我国国有垄断企业人力资本利用不足问题探讨

我国国有垄断企业当前人力资本利用不足 ,表现为企业经营者整体素质不高 ,动能缺乏和企业员工工作积极性不强。造成这一局面的原因一是企业人力资本配置方式不当 ;二是企业的分配激励机制不突出。提高我国国有垄断企业人力资本利用率很重要 ,改善要从这两个方面入     

国有垄断企业职工对收入分配问题的评价

国有垄断企业是我国国有企业的主体，在国民经济中具有特殊重要的地位。分配制度的设计与创新是国有垄断企业最困难的人力资源管理任务，国有垄断企业现行收入分配状况及职工对收入分配的评价，直接影响职工对企业的忠诚度和劳动绩效。在对国有垄断企业职工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的评价等方面调查的基础上，提出了国有垄断企业收入分配制度的期望与建议。     

论国有垄断企业经营者收入分配制度的改革

经营收入分配制度是国有企业特别是国有垄断企业改革重点之一，这一改革的可行性思路是实施经营年薪制。实施经营年薪制首先要建立有效的经营选择机制和经营业缋考核制度，在此基础上。根据国有垄断企业的不同类型设计不同的经营报则机制，这一机制的基本要求是既要有利于激励经营的积极性，又要有利于国有资产的保值增值。     

论国有垄断企业分配制度的创新

我国国有垄断企业现行分配制度存在较大的不合理，其弊端十分明显。改革我国国有垄断企业的分配制度已成必然。改革的基本点应为：为国有垄断企业经营者设计合理的报酬机制；对职工收入实行岗位工资制；企业的福利制度的实施要有所创新；对国家“工效挂钩”的工资制度的执行要有所创新。     

论国有垄断企业经营者报酬制度的创新

经营报酬制度的设计与创新是国有企业特别是国有垄断企业改革重点之一，经营报酬制度的理论与实践的矛盾，引发理论研究和制度设计种种探索，创新这一制度的可行性思路是实施经营薪资制。经营薪资制的实施首先要建立有效的经营选择机制和经营业绩考核制度，在此基础上，根据国有垄断企业的不同类型设计不同的经营报酬机制，这一机制的基本要求是既要有利于经营的积极性，又要有利于国有资产的保值增值。     

企业学习型组织发展理论与应用研究

学习型组织的建立不仅是企业的一项隐性人力资本投资活动，更重要的是一项显性人力资本投资活动，其投资主体不是企业而是企业员工。学习型组织的建立，不仅增加企业隐性人力资本价值，而且也增加了其显性人力资本价值。我国的人力资本投资活动还处于低级阶段，需要国家和企业的共同努力。     

重视人力资本投资 振兴广西国有工业企业

文章在实地调查研究的基础上,分析了我区国有工业企业人力资本的现状,论述了人力资本与我区国有工业企业的效益、发展的关系, 指出人力资本是我区工业企业发展的决定性力量, 提出了重视人力资本投资的对策建议。     

企业管理层持股与经济效率关系的实证分析

人力资本理论的重要内容之一，是提出人力资本要参与企业剩余收益的分配。其中一个重要的实践形式就是企业管理层持股。企业管理层持股在我国国有企业中还有许多制度上的障碍，但在民营企业中已有多年探索。通过对国有和民营上市公司管理层持股比例和净资产收益关系的统计与回归分析来看，管理层持股同经济效率提高有一定的相关关系。     

“入世”对我国国有企业人力资本的影响及其对策

目前，我国国有企业存在着人力资本整体素质不高，流失严重，投资严重不足等问题。“入世”从总体上讲有利于提高国有企业对人力资本的重视，有利于我国劳动市场的完善，然而同时也会加剧国有的兼并破产，人力资本流失，我国国有企业要想在激烈的国际竞争中求生存，求发展，就必须在人才成长环境，人才激励及职工教育培训等方面做出努力。     

国有大中型企业创建“学习型组织”的难点及对策

创建“学习型企业”是当今世界各国企业管理发展的新趋势，而我国国有大中型企业在管理观念、管理体制、市场环境等方面还不适应“学习型组织”这一管理新理念的要求；国有大中型企业在创建“学习型组织”的实践中遇到了许多矛盾、冲突和障碍。国有大中型企业只有迅速转变观念，改革管理体制，才能采用“学习型企业”这种最前沿的管理模式。     

我国人力资本参与企业收益分配的制度安排

人力资本参与企业收益分配不仅是企业系统演进的产物，更受相应制度的激励和影响，这已被不断贴近现实的人力资本理论所证实。成功的制度激励是人力资本充分发挥作用的必要条件，但我国转型经济时期的制度却制约着人力资本的提升。因此，加强对人力资本参与企业收益分配制度的研究和建设，对于促进我国人力资本的形成和积累，实现经济的快速增长，具有重要的现实意义。     

