不可忽视的“心理报酬”

从广义的角度讲,薪酬是由经济报酬和非经济报酬组成的。非经济报酬,主要包括工作保障、身份标志。给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等,是一种内在的报酬。员工的“心理报酬”是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受,属于非     

谈激励的运用

分厂、车间运用激励手段来调动广大职工的积极性是非常重要的措施之一。 一、激励是一种企业员工的需要 激励是分厂、车间员工的一种高层次的需要,员工在工作中需要激励。这种激励即寄于企业对自己的人格的尊重、工作的赞许,也寄于企业对自己的价值肯定。每个员工都希望自己的能力和工作得到企业承认和赞许,都希望通过自我的努力和潜力的发挥创造出让人注目的业绩来。通     

尊重员工才能提高思想政治工作效果

思想政治工作的目的是调动员工的积极性,使员工焕发出自觉的工作热情；只有员工们焕发出自觉的工作热情,才有企业的繁荣发展。如何让员工为企业发展自觉自愿地做出自己的贡献?我认为,企业领导者坚持以人为本的原则,在管理员工、教育员工的过程中尊重员工,尊重他们的人格,尊重他们的需求,承认他们的价值,这样才能提高工作效果。具体讲应着重注意以下几点：     

几种薪酬制度的优劣比较

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如,…     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有"编外人员"特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

宽带薪酬制值得一试

薪酬是一个企业激励员工的主要手段。薪酬不仅是对员工劳动的物质报酬，能满足员工的物质需要，而且是对员工价值认可的具体体现，还能满足员工的心理和精神需要，所以是影响员工对工作的热情、积极性以及能力发挥的主要因素。近些年来，中国石化集团公司的分配制度改革不断深化，在拉开了收入分配差距，使员工收入与劳动力市场价位接近等方面取得了一些成效，激励作用更强了。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工，又具有“编外人员”特征，心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。     

抓好关怀员工的民心工程

党的十八大报告指出：“要注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。把心理疏导、人文关怀写进报告，说明党中央对人民群众身体和心理健康的重视程度越来越高，同时也是对大力推进员工援助帮扶、关怀关爱工作的高度肯定。对企业来说，就是要充分了解并满足员工心理和精神需求，抓好关怀关爱员工的民心工程。南航上海基地的员工关怀管理做出了自己的特色，做到了常态化制度化，在让员工得到实惠的同时，又对企业产生回报，提升绩效，推动企业健康快速发展。     

快乐管理：2008管理模式新探

快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验过程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹让人去适应工作。     

鼓励出效益

在日益重视人力资源、强调民主化管理的现代化企业，激励员工的参与意识是企业生存与发展所必不可少的重要方面，而其中重要的一条即是鼓励员工提合理化建议。世界著名企业家日本松下电器公司总裁松下幸之助将建议视为衡量员工素质的尺度，他尤其善于听取员工的合理化建议，使员工都能看到受重用的希望。在松下公司凡建议被采纳者都能得到适当奖励，而这奖励有时只能买一小盒巧克力，但员工们似乎并不在意资金的价值大小，他们注重的是自己的建议被采纳，自身的价值得以承认以及由此而产生的企业效益。１９７９年松下公司员工人均提合理化建…     

浅谈“大工种、区域工”管理作业法

长期以来工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的，管理人员认为这是一种最有效地利用员工技能的方式，是提高生产率的不竭之源。但是随着社会的发展，技术的进步，信息的高速膨胀，经济的全球化，员工需求层次的提高等因素的变化，仅仅依靠单一的工作专门化分工，已不能应对激励的市场竞争，越来越多的证据表明，通过扩大员工的工作活动范围，丰富员工的工作内容，允许他们做完整的工作，让他们加入到需要相互交换工作技能的团队中，他们的产出会大大提高，工作满意度也会增强，“大工种、区域工”正是适应这种要求而形成的一种新的作业法。     

企业激励员工的几种方法

现代企业的竞争核心在于创新，而创新和变革的原动力是企业的员工。管理者应明白，员工主动性、积极性、创造性将对企业生存发展产生极大作用，而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，又必须了解其动机和需求。因此，管理者必须懂得既没有相同的员工，在不同的时期，员工又有不同的需求；要建立能够激发一群人的积极性和创造性的有效机制。金钱激励。在现实社会生活中，绝不能否认金钱具有一定的激励作用。企业要想提高员工的工作积极性，行之有效的方法是用经济报酬。即使在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提…     

公平理论在企业激励中的应用

激励是一种精神力量或状态,对组织中的成员起加强、激发和推动作用,并且指导其行为指向目标。现代人力资源理论认为企业的员工都是希望作出贡献,并能够自我调整,是取之不尽的资源,而关键问题在于企业的领导者和人力资源管理者能否创造一种使每个人都可以作出贡献的气氛,充分发挥员工的管理和决策的能力。公平理论是企业激励理论的重要组成部分。员工不仅关心自己报酬的绝对值的多少,而且更关注与相近的其他员工报酬的比较。一、公平理论公平理论是美国亚力桑那州立大学心理学家斯达亚、亚当斯（ＪＳＡｄａｍｓ）于１９５６年提出来的。这一…     

