我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析

国有企业高管员工薪酬差距是当前影响我国社会和谐的重要问题之一。本文调查发现,我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势,国有上市公司高管员工薪酬差距与公司的经营业绩显著正相关,说明当公司的业绩上升时高管将获得更高的薪酬,企业业绩上升的好处主要是高管获得了。我们还发现,控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用。本文建议进一步加强国有控股股东及董事会对薪酬的制约作用,并改进当前我国较单一的业绩薪酬激励制度,在高管薪酬激励制度设计中可以考虑员工薪酬及福利改善等因素,从而促进企业提高员工待遇,缩小高管员工薪酬差距。     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩*--基于广西上市公司2010-2012年数据的研究

以2010-2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现：第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管-员工薪酬差距与公司业绩呈“倒U型”,即随着高管-员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管-员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议：一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管-员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

我国上市公司高管薪酬与公司业绩相关性分析

本文考察了中国上市公司高管薪酬与业绩之间的敏感性,另对影响高管薪酬的其他因素加以分析。研究发现：公司高管薪酬与公司上年度经营业绩和本年度经营业绩均显著正相关,但高管薪酬对上年度经营业绩的敏感性要小于对本年度的经营业绩,说明高管薪酬更多的是由公司当年的经营业绩所决定;另外,高管薪酬与公司规模之间也表现出显著的正相关关系,规模越大,其高管薪酬越高;最后,我们还发现高管薪酬与公司所有权性质之间关系并不显著。     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

在职消费、高管-员工薪酬差距与公司绩效--基于浙江民营上市公司的实证研究

本文以2010-2012年浙江民营上市公司为样本,以高管-员工薪酬差距为传导媒介,深入研究在职消费对公司绩效的影响。研究发现,在浙江民营上市公司中,在职消费和高管-员工薪酬差距之间显著负相关,表明高管在享受在职消费的同时,也考虑了员工的公平性需求。本文研究还发现,在职消费对民营上市公司的高管有一定的激励作用,但这种激励作用会随着高管-员工薪酬差距的缩小而降低。     

我国上市商业银行内部薪酬差距对企业绩效的影响研究

本文通过选取 2010-2020 年我国 A 股 28 家上市商业银行数据,构建高管薪酬、员工薪酬、高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距与企业绩效的固定效应模型。实证研究结果表明：高管与员工薪酬均对银行绩效有显著的促进作用,高管内部薪酬差距与高管-员工薪酬差距均对银行绩效有显著的负向影响。     

薪酬激励、薪酬差距与公司业绩——基于广西上市公司2010—2012年数据的研究

以2010—2012年27家广西上市公司的样本数据进行实证检验发现:第一,高管现金薪酬激励效果最优,其次是员工现金薪酬激励效果,高管股权薪酬激励不仅不能提升公司业绩,反而降低了公司业绩;第二,高管—员工薪酬差距与公司业绩呈"倒U型",即随着高管—员工薪酬差距的增加,公司业绩逐渐增长,但当高管—员工薪酬差距增加到一定程度后,再持续加大薪酬差距会导致业绩的下降。因此建议:一是继续重视现金薪酬激励的作用,不仅体现在高管现金薪酬激励的运用上,还体现在员工现金薪酬激励的运用上;二是在制定薪酬政策时,要关注公司高管—员工的薪酬差距,避免薪酬差距过小和过大所带来的负面影响。     

基于内部绩效与市场价值的国有企业高管薪酬管控

本文以A股上市公司为样本数据,运用因子分析法构建企业内部绩效综合指标和企业市场价值综合指标,将高管薪酬与综合指标相结合,构成与企业业绩相联系的业绩薪酬指标,然后将国有企业与非国有企业的业绩薪酬指标进行对比,实证检验国有企业高管薪酬管控的必要性。同时,本文认为国有企业高管薪酬管控应参考高管为企业创造的市场价值,企业实际经营状况与市场估值差距越大,则国有企业高管经营成果与市场预期差距越大,通过构建企业内部绩效和市场价值对高管薪酬影响的模型,发现企业市场价值对高管薪酬有负向影响,进而可以以企业市场价值作为高管薪酬管控的参考依据。     

