战略联盟稳定性的博弈分析

战略联盟显示出的联合是自发性、非强制性的，联合各方面的同时仍保持着本公司经营管理的独立性和自主经营权，彼此依靠相互间达成的协议联结成松散的整体。联盟不稳定现象的普遍存在使得促进战略联盟合作的研究受到越来越多的关注。本文运用博弈论的原理，对战略联盟的稳定性进行分析和描述．并给出缓解联盟不稳定性的一般机制。     

战略联盟中人力资源整合模式探讨

在战略联盟的管理实践中，人力资源管理占有十分重要的地位，本文考察了战略联盟人力资源管理的基本特征，并在现有文献的基础上提出了一个联盟人力资源的整合模型。模型包括共同愿景、人才配置整合、观念整合、利益整合四个变量。     

战略联盟稳定性的博弈分析

战略联盟显示出的联合是自发性、非强制性的,联合各方面的同时仍保持着本公司经营管理的独立性和自主经营权,彼此依靠相互间达成的协议联结成松散的整体。联盟不稳定现象的普遍存在使得促进战略联盟合作的研究受到越来越多的关注。本文运用博弈论的原理,对战略联盟的稳定性进行分析和描述,并给出缓解联盟不稳定性的一般机制。     

战略联盟稳定性的博弈分析

战略联盟显示出的联合是自发性、非强制性的,联合各方面的同时仍保持着本公司经营管理的独立性和自主经营权,彼此依靠相互间达成的协议联结成松散的整体.联盟不稳定现象的普遍存在使得促进战略联盟合作的研究受到越来越多的关注.本文运用博弈论的原理,对战略联盟的稳定性进行分析和描述、并给出缓解联盟不稳定性的一般机制.     

从企业文化角度谈战略人力资源管理

随着我国经济水平的提升,在当前的企业管理工作中,人力资源管理的思路和关注点也发生了较大变化。如何借助企业文化来推动人力资源管理思路的创新,是人力管理从业者所面临的一项挑战。为深化认知、寻求共识,文章就企业文化如何促进战略人力资源管理工作进行了一些探究,希望能够抛砖引玉,起到些许参考作用。     

基于发展视角的战略联盟稳定性分析

随着战略联盟的快速发展,联盟的不稳定性也日益凸显。基于发展的视角,将联盟的发展分为伙伴选择、联盟运作、联盟绩效评价三个阶段,分析各阶段对联盟不稳定性的影响,并找出不稳定性成因,进而提出选择合适的合作伙伴,加强信息交流与有效沟通,构建科学公平的绩效评价体系等对策建议。     

战略联盟的稳定与战略联盟合作伙伴的选择

战略联盟高失败率存在的现实，对联盟的成功实施和稳定持续发展构成了巨大的威胁，通过对传统战略联盟伙伴选择机制的不足、缺陷、及其对战略联盟稳定的危害的深入分析，提出一个战略联盟伙伴选择的新机制，以期推动战略联盟能够成功实施并且稳定持续发展。     

企业战略联盟稳定性的影响因素研究

本文基于动态视角分析企业战略联盟稳定性的影响因素,将联盟分为伙伴选择、联盟构建、联盟运营和绩效评价四个阶段,分析各个阶段对联盟稳定性造成影响的关键因素及其作用机理,并有针对性的提出了相应的防范和解决对策。     

论我国企业从人事管理到人力资源管理的战略转变

中国加入WTO,我国企业将全方位直面跨国公司的人才竞争。本文分析了外资企业人才竞争展开的层面与中国企业从人事管理转向人力资源管理的制约因素,并对我国企业从人事管理向人力资源管理的战略转变提出对策性建议。     

基于资源投入的技术创新战略联盟稳定性研究

为研究资源投入对技术创新战略联盟稳定性的影响,基于联盟中任何一方通过自身吸收能力可实现自身创新资源总量增长这一假设,建立联盟成员创新资源总量增长模型,提出技术创新战略联盟维持稳定性的条件和实现途径。研究表明,联盟中任何一方的吸收能力大于因向联盟中投入资源而给自身资源总量增长带来的负面影响时,联盟是稳定的;同时,吸收能力较大的一方可以通过加大资源投入量使另一方吸收能力增加,从而维持联盟稳定。     