发展企业文化提升发电企业竞争力

企业文化是一种“以人为本”的管理方式,强调个性发挥和个体实现,是对人的本性和人的需求的充分肯定。现代企业既要满足员工物质的需要,承认工作绩效的差异,以效率的高低作为分配的基本依据,鼓励人们通过勤奋工作来获取高额回报;同时又要满足他们的心理需要,给人以尊重和信任,充分调动员工的创造性和主动性,促进自我发展和自我价值实现,从而产生对企业的满意感,增加归属意识。在改革开放20多年后的今天,电力企业的生存环境发生了巨大变化:从计划经济到市场经济,从自然生存到竞争生存,建立现代企业制度,完善法人治理结构等,都引发了电业人思…     

愿景管理：塑造未来的战略方法——愿景导航基业常青

■什么是企业愿景呢?企业愿景就是企业的一种理想,就是企业战略要达到的某些目标,就是普通员工能得到些什么!■愿景管理的目的是激励员工发挥最大潜能去做事,不是拖沓做事,更不是不做事。所以请不要把愿景制定成年度计划。■愿景目标实施中,要和员工分享你的经验,避免他们走弯路,就要告诉他们把自己的前途和企业的前途结合起来。■在愿景管理中要治疗员工的心理疲劳,其根本就是要给员工一种信念,来支持他们不至于心死,这种信念就要靠企业愿景。■在愿景管理实施中,要做教练,不要做老板,教练是来帮助队员,而不是管理队员。中建三局的经验告诉我们:建立一个伟大的愿景目标,最后成功的将是整个团队。     

愿景管理：重塑企业灵魂

■什么是企业愿景呢?企业愿景就是企业的一种理想,就是企业战略要达到的某些目标,就是普通员工能得到些什么!■愿景管理的目的是激励员工发挥最大潜能去做事,不是拖沓做事,更不是不做事。所以请不要把愿景制定成年度计划。■愿景目标实施中,要和员工分享你的经验,避免他们走弯路,就要告诉他们把自己的前途和企业的前途结合起来。■在愿景管理中要治疗员工的心理疲劳,其根本就是要给员工一种信念,来支持他们不至于心死,这种信念就要靠企业愿景。■在愿景管理实施中,要做教练,不要做老板,教练是来帮助队员,而不是管理队员。中建三局的经验告诉我们:建立一个伟大的愿景目标,最后成功的将是整个团队。     

从长征精神看愿景管理

■什么是企业愿景呢?企业愿景就是企业的一种理想,就是企业战略要达到的某些目标,就是普通员工能得到些什么!■愿景管理的目的是激励员工发挥最大潜能去做事,不是拖沓做事,更不是不做事。所以请不要把愿景制定成年度计划。■愿景目标实施中,要和员工分享你的经验,避免他们走弯路,就要告诉他们把自己的前途和企业的前途结合起来。■在愿景管理中要治疗员工的心理疲劳,其根本就是要给员工一种信念,来支持他们不至于心死,这种信念就要靠企业愿景。■在愿景管理实施中,要做教练,不要做老板,教练是来帮助队员,而不是管理队员。中建三局的经验告诉我们:建立一个伟大的愿景目标,最后成功的将是整个团队。     

班组如何建立共同愿景

■什么是企业愿景呢?企业愿景就是企业的一种理想,就是企业战略要达到的某些目标,就是普通员工能得到些什么!■愿景管理的目的是激励员工发挥最大潜能去做事,不是拖沓做事,更不是不做事。所以请不要把愿景制定成年度计划。■愿景目标实施中,要和员工分享你的经验,避免他们走弯路,就要告诉他们把自己的前途和企业的前途结合起来。■在愿景管理中要治疗员工的心理疲劳,其根本就是要给员工一种信念,来支持他们不至于心死,这种信念就要靠企业愿景。■在愿景管理实施中,要做教练,不要做老板,教练是来帮助队员,而不是管理队员。中建三局的经验告诉我们:建立一个伟大的愿景目标,最后成功的将是整个团队。     

建立“心情管理”模式形成温情用工常态

随着企业竞争日益加剧，生产节奏愈益加快，员工的工作压力和精神负担也随之加大。在这样的情势下，如何减轻员工的工作压力和心理负担，使大家轻装上阵，全身心地投入到生产工作中去，是摆在我们面前的现实课题。笔者以为，建立员工“心情管理”模式，像关注天气那样关注员工的心情，防止员工带着不良情绪上岗工作，以避免给自己、给他人、给企业带来伤害，是一项管用的举措。     

浅论员工的文化心理结构对企业文化认同的影响

现实中我们经常碰到的一个问题就是处于同一企业中的员工对本企业文化的认同程度并不相同。有的员工能较好地认同本企业的文化，也有为数不少的员工并不认同本企业的文化，上班无非就是为了那份报酬。影响员工对企业文化认同程度的因素是多方面的，其中，每一个员工不同的文化心理结构是影响认同程度的重要因素之一。文化心理结构，是指人在社会实践中，由长期所处的家庭环境、社会环境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素质、价值取向以及思维方式的总和。文化心理结构是人的精神形体的骨架。它必然会对人的整个认识活动、行为活动…