最具动力创业者

如今．越来越多有才华和野心的人投身创业大潮，他们的动力何来？作家丹·品克在《驱动力：有关激励的惊人真相》一书中曾给出过答案：执行一项迷人任务的愉悦感，本身就是一种最大的奖励。本期《创业家》采访了8位成功创业企业的领导者，试图找出他们激励员工、客户甚至是激发自身潜能的秘密所在。     

视野

领导力的试金石，放手让他们去犯错吧！不要随意升迁员工，搬开中年危机的绊脚石，该加薪，还是给资金？     

人力成本上升需重塑用工模式

两名犯错在先，自己出走的90员工，竟然引发有15年历史、京城首屈一指的凯尚超市爆发严重的信誉和经营危机，甚至陷入关店、遭遇法律诉讼的尴尬境地，案例中呈现的90后员工已经在传统企业引发“蝴蝶效应”，成为他们不得不面对的生死门。     

“错误”在企业中对员工的激励作用

古人云:人非圣贤,孰能无过?从古至今没有人是从来不犯错误的,关键是怎样去看待犯错,解决犯错。特别是在当今社会的企业中,非常重视上下级之间微妙的关系。如果员工犯了错,那么管理者又该怎样对待员工的"错误"和员工呢?如何巧妙利用员工的"错误"来产生激励的作用呢?要是解决了这些问题,对于维护企业内部的团结、提高员工工作的积极性、满意度和强烈的组织承诺、促进企业健康可持续的发展等具有十分重大的现实意义。     

把商业放到社会背景下来解读

《女二号》将中国企业界管理层男女搭配这种有趣的现象总结出来。其实,这种现象久已存在,且并不局限于企业界。为何这么普遍？其实是偶然也是必然。凡男性领导,谁不愿意选一个默契、忠诚、毫无野心的人做搭档呢？而女人的天生素质正契合了这些要求。女人善解人意,更容易与男性达成默契;只要她们欣赏一个男性,会对他死心塌地、忠诚无比;女人天生比男人缺少野心。还有,女人比男人更有献身精神,遇到问题她们会替男人堵枪眼。同样是犯错,     

对待犯错员工应宽严相济

经销商如何对待犯错的员工？按章办事，则担心员工流失；听之任之，一些规章制度又流于形式。这的确是个棘手的问题。     

对待犯错员工应宽严相济

经销商如何对待犯错的员工？按章办事，则担心员工流失；听之任之，一些规章制度又流于形式。这的确是个棘手的问题。     

对待犯错员工应宽严相济

经销商如何对待犯错的员工?按章办事,则担心员工流失;听之任之,一些规章制度又流于形式.这的确是个棘手的问题.     

批评技巧在课堂上的运用

当代大学生大部分是独生子女。他们自尊心强,自制力差,在犯错时不愿接受教育。这就需要老师有爱心和耐心,巧用批评艺术,注意保护他们的自尊心,帮助他们改正错误,时时鼓励他们上进。     

欧莱雅的“青春”秘方

在欧莱雅,人人都有犯错的权利,而敢于说"不"的员工更能获得嘉奖。对于这个百年品牌,保持青春的秘方就是创新的人才管理。     

做好石油企业青年员工思想政治工作的探索

石油企业青年员工是国家石油工业未来发展的希望,做好他们的思想教育工作,维护好青年员工队伍的稳定、健康发展,是当前石油企业思想政治工作的一个重要方面。本文在深入分析当前石油企业青年员工思想特点的基础上,有针对性地提出了进一步做好青年员工思想政治工作的方法和措施。     

欧莱雅的“青春”秘方

在欧莱雅，人人都有犯错的权利，而敢于说“不”的员工更能获得嘉奖。对于这个百年品牌，保持青春的秘方就是创新的人才管理。     

微软抛弃陈规用e-mail沟通以取代会议

许多公司似乎相信只要立下各种规范和条例，就可以使最笨的人都不会犯错，同时使所有人都有所遵循，这种防弊重于兴利的方式处处可见。而微软公司抛弃陈规却不这样做，它把凡事简化，而且认为员工都很聪明，应该信任员工，让员工自行做决策，如果有员工不守法它会单独针对这个员工处理，     

