我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性的作用,然而我国家族企业在进行人力资源管理过程中遇到很多的阻碍和问题.本文将从家族企业人力资源开发与培训两方面进行论述,分析现状和提出解决对策.     

中小型家族企业人力资源管理探析

本文立足于中小型家族企业的特征,从引才、留才、育才等方面详细分析了中小型家族企业在人力资源管理方面存在的危机,并较详细的提出了解决这些危机的对策。     

中国家族企业人力资源管理创新

文章基于创新、管理创新与家族企业理论,以及中国家族企业特征的分析,提出中国家族企业人力资源管理创新的重点:继任管理规划、企业文化培育和人力资源管理制度建设.     

家族企业人力资源风险分析

人力资源风险是家族企业成长的重要制约因素，因此，分析和研究家族企业人力资源风险具有重要的现实意义。本首先分析了家族企业人力资源风险的基本内容和影响家族企业人力资源风险的基本因素，以此为基础，构建了家族企业人力资源风险评估的指标体系，并采用了四种可行的方法使该指标体系投入运行，最后提出了规避家族企业人力资源风险的基本对策。     

家族企业人力资源限制问题和信任文化构建

文章从我国家族企业发展状况入手,分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力,认为人才短缺与家族企业所特有的"家文化"有着密不可分的关系,针对这一问题,文章结合优秀家族企业的成功经验,提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。     

现阶段我国家族企业探析

家族企业在我国有着独特的文化背景和深厚的社会基础，它们在不同的发展阶段和条件下，具有多样化的生存形态。辩证地看，家族企业既有积极高效的一面，也有不容忽视的弱点和缺陷。在现阶段，家族企业在我国广泛存在的合理性是不容怀疑的，但需要适时有效地进行产权和管理制度的创新。一方面，要以自然人的身份明晰产权，走产权多元化、资本社会化之路；另一方面，要从传统的家族化管理向专业化、制度化、民主化的现代管理转变，从“人治”走向“法治”。     

我国家族企业人力资源管理路径新探——以现代家族企业制度为观察视角

我国家族企业人力资源管理普遍存在家族化倾向,解决这一问题的可行方法是按照现代家族企业制度的要求,实行职位开放制度、进行组织再造与业务流程重组,提升人力资源管理的内部环境,进而寻求家族企业人力资源管理的新路径。     

我国家族企业“子承父业”传承模式的弊端研究

我国家族企业的财产继承与我国的民族文化传统是密不可分的。家族企业的传承,与家族企业可持续发展有着密切的关系。我国家族企业传统的传承模式“子承父业”中存在的弊端,妨碍了家族企业的持续发展。     

中国家族企业继任模式研究

文章通过对家族企业继任理论的探究,找出家族企业不同的继任模式.通过对这些继任模式的分析,构建影响中国家族企业选择不同继任模式的因素.结果表明,未来的中国家族企业继任模式主要是所有权与经营权分离、引进职业经理人的道路模式.     

论家族企业治理模式的创新

2010年度的国美事件,对处于转型期的中国家族企业来说,提供了一个经典的关于创始股东应当如何掌控企业的实战性案例。文章在对国内外学者关于家族企业治理模式利弊进行系统梳理的基础上,深入探讨了传统家族企业以及公众化公司形态家族企业治理模式的创新问题。家族企业治理模式应该因其发展的不同阶段及其外在经营环境的变化不断进行创新。无论是传统型的家族企业,还是公众化公司形态的家族企业,都应该通过公司章程合理界定股东大会、董事会、监事会以及职业经理人之间的权力边界,通过治理模式的不断创新和合理的制度设计实现股东利益与其他利益相关者利益的合理平衡。而在此过程中,家族企业文化的重塑和再造扮演着不可或缺的角色。     

家族制企业人力资源管理模式的局限与突破

人力资源是企业的第一资源，对人的管理是现代管理的中心任务。我国有族制企业在对人力资源管理上普遍存在家族化倾向，这种选择有理性的一面，但也存在许多弊端。本以族制企业在人力资源配置、使用、激励、开发上存在的问题作了具体分析，并提出了相应的对策。     

家族制企业的制度经济学分析及其创新策略

从制度经济学角度看，家族制企业在初创期具有很高的成本优势和竞争优势，但在发展阶段却存在严重的制度障碍，因此企业只有通过制度创新，如由单一家族产权结构向多元化、流动化产权结构转换；由传统企业制度向现代企业法人治理制度转换；由家长专制向与产权制度和治理制度相适应的规章制度体系转换；由家族化向与现代企业制度相适的企业化转换，才能奠定可持续发展的基础。     