战略人力资源管理对企业绩效的影响分析

针对当前我国战略人力资源管理的特征进行简单论述,从转变企业人力资源管理的理念,保证企业人力资源管理的质量,实现企业人力资源优化配置以及完善企业人力资源管理机制四个方面,分析战略人力资源管理对企业绩效的主要影响,明确战略人力资源管理与企业绩效之间的相互联系。     

诚信视角下战略联盟稳定性影响因素研究

战略联盟的稳定性是其联盟企业成功及发挥绩效的根本保证。从战略联盟形成机理的主要理论分析,战略联盟不稳定产生的主要根源均来自联盟成员的诚信。笔者从诚信的视角分析了影响战略联盟不稳定的因素,并以这些因素构建了战略联盟稳定性评价指标体系。     

人力资源管理与企业战略融合性分析

随着当前我国的企业改革的进一步深化,人力资源的管理就逐渐成了企业间竞争的重要动力,将企业管理中的人力资源管理和企业战略得到有机结合,能够有效促进企业战略目标的实现。当前我国企业的人力资源管理和企业战略融合过程中还存有诸多问题有待解决,这就造成了企业战略发展中形成了诸多的阻碍,而想要在市场中占据竞争优势,就要能优化企业战略和人力资源管理的融合策略。本文主要就人力资源管理和企业战略融合理论观点及重要性进行详细分析,并对融合中的问题以及影响因素加以详细分析,最后探究融合的优化策略,希望此次理论研究对实际企业的战略发展起到一定指导作用。     

论商业企业人力资源管理战略

知识经济时代的到来使人力资源成为决定企业生存与发展的战略性资源,越来越多的企业开始制定人力资源管理战略,将人力资源问题纳入企业战略管理。因此,本文主要探讨一下商业企业人力资源管理。     

基于战略的人力资源管理

如何吸引优秀人才,使人力资源在企业发挥更大的效用,实现战略目标,是每一个管理者必须认真考虑的问题,因为企业管理的核心就是人力资源管理。     

人力资源管理与企业战略之间的契合分析

随着我国经济的快速发展,企业如雨后春笋般不断涌现,其发展在一定程度上促进了我国国民经济水平的提升。在市场经济体制下,企业发展面临着尤为复杂的市场竞争环境,人力资源管理作为企业提升竞争实力的重要手段,使人力资源管理和企业战略契合问题成为社会关注的焦点。本文主要对人力资源管理和企业战略契合的基础条件、意义和对策建议进行了论述。     

知识型企业人力资源管理的战略定位分析

本文对研究知识型企业人力资源管理的必要性进行分析,说明知识型企业人力资源管理的特征、管理中存在的问题,并根据这些问题给出战略定位分析,希望能够为知识型企业人力资源管理工作的发展提供帮助和建议。     

企业人力资源管理发展战略分析

人力资源管理工作作为企业极为关键的环节,自身管理的科学性能够直接影响企业的经营状况。在工作过程中,应制定有效的人力资源规划方案,进一步完善员工的录用、招聘、解聘等工作流程。现阶段,技术的深入研究,一定程度上推动了人力资源管理工作的改革与创新。对此,本文针对企业人力资源管理发展战略展开分析,通过转变人力资源管理理念,推进管理工作实现智能化转型,增强企业的综合竞争实力,推动其实现长远、稳定发展。     

新经济时代的人力资源战略管理

在新经济时代，企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈，企业战略管理的重要性日益突出。因此，为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下，重新思考自己的任务、职能定位，增强人力资源管理的有效性，促成企业的战略目标的实现。     

人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理区分指标体系构建探析

本文拟通过相关研究来建立人事管理、人力资源管理及战略人力资源管理三种关于“人”的管理的区分指标体系,以更加清楚地展示三者之间的不同,从而更加有效地促进我国企业对“人”的管理向战略人力资源管理转化。