专家连线

问：我是一家快递公司的老板,因业务量不是很大,员工整天玩游戏,很散漫。叫他们出去跑一下业务,他们出去玩。希望专家指点一下如何管理员工。(江西林志强)     

激发员工潜能的方法

不论是企业还是其他组织的员工,都需要从工作本身、从领导者、从组织那里获得更多。员工希望自己的工作价值得以体现,他们渴望被认可,他们想获得展现自己的机会,他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。同时,组织也在寻觅各种方法来激发员工的潜能。这些组织认为员工的潜能是保持竞争优势的一种重要资源。关键问题是如何开启员工的潜能。     

忽略细枝末节

今的许多经理似乎患了一种综合症,他们都存在一种不安全感,对任何事情都想弄个一清二楚,他们浪费许多时间去调查每个员工在做些什么,怀疑是否有人效率低下,是否有人工作失误,他们担心没有自己的过问和参与,员工就无法将事情做好,他们完全沉溺于一些日常琐事之中,他们似乎时时想着一句俗话：只见树木,不见森林。这是许多人根深蒂固的弱点,他们希望第一个知道员工出现的错误,也希望员工第一个告诉自己,他们喜欢看阅那些长篇大论式的报告、大堆的资料和分析,他们可能每5分钟就要接一个电话,当他们越来越多地获取这些无用的信息…     

传媒巨头鲁帕特·默多克

也许是身为媒介巨头的缘故,从投身传播媒介开始,鲁帕特·默多克身边就没缺少过关注的目光.尤其是今年,什么"家族添丁"、"默多克嫁女"、"默多克参与购并"等等,充斥各大小媒体的不仅仅是默多克家族的私生活,似乎他们的每一个哪怕是微小的举动,都与他们的传媒帝国的发展有着休戚相关的联系.实际上,早在40多年前,鲁帕特·默多克就没有隐瞒过要在世界范围内全方位进行扩张的野心.     

国有企业的忠诚管理

一、国有企业与员工忠诚博弈分析 员工进入国有企业后,一方面,企业希望员工能够忠诚于企业,为企业的发展竭尽全力;另一方面,员工也希望能够得到企业的认同,希望在企业中有发挥自己才能的空间.但是,由于一些企业特别是有的国有企业在管理理念、薪酬、选拔、任用、开发等过程中存在一些问题,致使员工认为企业对其不认同在先,当然自己也不会对企业十分忠诚,结果是企业辛辛苦苦招聘来的员工却无法实现人尽其才,才尽其用;有的还由于员工常常将自己的付出和回报与同一行业的同一职位或相似职位所得加以对比,当他们觉得不公平的时候,不忠诚倾向便更为明显,尤其是知识型员工、中层管理者、技术人员对社交需求以及尊重需求比较高的员工,当与领导关系处理不好,或工作开展不顺利,发展无望时,便选择离开企业或消极怠工,使企业的利益受到损失,也导致企业认为他们不忠诚.     

点评企业管理信条

"提拔比自己能力强的员工,才是真正的用人之道" 点评:年轻的企业领导者并不希望提拔很有工作能力且与自己年龄差不多的员工,因为担心这些员工被提拔后会超过自己,抢自己风头,进而直接威胁到自己的地位.于是,他们就提拔工作能力一般或善于溜须拍马者.     

反思问题员工

企业界基本上有这样的共识:20%的优秀员工产生80%的绩效,而20%的问题员工产生80%的问题.资源是稀缺的,与其在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力,还不如将其淘汰出局,这样才能保证在高绩效的员工、核心员工身上投入较多的资源、时间与关怀,他们是企业的精英,是企业未来的希望.