成长期民营企业人力资源管理方面的问题与对策

民营企业在进入成长期以后,由于规模的不断扩大,人数的不断增加,企业管理越来越复杂,往往会出现职责不清、指挥不灵、管理混乱等现象。因此,企业应树立以人为本的观念,加强人力资源管理,制定科学合理的人力资源规划,建立客观公正的绩效评估体系,建立和完善企业的激励机制,塑造优秀的企业文化,建立合理的培训机制,努力提高企业的管理水平,以推进企业的健康发展。     

e-HR应作为劳动密集型企业HRM的新模式

随着大量劳动密集型企业的集团化趋势,人力资源部门的服务模式也急需转变,e—HR为其提供了合理的解决方案。e—HR可以帮助劳动密集型企业制订人力资源战略规划、科学的战略性招聘、科学有效的培训机制、清晰客观的战略绩效体系以及促进有效沟通,树立“以人为本”的企业形象,使人力资源管理达到降低成本、提高效率目的,从而建立人力资源管理新模式。     

企业集团人力资源管控模式及影响因素分析

企业集团人力资源管控模式有直管型、监管型和顾问型三种模式,其中,直管型属于集权型制度安排,监管型属于集分权型制度安排,而顾问型则属于分权型制度安排。本文认为,企业集团人力资源管控模式受到企业生命周期、竞争战略、产业选择、控股水平、外部环境等多种因素的综合影响。随着现代企业集团发展壮大,人力资源管控模式逐步分权化,也逐渐呈现出多元化发展特征。企业集团对关系核心竞争力的核心层企业的核心业务要强化直管型管控模式,而对不关系核心竞争力的非核心层企业的辅助业务要强化顾问型管控模式。     

略论我国家族企业的战略管理

经济全球化使得我国家族企业的成长环境、竞争范围以及竞争方式发生了前所未有的变化,在新的经济竞争环境下,家族企业为了提高自身的竞争力,必须高度重视企业的战略管理。本文以提高我国家族企业竞争力为出发点,在分析了战略管理对于企业发展的意义及我国家族企业战略管理现状的基础上,从战略制定、战略实施、战略评价三个方面探讨了未来我国家族企业战略管理。     

试论托管在民营企业成长中的运用

现有的对企业托管的讨论，大多针对国有企业。实际上，其也可为民营企业成长提供思路。本基于民营企业的成长模式和其面临的委托——代理问题进行了分析，认为托管可以作为民营企业改制与规范化运作的可行途径，并提出了相关建议。     

基于人力成本控制的人力资源管理模式构建

企业在经营中人力成本占很大的比重，要提高企业效益则必须控制人力资源成本。文章分析了人力资源管理对人力成本控制的影响，并在此基础上提出构建基于人力成本控制的企业人力资源管理模式。这一模式包含人力资源规划与人力成本预算、员工管理活动及人力成本控制的实施、管理活动及人力成本控制的监控三个过程以及人力资源管理活动体系和人力资源成本会计体系两个体系。     

内外资企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

针对中国文化背景下的内资企业和外资企业人力资源管理实践的现状,文章运用因子分析法归纳出人力资源管理实践的四个测量维度:参与式企业管理、结果导向式考核、开放式员工选拔、浮动式薪酬结构。中国人力资源管理实践继承了传统人力资源管理的特征,又具有西方参与管理的特点。通过多元回归发现:参与式企业管理、浮动式薪酬结构和结果导向式考核对人力资源管理绩效具有显著正向影响,内资企业人力资源管理绩效显著低于外资企业。研究表明,内资企业在重视结果导向考核和浮动式薪酬结构的同时,要借鉴外资企业的参与管理经验。     

The Analysis on Financing Mode of Telecom Enterprise in China

The telecom industry is recognized as an industry which is technical focus and capital focus. Along with the decrease of technique gulf between carriers, capital operation is becoming more and more important for carriers. For telecom enterprises in China, capital operation could not only help them achieve precious funds for development, but also help them change thoroughly in corporate governance, operating management, etc. This paper sums up the appropriate financing mode combining the characteristics of telecom enterprises in China. Furthermore, a reference foundation of financing decision is provided for telecom enterprises in China.