理水平的提高与薪酬激励制度有着十分重要的联系,在今后的企业管理中需要更好地发挥薪酬激励制度在思想政治管理工作中的作用,提高企业管理水平。本文主要是对当前薪酬激励制度重要性进行分析,就如何加强薪酬激励制度在思想政治工作中的作用提出合理的建议。