国有企业激励机制改革研究--基于信息经济学理论

文章以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，分析了国有企业在激励机制上存在的问题。研究发现，在信息不对称的情况下，国有企业绩效考核体系不完善，薪酬、晋升激励不公平会导致员工的“逆向选择”；激励失控与激励不足共存，任免非市场化会导致经理人的“道德风险”。并分别提出了相应的改革对策，即通过健全绩效考核体系，建立公平的薪酬、晋升激励制度来规避员工的“逆向选择”；通过建立相容的经理人激励机制，发展职业经理人市场来防范经理人“道德风险”。     

试论东方公司薪酬激励机制的完善

中交东方疏浚公司薪酬激励应建立有效沟通机制;实施岗位评价;完善管理人员、专业技术晋升渠道;建立新进操作岗位员工长效激励机制;完善绩效考核体系;设置关键岗位年薪目标制;完善激励机制,使之与企业发展相适应。     

政府引导基金下基金经理人薪酬激励机制研究

在风险企业家、创业基金经理人、投资者的三方动态博弈中,信息不对称可能导致基金经理人的道德风险问题。以委托代理理论为基础,研究政府引导基金下如何有效地设计基金经理人的薪酬激励机制;并通过委托代理模型的推导,探讨影响基金经理人激励强度的各种因素,从而为政府引导基金顺利、高效的运作提供承上启下的保障。     

初创企业人力资源管理困境分析及对策

文章以互联网初创企业为例展开了主题讨论,首先对初创型企业人力资源管理现状进行了分析,依次从员工招聘现状、绩效考核现状、薪酬激励现状、岗位培训现状展开。在现状分析的基础上提出了初创型企业目前所存在的问题,即在员工招聘中逆向选择风险突出、在绩效考核中双向反馈机制缺乏、在薪酬激励中单纯以结果为导向、在岗位培训中心理干预内容缺失。研究认为,对于上述问题的破解需建立如下对策：优化招聘方式消减逆向选择风险、搭建在线申诉渠道维护员工稳定、重视薪酬激励机制促进员工创新、加强员工心理干预适应初创氛围。     

企业绩效考核体系的研究

现代企业绩效考核发挥越来越大的重要性,从激发企业员工的积极性和创造性,建立基于激励机制的薪酬体系角度出发,设计一套行之有效的绩效考核体系,激励员工为企业目标奋斗,促进企业的长效发展。本文首先分析了企业绩效考核的重要性,在此基础上提出了建立激励员工的企业绩效考核体系的指标确定原则、指导思想以及如何才能建立一套有效的绩效考核体系。     

激励机制原理下论公司薪酬分配制度的构建

企业的薪酬分配制度是企业建立员工激励机制的有效手段,现代企业应在充分认识到薪酬对企业员工的激励作用的基础之上,并针对企业的薪酬管理问题和障碍,基于企业薪酬管理缺乏灵活性、竞争性、公开性等管理现状,企业应从公平薪酬分配制度的建立、与绩效考核相结合的薪酬制度、以及形式灵活的薪酬分配制度出发,建立激励效益的企业薪酬的分配表管理制度.     

公平偏好下锦标激励对公司业绩的影响研究

在现实社会中,人们会因受到不公平对待而产生嫉妒、同情等心理,而这些情绪会影响人们的努力水平从而影响公司的业绩。企业在制定薪酬差距时必须要考虑这些问题,通过对不同的员工制定不同的锦标激励机制使企业的效率达到均衡。通过公平偏好模型、锦标激励模型以及公平偏好下锦标激励来分析其对公司业绩的影响。     

国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究

国有企业改制过程中,激励机制面临着机制不健全、缺乏科学的评估体系、人才市场化、重视物质激励轻视非物质激励等一系列问题.在国有企业改革过程中,应重视激励机制的研究和完善,完善绩效考核体系,鼓励人才选拔淘汰市场化,重视企业文化建设,完善股权等薪酬激励的法制保障.     

国有企业人力资源管理激励机制

通过分析当前国有企业人力资源管理激励机制存在的问题,笔者给出了完善国有企业人力资源管理激励机制的对策建议:建立完善岗位设置体系与公平合理的激励机制;建立完善的绩效考核体系,重视情感激励;加大对人力资源开发的投入;实行正负激励的综合原则;使企业和个人的目标统一;选择准确的激励时机。     

探讨国有企业人力资源管理中的激励机制

本文解析了我国国有企业人力资源管理激励机制中普遍存在的问题,在国有企业经营者及员工的激励手段上,指出了五种可用的激励性手段,分别是薪酬激励,声誉激励、控制权激励、晋升激励,企业文化激励,并分析每种激励手段对国有企业改革和发展的重要性.     