高管薪酬与公司绩效——基于上证A股的实证研究

高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键,目前关于高管薪酬与公司绩效之间的关系还没有统一认识。本文以2011-2015年间上证A股上市公司观测值为样本,实证研究高管薪酬与公司绩效之间的关系。研究发现,高管薪酬与公司业绩之间的关系随业绩指标选取的不同而不同,高管薪酬与市场业绩之间存在显著正相关,会计业绩中仅总资产收益率对高管薪酬有显著影响;另外,市场业绩对高管薪酬的影响程度没有会计业绩大。此外,通过进一步研究发现,公司业绩与高管薪酬之间存在较强敏感性,高管薪酬的上涨有利于公司业绩增长。本文研究为高管薪酬与公司业绩之间的关系提供了最新的实证证据,有利于理解公司业绩在薪酬决定中的作用及薪酬激励机制的效果。     

上市央企财务业绩差异性、高管权力与薪酬分配

针对上市央企高管权力与薪酬分配进行了实证分析,在静态视角考察下,研究发现高管权力能够有效提升自身薪酬水平,对普通员工薪酬水平的作用则不明显,进而拉大了企业的内部薪酬差距。在此基础上,从企业财务业绩变化的动态视角出发,发现企业财务业绩水平在高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距关系中起到正向调节作用。具体的调节作用机理为在企业财务业绩水平较低时,基于责任压力的高管权力与高管薪酬水平和内部薪酬差距的关系并不明显,但在企业财务业绩上升后,对高管监管的疏漏导致高管能利用自身权力迅速获取额外收益,并导致内部薪酬差距扩大,财务业绩上升成为高管发挥自身权力以获取利益的"跳板"。     

中国上市公司高管薪酬增长与公司业绩关系的经验研究

通过对上市公司2001-2004年薪酬数据的比较研究发现:中国上市公司高管薪酬平均每年以33.04%的幅度逐年增长,并且各年度公司之间的薪酬差距也在逐年加大.在控制了公司规模、行业等因素之后,研究发现:高管人员薪酬与公司业绩之间存在显著的相关关系,但随着各业绩衡量指标的不同而不同,并且具有年度差异.其中,2001年和2002年的高管薪酬与当年的业绩相关度较高;2003年和2004年的高管薪酬与前一年的业绩相关度较高.     

政府补助、高管外部薪酬差距与企业业绩

从政府补助这一外生变量入手,以2007-2015年中国A股亏损和非亏损公司的数据为样本,首次检验了政府补助与高管外部薪酬差距的关系.研究发现,政府补助与高管外部薪酬差距之间的关系因企业盈利状况不同而存在不同机理,不能一概而论.(1)对于非亏损企业,企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距正相关,且政府补助导致的这部分增加的差距抑制了对企业业绩的促进作用,证实了政府补助助长了非亏损企业的高管外部薪酬差距.而剔除政府补助影响的高管外部薪酬差距仍与绩效正相关.(2)亏损企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距无显著关系.本文的研究避免了高管与员工不对等产生的薪酬差距比较偏误,丰富了政府补助在不同盈利状况企业作用效果的研究,为相关部门制定企业高管薪酬结构相关政策提供了理论和经验证据.     

高管——员工薪酬差距对企业绩效影响的实证分析

本文选择2002～2007年我国A股上市公司作为研究样本,实证分析了高管-员工薪酬差距对企业绩效的影响.结果表明:薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的,薪酬差距存在区间效应,随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降,单纯的竞赛理论或者行为理论并不能诠释高管-员工薪酬差距对绩效的影响;同国有公司相比,非国有公司的员工能够接受更高的薪酬差距;经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要的影响.     

