“走出去”战略中存在的人力资源管理问题和对策

本文分析了中国对外直接投资的人力资源战略存在的问题,并探讨了跨国经营的人力资源管理对策。本文认为:中国企业要实现“走出去”的发展战略,在人力资源管理上,要加强以“以人为本”的企业文化建设,并将其贯穿于人才招聘、选拔、培训、考核评价等环节中;在人才选拔战略上,应强调人才的基本素质及其工作经验与业绩;薪酬设计要尽量提高科学性和规范性,要推广股票期权激励机制;应提高对跨国企业人力资源管理队伍的素质,健全人力资源管理的职能。     

我国人力资源管理发展的现状与对策

我国人力资源管理当前存在的问题，主要是缺乏长远的人才战略，人才机制没有市场化，人才选拔渠道不畅，人才结构单一等，相当一部分人员不能根据自身特．最、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。企业应构建适合自身特点的人力资源管理体系；整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争优势；构建学习型组织，实现企业人力资源的不断增值；调整企业组织结构．健全绩效考核制度，完善多重激励机制；建立符合市场要求的动态化、一元化的人力资源管理创新模式。     

中国企业在国际化进程中的人力资源管理战略

在国际化进程中,中国企业的人力资源管理将面临诸多新问题。如何在复杂的国际化环境下,进行企业的人力资源管理,促进企业国际化进程的发展,是中国企业面临的难题。国际性人力资源管理必须要在人才招聘、选拔、绩效管理及培训开发等方面与企业的国际化战略充分结合,同时还要注重跨文化建设在国际人力资源管理中的重要作用,从而使人力资源管理职能在企业国际化战略的实施过程中起到重要的战略支撑作用。     

柯达HR第一法则:人“事”关天

<正> 人才并非凭空而来,管理与选拔一样重要。柯达强调领导人才要从“管理”入手,不仅要发挥人力资源的气力,更要在人事管理的生命线,造就一个“血源”库。那么全球最大的影像器材供应商柯达中国是如何实现HR管理的呢?又是怎样在人事管理上给企业“输血”的呢?施特伟用HRplusTM打开了柯达中国的这把锁。     

国有企业人力资源开发的几点思考

<正>“人才问题是一个战略问题”,对国家、对民族是这样,对国有企业更是如此。市场竞争最终取决于人才竞争,这已逐渐成为一种共识,国有企业如何围绕人才战略问题,选拔人才,任务十分紧迫。本文通过对当前国有企业在国内经济市场化、国际经济全球化中所面临的人才竞争压力,论述国有企业要开发人力资源以提升企业竞争力,最为关键的就是要加强企业五类人力资源的培养与开发,建立符合市场竞争需要的现代人力资源管理新机制。否则,企业在复杂多变的市场面前就会显得应变能力不强,运行质量不高,效益不佳,寿命不长。     

人力资源管理中“空降”问题及对策研究

当前，企业在人力资源管理中经常出现“空降兵”问题，与企业当初的愿望产生了偏差。“空降兵”在进入新的工作环境时遇到的问题，主要体现在文化冲突、人际交往沟通、心理压力、行为偏差等方面。在实现软着陆方面，“空降兵”个人应认真了解新企业的文化，搞好个人定位，要充分沟通，协调好人际关系。企业方面也应做到在“空降兵”引进时科学选拔，注重全面素质；引进“空降兵”之后要对其采取相应的政策支持，以及提供组织融合渠道；建立科学“空降兵”考核制度，并给予其有效激励；同时，要注意不能对原有的员工和既得利益者冲击太大，否则厚此薄彼，容易引发人际冲突，造成原企业员工的不公平感，挫折了工作激情。     

转型背景中人力资源管理的新视角

在经济转型的时代背景下,中国企业的人力资源管理模式面临许多新的挑战,必须进行创新和变革。根据复杂多变的环境和时代要求,企业应在选人、育人、用人和留人四大系统为人力资源管理提供新的管理内容。在选人上,应呈现人才选拔过程的多元化;育人的关键是要转变员工的培训观念并促进培训效果的良好转化;在用人上,要运用心理契约,同时重视岗位轮换与工作设计;留人的重点是管理者应多关注员工心理健康并运用情感管理。     

关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨

当前，国有企业人力资源管理存在的问题，主要体观在企业所有者缺位，企业产权不清；企业行为政府化，政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”；领导者本身的素质和管理水准亟待提高；企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力减弱等方面。国有企业人力资源战略应同企业竞争战略相一致，要把提高国有企业领导的素质和把员工培训作为国有企业解决人才需求不足的重要途径作为突破口。构建新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点；同时，还要加强企业文化建设，制定有效的激励机制。     

央企人力资源管理中人才的“选育留用”

人才是企业的基础要素，决定着企业的生存与发展。在我国，人力资源管理已成为央企管理制度体系建设的核心内容。因此，央企想要不断优化人力资源配置，做好人才工作，就必须从人才的选拔和人才的留用两个层面开始着手，这也是目前央企人才选育及留用的关键与难题。基于此，本文首先阐述了央企人力资源管理人才选育留用的积极意义及其影响因素；其次，分析了当前央企人力资源管理存在的问题；最后，提出了相应实施策略，以供参考。     

试析人力资源管理在高速公路营运管理中的作用

人力资源管理就是企业运用科学的管理方法以企业的最终发展战略为目标,从选拔人才、开发人才、利用人才等方面对企业的内部员工进行管理的一种活动。随着经济的发展,高速公路企业也随之迅速发展,高速公路企业营运管理的难度也随之增加,实现高速公路企业营运管理的科学化就要充分发挥人力资源管理的作用。本文在人力资源管理和高速公路营运理念的基础上,对人力资源管理在高速公路营运管理中的作用做出了探讨。     