国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究

薪酬管理是企业管理的核心问题之一,在社会主义市场经济条件下,如何运用薪酬政策,激励员工提高绩效,是薪酬管理的关键.公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系,对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用.本文结合中铝包铝股份有限公司的薪酬制度探讨了国有企业薪酬管理的优势与不足.     

国有企业知识型员工管理及激励机制探讨

知识型员工决定着企业特别是商务(管理)型企业的命运,如何加强和完善国有企业人力资源特别是知识型员工管理是当前我国国有企业在发展过程中亟待解决的问题.知识型员工独特的个性特征和工作特点心理和能力特征上的差异,决定了不能运用传统的控制式的管理方式,而应运用参与式的管理理念;应尽量采取正激励,运用有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励等激励机制.应营造和谐的、具有鲜明特点的企业文化氛围;建立"以人为本"为指导的人力资源管理体制,注重知识型员工自我价值的实现;关注知识型员工的个体发展,充分给予知识型员工学习和培训的机会;对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略;运用最基本的薪酬激励手段;建立并完善绩效考核为中心的激励机制;积极探索智力产权制度;重视创新授权激励.     

激励机制在人力资源管理中的作用探究

激励机制是指某种能让企业员工奋发有为的工作机制。一般而言企业可以通过设置晋升渠道、设置薪酬体制、加强一般培训不断加强对员工的激励。具体而言,通过设置晋升渠道让员工奋发有为,通过设置薪酬体制提升员工积极性,通过一般培训让员工踏实工作。     

事业单位改革背景下的薪酬管理与薪酬激励机制研究

当前,完善的薪酬激励和管理制度对员工管理十分重要,尤其是在事业单位改革的背景下,只有通过不断完善薪酬管理,建立基于员工业绩的薪酬激励体系,进行薪酬激励,才能不断提升员工的工作积极性,从而提高工作效率。 目前,事业单位员工因不满意薪酬待遇而离职的情况日益突出,人才流失成为制约事业单位稳定发展的关键问题。 因此,相关问题亟待解决,需要采取有效的措施来改善目前事业单位的薪酬管理制度和薪酬激励机制。     

激励机制在人力资源管理中的作用探究

激励机制是指某种能让企业员工奋发有为的工作机制。一般而言企业可以通过设置晋升渠道、设置薪酬体制、加强一般培训不断加强对员工的激励。具体而言,通过设置晋升渠道让员工奋发有为,通过设置薪酬体制提升员工积极性,通过一般培训让员工踏实工作。     

公平偏好与薪酬激励:基于保险代理业的研究

传统激励理论依据代理人为理性人的假设前提,不能很好地解决保险代理的薪酬激励问题。行为经济学研究认为行为人并非纯自利的,在考虑自身物质收益的同时还会关注收入的公平性。基于行为经济学中的公平偏好观点,构建考虑物质效用和动机公平的委托-代理模型,研究保险代理人存在公平偏好时的激励机制。结果表明公平偏好会改变激励契约结构形式和激励效率,"互惠"是解决代理人道德风险、促进保险市场健康发展的有利途径。     

知识型员工的选择性薪酬激励体系

本文从知识型员工的实际需要出发,在结合整体薪酬和绩效考核的基础上来设计的一套选择性薪酬激励体系。力求通过这种薪酬方案,为企业对知识型员工薪酬激励的有效实施提供指导。     

浅析我国中小企业核心员工激励机制问题

当前,我国中小企业核心员工激励机制存在着员工绩效考核制度不完善、企业的薪酬机制不合理、精神激励滞后、不重视对员工的培训和开发、企业文化的影响不足等方面的问题。中小企业要留住人才,就应建立有效的激励机制,认真解决上述问题。     

高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析

高级管理人员已成为企业重要的人力资本,对企业的发展有着举足轻重的作用。但是,由于所有者与企业高管之间存在着信息不对称、目标不统一等~,1tl,也会导致道德风险和逆向选择的发生。并且在我国高管薪酬的激励机制也一直存在着诸多的问题,制约着企业的发展。因此,研究高管薪酬与企业绩效的相关性,时于寻求最优的高管激励方案尤为重要,但是以往的绩效评价指标通常比较单一,存在很大的不足。     

国有企业经理人的道德风险问题研究

国有企业做为国民经济发展的支柱,对发展社会生产力,巩固社会质疑公有制地位起着举足轻重的作用。近些年来,国有企业经理人贪污腐败、在职消费连年递增想象日趋严重,不仅增加了企业的经营风险,导致资源配置效率低下,更加重了国家财政负担。本文从动机和根源两个的角度分析了道德风险产生的原因,委托人与代理人之间的信息不对称问题是道德风险产生的重要条件,但有道德风险的动机并不一定会成为现实的道德风险,其根源是国家政策性负担,在此基础上,提出建立合理的激励制度、限制企业经理人的自主经营权等相关策略来减少中小国有企业经理人的道德风险问题。