员工敬业度与经理管理绩效

文章概述了员工敬业度的相关理论,验证了经理自我效能与员工敬业度和经理管理绩效存在着相关关系,经理自我效能是下属敬业度与其管理绩效的中间变量,员工敬业度与经理自我效能在一定程度上影响经理管理绩效.     

员工敬业度与经理管理绩效

文章概述了员工敬业度的相关理论,验证了经理自我效能与员工敬业度和经理管理绩效存在着相关关系,经理自我效能是下属敬业度与其管理绩效的中间变量,员工敬业度与经理自我效能在一定程度上影响经理管理绩效.     

以绩效考核为中心的薪酬激励机制

员工绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部份,如果能将二者有机结合,不仅能对员工产生激励作用,而且能对企业的发展起到深远的影响.薪酬管理是绩效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,绩效考核管理是深层次的薪酬管理.因此,建立科学合理的员工绩效考核机制与薪酬管理机制,是发挥最佳员工激励效果,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业的可持续发展的重要手段.     

企业核心员工激励与管理策略探讨

知识经济时代，核心员工对现代企业的生存和发展有着重要的影响，做好核心员工激励与管理，对于提升企业经营管理成效有着重要的意义。本文分析了核心员工的概念与特征，剖析了当前企业核心员工激励与管理中的问题，并就核心员工激励与管理工作的改进提出了一些思路和方法，以供参考。     

企业管理中的员工激励制度探究

员工是企业的灵魂,是企业的发展的关键要素,尤其在现代企业中,员工已经成为企业与企业之间竞争的重要标准.激励制度是企业促进员工积极工作的重要方式,也是企业管理的核心内容,直接关系着企业的长远发展.在这种背景下,本文在探讨企业管理中员工激励的涵义与价值的基础上,首先探讨了企业管理中激励制度的设计与激励管理的原则,进而分析了企业管理构建员工激励制度的可行策略.     

员工激励中的公平问题浅析

激励是人力资源管理的核心任务，公平是激励员工的根本保证，同时公平本身就是一种激励措施。目前在员工激励方面有很多不公平的地方，主要包括激励内容的不公平、程序的不公平等方面，这严重打击了员工的积极性，对激励产生了不利影响，并对企业的生存与发展产生了不利影响。本文基于公平理论，强调公平在员工激励中的重要性，阐述了公平的分类和实质，并浅析了与激励效果相关的绩效评估公平、薪酬公平和程序公平问题，最后提出了实现激励公平的三条途径。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

民营企业知识型员工激励的困境与路径

知识经济时代,知识型员工是民营企业发展的重要智力支持,知识型员工的管理是其人力资源管理的核心。文章在理清知识型员工影响因素的基础上,概括民营企业知识型员工激励的困境,分析其原因,并提出相应的解决对策。     

情商在领导下属中的运用

情商是衡量一个人管理自己和他人情绪的指标,领导者要较好地管理和调动下属,必须首先使自己懂得了解和体贴下属,知晓如何调动和激励下属的情绪,如何将下属的积极情绪有效凝聚,营造和谐的组织环境。     

工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

工资薪酬在人力资源里中的作用毋庸质疑,尤其是对员工的激励作用更是显而易见,但是在制定工资薪酬制度时,要注意公平性及合理性的问题,才使工资薪酬真正发挥出激励员工的作用。文章首先介绍了工资薪酬的主要组成部分;其次概述了薪酬管理与其他环节管理之间的关系;最后探讨了影响薪酬激励作用的条件及其对策,仅供交流使用。     

教练型领导-下属认知匹配对下属工作幸福感的影响

作为新型领导风格，教练型领导颇受理论界和实践界的关注，现有研究强调教练型领导的积极价值，然而忽视了在领导管理过程中，是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论，从领导与下属匹配视角，探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法，通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明，领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时，员工工作幸福感更高；当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时，领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强；下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角，发现教练型领导与员工认知协同的重要意义，揭示了其对员工工作幸福感的作用机制，为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。     

如何有效地激励知识型员工

与企业其他方面的管理相比较，人力资源管理是要通过激励来实现的。莱宾斯坦等提出的X效率理论认为，组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型员工的不同需要进行不同的激励，才能达到不同的激励效果，最终实现“组织与个人利益的一致性”。因此，对于不同类型的员工(包括知识型员工与一般员工)，要给予不同的激励，从而提高全体员工的努力水平．实现员工激励效用的最大化，最终实现组织效率的最大化。     

核心员工的非经济性激励探讨

能否有效地激励员工,尤其是已成为企业核心员工的优秀人才,将成为企业在未来竞争中取胜的关键。对核心员工的非经济性激励措施主要有：知人善任,通过内部晋升激励核心员工;通过核心员工参与管理增强激励效果;通过培训投入激励核心员工;通过制定有效的职业生涯发展规划激励核心员工;适时使用负激励淘汰庸才以激励核心员工等。非经济性激励是企业吸引、留住优秀员工,达致经营最终成功的有效方法。     

酒店基层员工激励问题及对策研究

员工作为酒店运营的核心资源,如何使其发挥工作积极性是所有管理者关注的重点内容之一,而调动员工工作积极性最好的方式就是激励。因此,加强对员工的激励已成为现代酒店不断发展的关键。本文在理论分析和调查研究的基础上,以酒店基层员工作为研究对象,对其激励问题进行研究,提出可提升基层员工工作满意度的激励对策,以期实现酒店与员工的双赢,为酒店行业基层员工的有效管理与激励提供参考。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力,薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响,精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用.企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系,变过去的薪酬重保障为重激励,切实发挥薪酬的激励导向作用.     

成功激励方法漫谈

激励是企业管理的重要内容。它是指通过各种有效的方法充分调动员工的积极性与创造性,使员工努力工作,共同完成企业的目标。在企业管理的诸要素中,人是最难管理的要素。20世纪初开始,经济学家、管理学家、心理学家及社会学家就从不同的角度研究怎样激励员工,并提出了     

我国高科技企业员工管理的现状及对策

未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争，而归根到底是人才的需要，知识型员工作为掌握科学技术的人才，是高科技企业竞争优势的核心，如何管理与激励知识型员工成为各高科技企业关注的焦点。本文分析了知识型员工管理的现状，有针对性地提出了一些管理与激励的对策和建议。     

谈谈有效的激励

自己的思想,别人的行动,是管理的精髓。管理者激励得当才能让员工工作努力,只有有效地激励了员工才谈得上进行了管理。     

高科技企业员工激励管理的有效性探讨

第三次科技革命推动了全世界的科技发展,推动高科技企业迅速发展。作为高科技企业的核心,人才培养和管理就成为了高科技企业经营的头等大事。员工的有效激励管理能够促进员工进行创新研究,促进高科技企业的发展,从而推动社会的科技发展。文章将从我国高科技企业员工激励管理的现状出发,分析目前存在的不足以及出现的变化,探索高科技企业员工激励管理的意义,并结合国内外高科技企业员工激励管理的成功案例,探讨我国如何提高高科技企业员工激励管理的有效性。     

知识型员工的激励策略研究

在知识经济时代,知识型员工能够为企业创造不可限量的价值。在此背景下,文章首先阐述了知识型员工的含义与激励的一般过程;其次,从四个方面分析了知识型员工激励过程中存在的主要问题;最后,从区分知识型员工与普通员工激励的不同、重视薪酬管理、注重精神激励和完善绩效考评制度等四个方面论述了知识型员工的激励策略。