高管薪酬、高管权利与内部控制质量关系研究——来自建筑业和房地产业A股上市公司的数据

本文从高管薪酬和高管权利出发,分析了高管层激励对内部控制质量的影响。研究发现：高管薪酬与经营业绩,财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循呈负相关;高管权利与经营业绩显著负相关、与财务报告质量显著正相关,与法律法规的遵循负相关。不同行业高管薪酬、高管权利与内部控制质量的关系不同。     

薪酬管制能够降低对高管的监督成本吗——基于沪深上市公司的实证研究

以2012—2014年间对高管实施薪酬管制的国内沪深A股上市公司为研究样本,通过构建回归模型,尝试回答以下问题:上市公司对高管实施薪酬管制,是否会影响高管改善公司绩效的动机?是否会影响高管的机会主义行为?公司对高管的监督成本会发生怎样的变化?研究发现:上市公司实施薪酬管制并不能够实现通过缩小高管与员工的薪酬差距以改善公司整体绩效的预期目标,反而会削弱高管积极改善公司绩效的动机,进一步提高其实施机会主义行为的概率,最终导致上市公司高管监督成本的提高。上市公司应取消薪酬管制,完善薪酬激励、监督和追责机制,引导高管积极做出改善公司绩效的努力,并降低机会主义行为的概率。     

高管薪酬业绩敏感性研究综述与展望

作为高管薪酬制度研究重要话题之一的高管薪酬业绩敏感性引起学术界和实践界的广泛关注,国内外学者围绕高管薪酬业绩敏感性的影响因素及经济效果等话题展开了较为深入的探讨。通过收集整理近年来以高管薪酬业绩敏感性为主题开展研究的大量文章,基于现有研究成果发现,信息披露、董事会特征等企业内部治理因素以及媒体、分析师关注等外部治理机制均会影响高管薪酬业绩敏感性表现,而企业的创新活动投入、高管机会主义行为、对风险持有态度也会受到高管薪酬业绩敏感性的影响。在现有研究基础上,进一步总结和反思高管薪酬业绩敏感性研究现状,提出有待深入探究的研究方向。     

审计师行业专长、会计信息质量与高管薪酬契约有效性

以薪酬-业绩敏感性度量薪酬契约有效性，实证研究审计师行业专长对高管薪酬-业绩敏感性的影响，并对其作用渠道与影响机理进行检验。结果表明：审计师行业专长能够显著增强高管薪酬-业绩敏感性，会计信息质量在其中起到了部分中介作用；进一步分析发现，在聘请高声誉审计师、大股东控制权与现金流权相分离、机构投资者重仓、成长性高的公司中，这种影响更加显著。研究结论丰富了高管薪酬激励影响因素领域、外部审计治理效应领域的成果，同时对优化高管薪酬激励机制具有现实指导意义。     

上市公司高管团队薪酬差距影响因素——基于沪深300数据的实证研究

合理的薪酬差距对于高管团队薪酬结构至关重要。依据薪酬差距的三个理论基础,结合我国上市公司实情,提出公司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素与高管团队薪酬差距之间关系的假说,并以2010年和2014年沪深300指数上市公司为样本,对高管团队薪酬差距及其影响因素之间的关系假说进行了实证研究。实证分析表明公司绩效、治理结构、基本特征和高管个人因素均对高管团队薪酬差距有重要影响,但不同因素影响方向具有差异。     

股权制衡下高层管理人员薪酬影响因素研究

高管薪酬是公司治理的重要问题.薪酬激励的有效性影响了公司的治理效率.将股权制衡因素引入到高管薪酬研究之中,发现股权制衡程度高低将影响高管薪酬,而企业业绩与高管薪酬之间没有显著相关性.这与传统激励与约束机制相矛盾,这一结论为进一步研究指明了方向.     

对公司高管天价薪酬的法律思考

近年来伴随着媒体对各大企业高管薪酬数额的批露,民众在各类企业高管"天价年薪"的问题上发出了质疑声,暴露出我国高管薪酬制度存在的不少问题,如董事会决定高管薪酬、高管薪酬与管理绩效、高管与其他员工的收入合理差距,平衡对高管的奖励与对股东的回报两者等,这些问题都亟待解决。本文主要围绕公司高管天价薪酬现象,分析当前我国国内企业薪酬制度,希望当前立法者能加强我国高管薪酬规范,建立现代企业薪酬体系。