给员工一个理由

企业的前进，推动，依赖于员工观念在民营企业中管理向人力资源管氛仍然浓厚的民营重点从以下六个方组织的发展，归根结底都依赖于人的团队智慧的发挥和有效的协作。这一比较快地得到了认同，由传统的人事理转变的热潮逐渐升温。针对传统气中小企业，在进行员工管理时，应当面入手。     

忠诚先过老板关？

本期案例 王MBA毕业后就去了一家民营企业工作。由于王做事认真、为人正直，不唯上不唯书只为公，敢说敢做敢管，老板对此很是欣赏，很多的事情都很听王的意见。一年后，王从人力资源经理很快便做到了集团的主管人力资源的总经理，公司一些重要的企业变革基本都是王去主持。     

如何留住晋升停滞的骨干员工？

案例：骨干员工因无法晋升而流失 辉阳是一家小医药公司，原公司业务部经理W深受公司总裁的器重，总裁多次在公开场合称赞W为公司做出了巨大的贡献。W也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务，使公司的业绩蒸蒸日上，公司也没有亏待他，他很快由一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但是由于公司的高层职位是有限的，W高升的空间已经快到尽头了。     

少数民族企业员工组织忠诚度提升对策——基于企业文化视角

员工是企业之本,员工忠诚度的高低决定企业是否能够长久稳定地发展。少数民族企业的快速发展对于缩小地区经济差异,维护社会稳定具有重要作用。本文在梳理文献的基础上,针对少数民族企业文化的特点和问题,探寻提升其员工组织忠诚度的对策,以打造少数民族企业的核心竞争力。     

浅议企业如何加强员工忠诚管理

面对经济全球化加速,企业间竞争越发复杂和激烈的现实,企业管理者们深刻体会到人才是促进企业发展的关键因素.本文以企业员工忠诚管理为切入点,在概述忠诚管理内涵的基础上,分析了影响企业员工忠诚的因素,重点探讨了加强企业员工忠诚管理的策略,旨在说明加强企业员工忠诚管理的重要性,以期为企业员工忠诚管理提供参考.     

后进员工亟待“阳光普照”

有这样一个故事：乔、汉姆刚到埃德的武馆训练时，由于技术和经验不足常常挨打。他企图使诈，可总是无济于事。一天，帕克请他到办公室，随手拿了一支粉笔，在地上画了一条线，问道：“假如是你，你怎样才能把这条线弄短?”汉姆仔细端详了一阵后，给出了几个答案，包括把线截成几段。谁知帕克却大摇其头，画了一条长于此线的线，接着问：“现在你看头一条线怎么样啦?”汉姆恍然大悟地回答：     

浅谈对中小企业员工的激励

激励问题是企业成长过程中人力资源部需要不断考虑的一个问题,但是很多中小企业没有合理的人力资源管理制度相配合,职工的积极性很难激发出来,影响企业的发展.因此,中小企业要产生凝聚力,吸引、留住人才,就必须充分利用人力资源在企业发展中的价值作用,而实现这一目标的关键是--激励.     

员工忠诚与人力资本管理风险分析

忠诚问题属于超出经济契约的一种心理期望,具有互动性质,只有在双方彼此要求都能得到满足的情况下才能有效。现实中,员工对企业的忠诚可分为两种类型:被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚是     

提高员工忠诚度的策略探讨

人力资源是企业的第一资源.员工的忠诚度问题已经日益引起企业的关注,建立一支忠诚的员工队伍为企业创造长期效益势必成为企业在竞争中取得优势的关键,也是人力资源部门面临的艰巨任务.文章就员工忠诚的涵义、影响因素,以及人力资源部门在提升员工忠诚度策略中需承担的角色和任务等内容进行了系统讨论.     

如何重塑小型科技企业员工忠诚度

小型科技企业由于规模小，知名度不高，近几年员工的流动率非常高。如何再造这类企业员工的忠诚度是一个值得关注的问题。     

现代企业——“员工第一”还是“顾客第一”

本文认为，“顾客第一”是以他人利益为本位的行为指向，甚至是以牺牲员工的权益为代价来实现顾客的满意；“员工第一”则是在“利己”行为的基础上实现他人的利益，因为只有满意的员工才能带来满意的顾客，而企业作为市场经营的核心组织，实现“企业”、“员工”、“顾客”的三赢局面当然是求之不得．但是从发展经济学的角度来看．发挥企业人力资源的竞争优势才是打开三赢局面的起点。     

提高知识型员工对企业忠诚度的策略

如何留住知识型员工,提高其忠诚度是每个企业都要面临的问题。本文提出了如何提高知识型员工忠诚度的策略：以忠诚为导向选聘知识型员工;培育独特的企业文化,营造和谐的团队氛围;提供多种升迁和教育培训机会。创造员工成长和发展的空间;组建高效的领导团队,给职工以安全感和事业成功的信心;以经济利益为核心的薪酬体系激励员工;实现通畅的沟通途径．营造良好的组织气氛。     

理由与责任

三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油，于是三只老鼠开始叠罗汉。当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。     

企业核心员工流失分析及对策研究

企业核心员工是指在企业工作中掌握核心技术、从事核心业务、或者处于关键岗位,对企业发展能够创造巨大绩效及对企业业务发展最有影响作用并在某一方面"不可替代"的员工.企业核心员工的流失由个人因素和企业因素两方面造成.由于企业核心员工流失对于企业发展会产生不利影响,因此企业应加强对核心员工的人力资源管理.     

中国软件企业员工职业生涯管理研究——某大型软件企业实证研究

一、国内外职业生涯管理研究现状 1．国外研究现状 自上个世纪60年代以来，国外一些学者对职业生涯管理进行了大量研究和实证分析，大致可以分为以下几个派别：①职业类型论。职业类型论中最具有代表性的是美国约翰？霍普金斯大学心理学教授约翰？霍兰德（John Holland）在1971年提出的职业性向理论（Career Orientation），他根据员工的心理素质和择业倾向不同将员工划分为6种基本类型：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向和艺术性向。