中国企业绩效管理如何取到“真经”

绩效管理技术的匮乏使得中国很多企业无法科学、准确地设置具体的考核指标，在实际操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。我们在一些企业经常看到，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。要改变国内企业的绩效管理现状，关键就在于：     

全视角绩效考核法及其应用

工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。据此，西方一些优秀企业在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核法(又称360度绩效考核法)。全视角绩效评价系统足由被考评人的上级、同级、下级和(或)内部客户、外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，达到改变行为、提高绩效等目的。传统的考评仅仅是员工的上级考评，只有一个方向的。与传统的考评方法相比，全视角绩效评价反馈方法从多个角度来反映员工的工作，使结果更加客观、全面和可靠，特别是对反馈过程的重视，使考评起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会。当然，这种考评方法也对企业人力资源管理工作者的能力提出了更高的要求：一是收集和整理的信息数量将大大增加，二是管理人员尤其是人力资源管理人员的反馈能力直接关系到绩效评价反馈系统的效能，三是绩效评价的内容和形式设计要复杂得多。     

煤矿设备管理过程中的问题探讨

对一个企业来说,管理的意义在于实现上级(即管理者)与下级(即被管理者)之间的沟通。在管理过程中,企业应该以真诚的态度对待员工,与员工形成共识,相互尊重、相互合作、相互关爱。这种和谐关系的形成,有利于最大限度地调动员工的工作潜能。在工作中做好精细管理,实现标准化作业。在企业工作中形成事事有人管,人人都管事,管理有标准,考核有依据的氛围,充分发挥设备管理的团队力量。     

煤矿设备管理过程中的问题探讨

对一个企业来说,管理的意义在于实现上级（即管理者）与下级（即被管理者）之间的沟通。在管理过程中,企业应该以真诚的态度对待员工,与员工形成共识,相互尊重、相互合作、相互关爱。这种和谐关系的形成,有利于最大限度地调动员工的工作潜能。在工作中做好精细管理,实现标准化作业。在企业工作中形成事事有人管,人人都管事,管理有标准,考核有依据的氛围,充分发挥设备管理的团队力量。     

集体无责任

所有的责任由集体承担,当没有制度的保障时,集体责任也就是一句空话困局:360°忧虑 每逢季度末或年末,企业里的员工会突然发现,不知是哪一天办公桌上或是邮箱中已经堆满了几份甚至是十几份调查问卷。大家彼此会心的一笑:公司又开始搞绩效考核了。 为了考核,人力资源部年复一年地重复着这样的工作:设计问卷,下发到每位员工,让他或她对自己、上级下级和同事进行评价,回收后进行统计、得出每个人的分数和排序,然后根据一定的比例排出ABCD绩效等级,以此作为发奖金和员工晋升的依据。 这种全员参与的考评方式,叫作360°考核。 360…     

法国行政管理中的“个人谈话”及其借鉴

法国的"个人谈话"绩效评估方式,主要是由直接上级与下级就本年度的目标完成情况、个人业绩和能力、未来工作目标、职业生涯发展等进行面对面的交流,直接形成上级领导对下级的评估结论,并且在一定程度上就下级的职业生涯发展达成共识。这一评价方式既是政绩考核中领导评价的重要发展方向,也是弥补指标考核缺陷的一种考核形式。现阶段在我国干部考核中借鉴和引用这种评价方式,对于干部的选拔任用,具有特殊重要的意义。     

360度考核在互联网企业中的应用分析

本文对360度考核在互联网企业中的应用方法进行了分析和研究,从客户、上级、下级、平级等多个维度探索考核管理方法的科学性,将360度考核管理方法实施前后的绩效进行对比,验证企业实施360度考核管理办法对组织绩效的意义与价值。     

“下评上”转变干部作风的有效途径

“下评上”转变干部作风的有效途径中共湖北襄阳县欧庙镇委书记张根友所谓＂下评上＂，就是指在上级考核下级、组织考核个人的同时，由下级单位的干部、群众或群众代表参与的，对上级组织和本单位的领导干部实施的评价活动，是民主监督和民主管理基层领导干部的科学方法。...     

沟通有术

基于企业岗位分工的细致化与职能化,加强工作沟通就成了理清工作流程、提升工作效率、减少和杜绝因信息传递不畅造成工作失误或企业战略执行受阻的重要手段.企业员工之间的工作沟通一般分为纵向沟通和横向沟通两种.纵向沟通包括下级与上级沟通,也包括上级对下级的工作沟通;横向沟通则指部门平级、同事之间的沟通协作或跨部门之间的相互沟通.     