民营企业人力资源管理中存在的问题和管理创新的思考

民营企业的人力资源在当前存在诸如观念偏离，重视不够；人力资源机构设置、职能定位不合理，人力资源管理者素质良莠不齐；缺乏有效的绩效评估机制；缺乏科学合理的激励体系；缺乏人力资源管理体系战略构架等多种不容乐观的问题，针对这些存在的普遍问题，提出了以“人本管理”为中心，树立正确的人才管理理念；确立人才管理的重要地位，做到两手抓，两手都要硬；对人才资源进行人心的经营等管理创新的思考。     

论外资零售企业人力资源战略的选择

当前外资零售企业在华战略实施中遇到的最大挑战是人力资源。本文在分析现阶段外资零售业人力资源管理上的主要问题的基础上,提出应建立积极吸引人才的人力资源战略,从组织构建、招聘、企业文化与薪酬管理等方面出发实现战略人力资源管理。     

浅析如何通过企业文化建设增强企业凝聚力

知识经济时代，企业之间的竞争主要表现为企业间人力资源实力的较量。能否吸引人才、留住人才并充分发挥人才的合力作用，将是决定企业有无竞争能力的关键所在。增强企业凝聚力来提高企业的竞争优势是知识经济在竞争中合作发展的时代特点的要求。企业文化具有凝聚功能。为增强企业凝聚力，企业文化建设要把握好两大基本原则：整合性原则和以人为本的原则；要重视研究员工的心理需求，建立“以人为本”的人力资源管理制度；要创造良好的学习氛围，提高企业文化中学习与创新文化的含量。     

我国旅行社人力资源管理现状与对策

旅行社业的迅速发展及人才规模的扩大,需要建立完善的人力资源管理体制,做到吸引、挖掘、留住优秀人才,形成人才竞争优势增强团队凝聚力。通过分析旅行社人力资源管理现状,从人才选拔、培训、薪资、企业文化建设方面论述了旅行社人力资源管理上存在的问题和亟待学习完善的举措。在宏观上管理层重视建立学习型组织,理解、贯彻企业文化,增强员工的归属感。企业重视发挥人才战略优势,才能不断增强其核心竞争力。     

人力资源管理在工程建设中所起的作用

在当前激烈的市场竞争环境下，企业要想获得快速发展，立足国内，拓展海外市场，就必须重视和加强人力资源管理。人力资源管理对当前的企业发展起着至关重要的作用，也是工程建设顺利进行的重要保证。加强人力资源管理可以为工程建设选拔优秀的技术人才，有利于保证工程技术的传承和提高，充分调动技术人员工作的积极性，稳定一线技术队伍，合理分配人力资源。本文将在充分重视人力资源管理重要性的基础上，分析人力资源管理在工程建设中所起的重要作用。     

人力资源管理在工程建设中所起的作用

在当前激烈的市场竞争环境下，企业要想获得快速发展，立足国内，拓展海外市场，就必须重视和加强人力资源管理。人力资源管理对当前的企业发展起着至关重要的作用，也是工程建设顺利进行的重要保证。加强人力资源管理可以为工程建设选拔优秀的技术人才，有利于保证工程技术的传承和提高，充分调动技术人员工作的积极性，稳定一线技术队伍，合理分配人力资源。本文将在充分重视人力资源管理重要性的基础上，分析人力资源管理在工程建设中所起的重要作用。     

浅谈企业人力资源管理

在经济飞速发展的当今社会,企业竞争的根本就是人才竞争,人才是企业最重要的战略资源,人力资源管理则是企业不可或缺的战略职能。然而,在实际中,能够合理地充分发挥人力资源这一战略职能的企业并不多,本文试图从人力资源的选拔与配置、培养与开发、考评与激励等方面浅谈自己的一些看法,希望能对企业管理者有所启发。     

浅析新经济形势下人力资源管理

目前我们所处的新经济时代正是知识经济的时代。经济知识化就是要求社会经济活动全面地以知识生产为主导，正所谓“科学技术是第一生产力”。人才是知识的运用者、传播者和创造者；人才是企业运作过程中所产生的最大成本。时值金融危机，有些企业或以裁员的方式节约成本，或以高薪聘请的方式来吸引人才，这些无疑都是注重人力资源的表现。在与国际接轨的今天，借鉴国外人力资源管理的一些做法，结合中国的实际国情，整理出一套适用于我国人力资源管理的确认处理方法，让人才利用和配置为我国经济发展做出更大的贡献。本文通过对于人力资源管理的确认、计量和披露三方面的分析，阐明了我国建立人力资源管理的必要性；并且提出了一些对于开发、利用、培养人力资源和辞退福利等方面管理处理的设想；同时，希望找到一个能将绩效考评、薪酬管理与人力资源管理有机结合的方法，以做到“人尽其用，尽显其能”。     

式论民营企业人力资源管理对策

企业的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。因此，民营企业要解放思想、树立“以人为本”的管理理念；淡化家族式管理，构建科学的人力资源管理体系；塑造企业文化，增强企业的向心力和凝聚力；建立教育培训制度，提升员工素质；建立绩效考核体系，完善激励机制。     

论中小企业人力资源管理现状与对策

中小企业是未来推动中国经济发展的重要力量,本文首先对目前阶段中小企业人力资源管理现状进行分析,找到中小企业在这方面存在的问题,主要包括人力资源管理观念老旧、对人力资源管理规划不够重视、企业人才选拔和使用不尽合理一级缺乏长效激励机制及科学的考核制度。然后经过深入分析本文提出了中小企业人力资源管理存在问题的解决对策,主要有更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制,希望通过本文的研究能够对中小企业人力资源管理提供一定帮助。