工作绩效结构理论的现状与展望

在过去的许多年,对工作绩效的研究出现了许多问题:不断重复的实证研究以及在工作绩效结构研究方面的混乱状态引起了学者们的批评。其研究主要包括关系绩效和任务绩效、适应性绩效、角色绩效等。正是这些理论需要对工作绩效范围的重新思考。文章对最近工作绩效的主要成果给予介绍和评价,并对研究中存在的问题进行简要的评价,以便于将来学者们研究。     

构建科学的5P绩效管理模式

本文探讨了绩效管理中存在的五个误区,认为科学的绩效管理系统应包括:岗位配置、绩效计划制定、职责管理、绩效评估和绩效的后续管理五个环节.     

有效识别员工的真实绩效水平

企业如何有效识别员工的直实绩效水平?本文从明确员工的关键绩效指标构成入手,进行绩效排名和绩效阻力分析,构建的绩效识别矩阵,并从"绩效排名"和"绩效阻力"两个维度将不同绩效员工细分成六种绩效类型。以为企业改进绩效评价方案提供参考。     

浅谈基于绩效技术的绩效改进

通过绩效管理可以提高企业竞争力和核心能力,而在绩效管理的整个流程中绩效改进是一个关键环节。绩效技术是近几年迅速发展起来的新兴应用科学,本文对绩效技术的概念、特征进行了介绍,重点对基于绩效技术的绩效改进的流程设计进行了论述。     

中小企业实施绩效管理面临的问题与对策

中小企业建立科学合理的绩效管理体系,对于促进其健康发展有着重要意义,在中小企业战略实施过程中,绩效管理运用一系列的管理手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握,以保证战略目标的实现。本文就是以建立和完善中小企业绩效管理体系为切入点,提高中小企业管理水平,促进中小企业科学发展作了分析。     

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

在企业的经营管理中,企业全体员工绩效表现的好坏直接影响着企业生产经营状况的好与差。当前,我国许多企业的绩效管理是个薄弱环节,绩效面谈往往被忽略或者一笔带过,达不到应有的效果,没有发挥其作为绩效管理加油站的作用,甚至根本没有被实施。本文就当前企业绩效面谈中存在的问题进行了分析,探讨解决的方法,以使绩效面谈发挥其应有的作用,提升企业、部门和员工三方的绩效表现。     

基于科学发展观的企业绩效评价体系的构建

本文在指出我国现有企业绩效评价体系存在的局限性的基础上,按照科学发展观的要求,从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建了企业的三重绩效评价指标体系。     

浅析企业绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用是企业绩效管理的最后一个环节,也是衡量绩效管理是否发挥应有之作用的关键环节。多数企业将绩效考核结果应用仅限于员工薪酬与职位调整,忽视了绩效改进和反馈沟通的重要性,忽视了绩效管理工作的目的是通过有效的反馈沟通进行绩效改进,进而不断提升员工工作能力,促使企业整体绩效水平的持续提升。本文对多数企业在绩效考核结果应用中出现的问题进行分析,提出改进建议。     

基于科学发展观的企业绩效评价体系的构建

本文在指出我国现有企业绩效评价体系存在的局限性的基础上,按照科学发展观的要求,从经济绩效、生态绩效和社会绩效三个方面构建了企业的三重绩效评价指标体系。     

浅析企业绩效考核结果的应用

绩效考核结果的应用是企业绩效管理的最后一个环节,也是衡量绩效管理是否发挥应有之作用的关键环节。多数企业将绩效考核结果应用仅限于员工薪酬与职位调整,忽视了绩效改进和反馈沟通的重要性,忽视了绩效管理工作的目的是通过有效的反馈沟通进行绩效改进,进而不断提升员工工作能力,促使企业整体绩效水平的持续提升。本文对多数企业在绩效考核结果应用中出现的问题进行分析,提出改进建议。     

地方建筑施工企业绩效管理的问题及对策

21世纪，人力资源成为企业核心竞争力的关键，特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑施工企业而言。成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效管理。是提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的重要因素。本文对地方建筑施工企业绩效管理存在的问题运用绩效管理矩阵进行分析后提出了具体的对策。     

论建立全员绩效管理的方法

绩效管理常被人们说成是"指挥棒".而所谓的"指挥棒"就是统领方向、目标.所以绩效管理在企业的经营管理中具有非常重要的地位,在人力资源管理中起着承上启下的作用.     

个人绩效概念的多维诠释

绩效管理是人力资源管理的核心，是实现组织目标的必要手段。正确理解和定义个人绩效概念，无论是在理论上还是在实际操作上，都是绩效管理中的一个关键问题。本文给出了产出绩效和行为绩效的概念，也就是说，在个人绩效管理的过程中。我们不仅要看员工做了什么，而且还要看他是如何做的。本文的核心观点是，绩效既应该包括工作的结果，也应该包括达成结果的过程中的关键行为。     

给绩效管理装上流程的齿轮

当企业以战略目标为中心,建立了一套包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效结果反馈与运用的绩效管理体系之后,绩效管理仍然在喧嚣热闹之后归于沉寂.     

如何提高绩效评估的准确性

绩效管理的难点在于绩效评估的准确性难以提高。本文提出从绩效界定、评估方法和评估指标三个方面提高绩效评估准确性的思路:准确界定的绩效不仅包括显性绩效,还应包括隐性绩效,但不包括品德、能力等不属于绩效的内容;评估方法的准确性应该体现在简便性和针对性两个方面:评估指标的准确性应该体现在简洁性、战略一致性和具体性三个方面。     

信息过度的管理对策

在过去的十年里，绩效管理领域出现了很多新的管理理论，如平衡计分卡报告、价值基础管理、关键成功因素、关键绩效指标等等，大大改变了人们的信息需求。然而直到现在，应付信息需求仍是在旧信息堆里添加新信息的传统方法。结果是报告越来越长，信息系统难以满足信息需求的需要。储存不必要的数据，代价是昂贵的，不仅     

有效绩效沟通的基本策略

绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动.绩效管理过程模型如下图所示。     

强化预算绩效目标管理的对策研究——以陕西省为例

绩效目标管理是全面实施预算绩效管理的基础和起点,更是重点和难点。以陕西省为例,分析预算绩效目标管理改革现状,梳理总结国内外先进经验做法,剖析预算绩效目标管理工作存在的问题,提出强化预算绩效目标管理的对策建议。     

论我国政府绩效评估的困境与对策——以电子政务为视角的思考

政府绩效评估作为现代政府管理模式下一种有效的管理工具,世界各国对其展开了丰富的实践和深入的研究。20世纪80年代以来,随着电子政务的发展,我国开始关注国外绩效评估的进展,在政府绩效评估方面进行了有益探索。本文以电子政务为视角,分析了我国政府绩效评估制度所面临的困境,进而探析电子政务视角下完善我国公共部门绩效评估的对策。