有效沟通五大技巧

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。在工作过程中,我们可能常常遇到这种现象,管理者对下属布置工作时往往说得口沫喷飞、滔滔不绝,但下属在执行工作中往往有些变形,或者工作的做法和上级期望的不一致。这说明上级与下级之间存在着沟通问题,上级没有很好地传达自己的意思,下级也对上级的理解不到位。事实上,这种沟通问题通过有效的方法是完全可以避免的。如果管理者在与下属沟通问题时,在沟通结束后特意加上一句话：“你明白我的意思吗？”     

基于主成分分析的上海信息力发展水平研究

根据科学性、系统性、准确性和可得性要求,构建了四层级的信息力评估指标体系,并运用逐步主成分分析法,重点分析了上海1995～2006年期间信息力发展水平及其影响因素。研究显示,上海的信息力水平呈逐年快速递增的态势,而且与财政教育事业支出占财政支出比重、报刊期发数和信息消费成本成负相关,与其它指标均成正显著相关。     

广东惠州导游薪酬满意度实证研究——基于亚当斯公平理论模型分析

本文利用影响薪酬满意度的三个维度:薪酬水平、体系、形式来制定调查表,以惠州导游为样本进行问卷调查,了解其薪酬满意度现状,在使用spss13.0进行分析之后,首次将亚当斯公平理论与导游薪酬实践相结合,并提出改进的措施。得出只有制定公平的薪酬设计原则,并构建良好的薪酬内部、外部及个人公平性,才能提高导游薪酬满意度的结论。     

领导者二面能力演化的企业动态创新能力——理论与案例研究

已有二面能力研究多从组织层面分析它对实力较强企业发展的重要影响。可是,二面能力能否为落后的企业注入创新活力,改变其发展窘境是本文研究的重点问题。为此,本研究从个体层面的领导者二面能力入手,围绕某个省级合作金融机构的系统开发过程典型案例,从功能设计、软件开发和上线推广三个环节详细分析领导者通过不断识别、把握和重构将二面能力向企业动态创新能力的演化过程,验证了领导者二面能力对落后企业发展的重要性。     

炼油厂自动控制系统概念设计

仪表及控制系统的水平和质量直接关系到生产运行的质量,地位越来越重要。控制系统的设计一直是炼油厂和装置设计关注的焦点之一,功能和范围也随自动化技术和信息科学技术的发展不断扩大。设计观念应根据工厂的生产需要和技术发展,实事求是地不断更新。本文对现代化炼油厂控制系统的概念设计进行一些讨论。     

论如何降低管网漏失率提高供水效益

随着城市化建设的不断发展,供水管网漏失率成为直接反映和衡量供水企业管理水平和技术水平的重要因素之一,它同时也是评价城市供水行业节约用水工作的重要依据,是直接体现城市节水工作总体水平的重要指标。     

基于J2EE的资产管理系统的设计与实现

本文结合某高校发展的实际,在尽可能降低资产管理的成本的情况下,设计了J2EE平台下的资产管理系统。重点对资产管理的相关流程、系统结构的构架、核心体系及应用程序进行了设计。此架构为高校资产管理和运作提出了一种新的技术方案。     

通用弹药供应保障业务流程评价指标体系研究

确定了建立通用弹药供应保障业务流程评价指标体系的基本原则,从流程柔性、流程成本、流程效率、信息传递能力、部队满意度和资源利用率6个方面构建了通用弹药供应保障业务流程评价指标体系,并对每个评价指标进行了量化分析和说明。     

运用模糊数学方法进行客户关系价值判定

本文采用模糊数学当中模糊综合评判的原理与方法达到评价判定客户关系价值的目的。文中所建立的客户关系价值的模糊综合评判模型属于二级模糊综合评判,其指标体系的主准则层由“客户贡献价值”、“客户认同感与忠诚度”、“企业支付的客户成本”三个指标组成,并采用Delphi法设计各评价指标权重和评估子准则层。文章力图为客户关系管理中客户价值判定、客户分类及客户组合设计与管理等实际问题提供思路与方法。     

基于灰色层次模型的物流企业综合评价研究

从信息化水平、人员素质、企业规模、成本费用、客户服务水平、管理水平等六个方面建立了评价物流企业的多级指标体系。通过专家评分的方法得出物流企业各项具体指标的强弱情况,把层次分析法(AHP)和灰色系统理论结合起来建立了灰色层次评价模型,并运用该模型对某物流企业进行了实证分析。     

基于企业预算管理系统中的绩效考核问题研究

预算管理是企业管理的核心,它将企业各职能部门的管理工作和所属单位的生产经营活动贯穿起来,从而提高企业整体的管理效率和经济效益。而预算管理中的绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具,顺理成章成为提高企业整体的管理效率和经济效益的重中之重。本文主要通过对我国大多数企业绩效考核所面临的问题和对预算管理的必要性进行分析,从绩效考核的标准设计、绩效考核的评价者选择、绩效考核过程中考核者的心理、绩效考核反馈、合理利用绩效考核等问题展开论述,对如何建立科学的绩效考核体系提出了自己的见解。