机会主义还是稳健主义?——来自中国上市公司解聘审计师的经验证据

上市公司解聘审计师问题是学术界和监管部门关注的热点,本文选取2002至2004会计年度解聘审计师的公司为研究样本,考察了上市公司解聘审计师的动机及其经济后果。结果表明,公司解聘审计师并非由于前任审计师过于稳健,当公司具有避免亏损、ST、退市以及摘除ST的动机时,则更有可能解聘审计师,而且这些公司通过解聘审计师成功实现了审计意见的购买。     

“走出去”后的员工解聘及养老风险

伴随中国企业“走出去”的不只是鲜花和掌声，中国企业同时踏在荆棘上，需要面对不少反对声和谩骂声。尤其是中国企业在海外并购的时候，必须尽量规避相关的风险，其中包括员工解聘和养老福利问题。     

论国有企业人力资源管理的激励机制

随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂,激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下,国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐,出现了一些问题,影响到了企业的长久健康发展,因此,根据管理学中的激励理论,提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处,提出了几点浅薄的建议。     

企业人力资源管理发展战略分析

人力资源管理工作作为企业极为关键的环节,自身管理的科学性能够直接影响企业的经营状况。在工作过程中,应制定有效的人力资源规划方案,进一步完善员工的录用、招聘、解聘等工作流程。现阶段,技术的深入研究,一定程度上推动了人力资源管理工作的改革与创新。对此,本文针对企业人力资源管理发展战略展开分析,通过转变人力资源管理理念,推进管理工作实现智能化转型,增强企业的综合竞争实力,推动其实现长远、稳定发展。     

异质委托情境下商业类国企三边治理研究

基于商业类国企运营治理过程中政府股东、社会股东对商业类国企高管的双委托代理关系,及政府股东与社会股东在经济效益创造、社会福利创造与政策性义务承担的异质性诉求,本文构建了异质委托情境下的商业类国企三边治理模型。通过将政府股东的解聘补偿机制引入到模型设计,探讨各利益主体的行为选择。研究发现:政府股东解聘倾向对三边治理结构具有双重影响。随着政府股东解聘倾向的增加,政府股东在经济效益创造上的努力投入先上升后下降,并抑制了商业类国企高管、社会股东努力投入水平及政府股东社会福利创造上的努力投入;解聘补偿机制的引入可以有效规制各方不道德行为;商业类国企高管承担政策性义务一定损害其他参与方利益的说法不成立,随着其经济努力投入的增加,其他各参与方利益由损转益。     

员工创新行为的激励机制研究

当今市场经济的发展越来越快,随之而来的市场竞争也在不断加剧,在现如今的经济社会中企业人力资源管理所占的分量越来越重。企业员工的创新行为,是人力资源管理中尤为重要的一部分内容。对于员工的创新行为,科学有效的激励机制有助于调动起员工积极性、激发员工的创造性、培养员工对企业应有的责任和使命的认知。本文主要进行了激励机制的理论分析并探讨了其对员工创新行为影响,阐述了建立公平合理的激励机制对员工创新行为的可行性和必要性,并为企业人力资源管理的现状和未来发展趋势提供了一定的思路。     

论“自然解聘”概念的不能成立——对《物业管理条例》第11条和《物权法》第76条的再解读

对于原物业服务合同期限届满后不再被续期的情形,有学者将之界定为"自然解聘"。这一观点与《物业管理条例》第11条、《物权法》第76条之规定结合后,成为了现实生活中许多原物业服务企业逾期占据小区、强求召开业主大会会议讨论其"去留"的法律依据。该文认为,"自然解聘"的概念存在语义上、逻辑上的矛盾,且违背了合同法;在实践中、以及在物业管理地方立法当中,一旦引入此概念,极易形成实际操作上的僵局,并导致对原物业服务企业的倾斜性不当保护,有损业主利益,亦有违社会主义市场经济的平等竞争原则。因此,该概念并不能成立。     

人力资源管理实践差异与员工关系影响分析

在企业人力资源管理工作实施过程中员工离职行为将促就人力资本流失,增大员工重置费用投入,造成经济损失现象。为此,在人力资源管理工作实施过程中应注重通过实证研究方法,探究人力资源管理实践差异与员工关系,从而在企业员工管理过程中通过激励员工、扩大培训等方式,增强员工对企业的认同感、信任度、忠诚度,就此降低员工离职率,打造良好的人力资源管理环境。     

人物：农民工“司令”张全收

2000年，张全收成立了深圳市全顺人力资源开发公司。与其他的人力资源中介组织不同，全顺公司专招河南民工，同时公司采取劳务租赁模式，由公司对农民工进行培训，然后以50名农民工以上为一批送人用人企业，生产企业无权解聘某个员工，有员工工作出现问题，由全顺公司出面协调。全顺公司和用人单位结算工人工资，全顺公司则从所有工人的工资中提取部分培训管理费作为经济来源。     