如何投资文化产业

在我国，文化事业从来都被视为公有制经济甚至政府垄断的特区，自然也是民营企业投资的禁区。随着改革、开放的不断深入，一些民营企业也开始尝试对文化产业进行外围投资，并得到迅速发展，但是相关束缚仍然很多，与国有文化企业相比，非公有制文化企业在申请文化经营许可证、资质证书以及命名、评比、表彰等方面，或多或少都受到一些不平等待遇。     

企业学习型组织发展理论与应用研究

学习型组织的建立不仅是企业的一项隐性人力资本投资活动,更重要的是一项显性人力资本投 资活动,其投资主体不是企业而是企业员工。学习型组织的建立,不仅增加企业隐性人力资本价值,而且也 增加了其显性人力资本价值。我国的人力资本投资活动还处于低级阶段,需要国家和企业的共同努力。     

工业智能化是否推动了我国人力资本积累?——基于不同宏观经济主体投资视角

推动人力资本积累是妥善应对人口老龄化、促进经济高质量发展的必然要求。工业智能化的发展不断释放新的劳动力市场需求信号,直接影响不同宏观经济主体的人力资本投资选择和人力资本的积累。文章从不同宏观经济主体投资视角出发,在理论上揭示工业智能化应用促进人力资本积累效应的内在机制,并采用2006—2019年我国省际面板数据进行实证检验,研究发现：工业智能化通过信号效应和价值效应,推动个人、政府教育人力资本投资促进我国人力资本积累,在企业层面,由于当前我国工业智能化水平仍然不高,虽然工业智能化为企业带来了较大的收益,但相较于基础教育人力资本投资,企业更愿意将收益投入到自身固定资本积累、技术引进和技术研发领域,导致工业智能化影响企业教育人力资本投资,进而促进人力资本积累的机制尚未显现。另外,工业智能化促进人力资本的作用存在经济发展水平条件上的“边际效应递增”现象,东部地区强大的市场规模对中部地区人力资本积累产生了“虹吸效应”,导致工业智能化促进中部地区人力资本积累的作用不显著。进一步地,在垄断加价作用下理性经济个体会将资源向R&D倾斜,导致R&D投入对工业智能化促进人力资本积累的作用存...     

论人力资本前提下国有企业经营者的薪酬设计

人力资本在现代企业经营过程中,企业的人力资源管理已经由传统的人事管理转向人力资本运营.虽然在这过程中进行了有效的尝试,但依然存在较大的问题.本文将以重视人力资本为前提,探讨国有企业经营者薪酬模式的设计.     

中国人力资本错配的测算及成因研究——基于行政垄断的视角

首先提出了一个全新的人力资本错配测算框架,其次,基于分层贝叶斯模型,利用中国家庭追踪调查数据(CFPS)和行业中观数据测算了我国2009—2015年期间19个行业的人力资本错配程度,最后,从行政垄断视角解释了其成因。研究发现:(1)我国人力资本错配程度较为严重,人力资本边际产出已出现"倒置的门槛效应";(2)行政垄断解释了人力资本错配在行业间差距的59. 65%;(3)事业单位和公共服务部门的人力资本错配问题尤为严重。研究结果对于我国坚持社会主义市场化道路,消除行政垄断,建立以人力资本价格为基础的人力资本配置机制具有很大的现实意义。     

企业人力资本投资风险审计研究

在世界经济日趋全球化、国际化的新世纪，发展中国家的企业势必会面临严峻的人力资本投资风险。这一形势要求我国企业必须非常重视对人力资本投资管理各环节风险损失的控制，作为风险管理、控制重要工具的人力资本风险审计无疑就成为新世纪的重要课题。     

企业人力资源收益分配研究

我国目前国有企业的收益分配中存在的问题关键是对人力资本的定位不准确。本文通过对企业性质的分析，明确了人力资本和物力资本的平等地位，提出了企业人力资本收益分配的本质、目标以及分配的依据和具体形式。     

反垄断:规制垄断结构的一种制度安排

“反垄断不反垄断结构,只反垄断行为”的观点在广度和深度上都存在不足,容易引发误解,进而在反垄断立法和实践中造成不良影响,这在我国《反垄断法(送审稿)》中已经有所体现。反垄断是规制垄断结构的一种安排。反垄断的目的不在于惩罚和压制某些企业,而在于规范和引导所有企业。通过限制垄断结构的垄断行为,反垄断促进了垄断结构和其他企业的效率型行为。     

知识经济时代的人力资本与企业商誉

由于资本与劳动在市场中力量的不对称性,它们之间的契约是不完备的,企业由此而形成对人力资本的垄断,进而占有其超额效用,这正是企业商誉的来源。商誉的形成与维护受企业内部以及外部多种因素的制约。企业的商誉每期都会发生增减变化、也会不停地被耗费,因此其计量与摊销的年限都应是有限的。