《员工守则》的漏洞

所谓国有国法,家有家规,每个企业都会有一套规章制度来规范员工的行为。规章制度的制定,一定要严谨,否则就有可能使企业在与员工的纠纷中处于被动的地位。2003年3月20日,北京某公司解聘了员工李某。因为解除劳动合同是该公司的单方行为,李某要求该公司支付经济补偿金。双方协商无果,李某将该公司告到北京市劳动争议仲裁委员会,要求该公司向其支付经济补偿金2400元。仲裁庭上,该公司就单方提前与李某解除劳动合同、该不该支付经济补偿金等问题进行了答辩。该公司认为,解聘李某有三个原因:首先,李某经常违反考勤制度。2003年3月1日至20日,李某…     

浅谈青年员工人才培养机制建设———以M城市商业银行为例

在人力资源已经成为企业核心竞争力的今天,培养高素质人才、挖掘现有人力资源潜力、有计划地培育未来人才关系着企业的运营和盈利,在新时期和新形势下应当重视对青年员工的培养,把青年人才培养工作摆在突出重要位置。 文章基于M 城市商业银行的培养体系,给出青年员工培养机制建设的建议。     

希尔顿中国迷雾

知名国际酒店集团希尔顿（Hilton）在中国步履蹒跚。1988年至今，它只在中国经营5间酒店。遗憾的是，去年以来，位于大连、南京和深圳的三家酒店相继解聘希尔顿。     

基于杠杆模型打破员工沉默行为系统化策略的构建

现代企业组织理论讲究"群策群力",员工是企业的重要组成部分,人力资本已经成为企业的核心竞争力之一,而员工沉默行为在企业中的普遍存在成为了企业人力资源发挥作用的主要障碍。员工沉默行为对企业的危害显而易见并且日趋显著,但目前相关理论研究成果并不算丰富。基于员工沉默行为选择的杠杆模型旨在透析企业中的员工沉默行为,帮助企业从员工的角度分析沉默行为的影响因素和产生机制,从而有效制定打破员工沉默行为的系统化策略。     

论企业人力资源管理的未来与发展

人力资源是企业的第一资源,是企业适应市场、赢得效益的关键因素和基本保证。简单的人事管理是对人的组织协调与统筹安排,先进的人力资源管理在于人力资源的优化和配置,通过制定合理、科学的人力资源政策,对企业员工的行为进行引导,以充分发挥员工的工作积极性和主观能动性,实现企业和员工的共同成长和全面发展。     

试论煤炭企业人力资源管理制度的完善与创新

在新形势下,煤炭企业在管理上为市场市场经济形势而发生了变化,但是由于没有从根本上摆脱传统的管理制度,更没有对于企业的人力资源管理以高度的重视,导致企业员工缺乏凝聚力和积极意识。煤炭企业在社会主义市场竞争中要占有行业优势,就要强化人力资源管理,为适应新形势下市场经济的需要而完善人力资源管理制度,并创新人力资源管理机制。     

基于心理契约的IT企业员工行为风险分析与管理

IT企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。而知识员工的行为风险问题是当前制约IT企业组织绩效的关键因素。从心理契约角度来系统分析IT企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国IT企业员工的管理具有重要的指导意义。     

目标导向、领导成员交换与员工创新行为的关系研究

对于创业型企业而言,创新是企业持久发展的重要保证。而在企业各类资源中,人力资源的重要性首当其冲,企业的发展落脚于企业员工的个人创新行为。在员工创新行为中,员工的目标导向与领导成员交换关系是影响员工创新的重要因素。本文通过国内外相关文献的回顾,深入探讨员工学习目标导向对领导成员交换和员工创新行为的影响,并分析了领导成员交换对员工学习目标导向与员工创新行为两者关系的调节作用。     

社保制度下企业人力资源管理优化措施探究

近年来,社保制度逐渐完善,这为企业人力资源创新式管理提供了制度指导和可靠支持。 劳动和社会保障行业在新形势下适时创新人力资源管理策略,可使员工价值最大限度发挥,真正推动企业发展,并从整体上提高人力资源管理创新水平。     

合理规划企业人力资源绩效中的“需求”动机

本文从人力资源绩效的概念、分类和流程中提取企业员工"需求"动机与企业效益的关系;认清建立、健全绩效管理体系在企业人力资源管理制度中占据核心地位;而人的需求支配其动机和行为的现实,让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控方面分别显现出其优缺点,本文所关注的就是企业如何在人力资源绩效管理中积极地取长补短。     

合理规划企业人力资源绩效中的“需求”动机

本文从人力资源绩效的概念、分类和流程中提取企业员工“需求”动机与企业效益的关系;认清建立、健全绩效管理体系在企业人力资源管理制度中占据核心地位;而人的需求支配其动机和行为的现实,让企业组织与员工在成本型与承诺型人力资源管控方面分别显现出其优缺点,本文所关注的就是企业如何在人力资源绩效管理中积极地取长补短。