浅析电力企业新进员工培训的现状及对策

众所周知,现代企业的竞争归根结底就是人才的竞争。电力企业作为技术密集型企业,新进员工是企业持续快速发展的人才保障,为企业发展积蓄了力量,带来了新的活力。新进员工培训是促进员工认知岗位、热爱职业、忠诚企业,顺利步入工作岗位,增强企业核心竞争力的重要途径。论文通过对电力企业新进员工特点的客观总结,针对性地分析了新进员工培训中存在的问题,提出了新员工实现角色转变、增强培训效果的具体对策建议。     

论企业员工培训的内化管理

内化管理是企业培训活动中的核心内容,也是衡量培训效果的重要环节。无论是员工职业技能的提高,还是员工的职业操守培养,不能单靠外在的灌输,而要引导员工积极、主动地将其内化为自身的自觉。这一过程包含了员工对培训信息的同化、顺应和建构三个层面。     

胜任力培训对员工可雇佣性的影响

胜任力为企业战略人力资源管理提供了重要基础。企业可在培训需求分析、培训方式选择、培训成本分析等方面的基础上,通过对员工胜任力的培训提升其初次就业、维持就业或再次就业的能力,从而提高员工的可雇佣性。员工初次就业时需理性的职业选择,在工作中不断提升其技能,尤其提高其深层次的胜任力;同时企业需不断拓展员工的可雇佣渠道,培育员工的职业发展能力,从而加大员工可雇佣性的砝码。     

90后技术型员工激励机制探析

90后技术型员工已经成为支撑企业未来发展的关键人才，存在思想不成熟、稳定性差，不能吃苦、注重享受等问题，企业在对其管理和激励过程中也存在忽视对员工的职业规划、缺乏上下级之间的沟通、员工需求无法满足导致工作没有动力等问题。针对这些问题，构建了90后技术型员工激励机制模式，并建议企业引导员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升员工职业素质，提供挑战性的工作、丰富员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合。     

谈谈企业职工的职业技能培训

职业技能是指人在职业活动范围内需要掌握的技能,熟练的技能则需要在长期不断的练习和实践中才能获得,而职业技能培训是按照国家职业分类和职业技能标准进行的规范性培训.目前,除大型企业有专门的培训机构对员工进行专业的职业培训外,中小个私企业则由于自身规模和师资的因素,一般依托社会培训机构对员工进行培训.因此,如何加强职业技能培训,不断提高员工技能素质是当前政府、企业和员工共同面临的问题.     

名牌企业德治论--评《名牌企业道德追求》

河北经贸大学杜莹、张俊芳、吕志敏教授等撰写的《名牌企业道德追求》一书 ,最近由吉林科学技术出版社出版。该书是河北省教育厅 2 0 0 1年人文社科立项课题成果 ,由河北经贸大学学术著作出版基金资助出版 ,全书共 35万字。该书从理论与实践的结合上较为丰满地构建了名牌企业的伦理体系 ,具有较强的时代性、理论性和实践性 ,对于规范企业与国家、企业与社会、企业与用户、企业与自然、企业与企业、企业内部的管理者与员工、员工与员工之间的关系 ,对于企业组织生产与经营销售等全部经济活动中的道德追求 ,对于提升企业文化品位 ,对于提高企…     

基于员工关怀的敬业度提升

员工敬业度与企业绩效具有高相关性,员工敬业度提高,企业生产力、顾客满意度、股东回报和销售增长也会明显提高。增加员工关怀,可大大提升员工敬业度。企业可通过提供富有创意的福利、公平公正和谐的软环境、职业生涯规划和晋升发展机会,以及帮助实现工作和生活的平衡、实施压力管理和情感服务等,开展员工关怀。     

浅谈对员工的激励作用

科学技术是第一生产力,人是决定因素。在现代企业管理中,对员工的管理是人力资源管理的重中之重。怎样才能管好人呢?让你的员工始终忠诚于你,始终忠诚于你的公司,力尽所能、充满热情地为你工作,创造最大限度的利润呢?我认为科学地激励员工是个不错的方法。激励员工有物质激励和精神激励两个方面。物质激励主要指薪酬、福利、奖金、股票等方面。而精神方面的激励内容则更宽更广,尊重、情感、帮带、培训、竞争、公正、升职等都属于精神方面的激励方法。企业管理者在运用精神激励的时候,必须深谙激励之道,灵活熟悉运用,才能充分调动员工的积极…     

安惠：努力承担民族企业的责任和使命

2011年1月26日，安惠公司举行员工年会。会上，公司副总经理柯建民受董事长陈惠的委托，较为全面地向公司所有员工诠译了企业文化。内容包括企业宗旨、经营理念、企业精神、直销理念、企业愿景等，让全体员工再一次较为明确地了解到企业文化的内涵，也让大家明白了企业努力承担民族企业责任和使命的决心。     

山西清洁能源公司员工培训现状分析

21世纪企业的竞争,实质上是人才的竞争,而人才的竞争,很大程度上有赖于企业对员工的培训与开发。重视对员工的培训与开发是企业保持核心竞争能力、实现可持续发展的最根本因素和持久动力。建立与员工双赢的培训体系,对于企业未来的发展至关重要,同时,也成为员工选择企业的重要条件。本文以山西清洁能源公司为例进行了实证研究,从员工培训实施状况入手分析了该公司目前培训中存在的问题,并提出了相应的对策和建议,以促进该公司未来的发展。     

劳动保护、员工薪酬与企业利益分配——-基于《劳动合同法》实施前后的经验证据

中国《劳动合同法》的实施是劳动保护制度环境的发展,对员工参与公司利益分配产生了重要影响。以２００４-２０１１年沪深两市上市公司为样本,实证研究了《劳动合同法》的实施对员工参与企业利益分配的影响。研究发现,《劳动合同法》的实施对员工参与企业利益分配具有积极作用;相对于国有上市公司而言,它对非国有上市公司员工参与企业利益分配的影响更大。该结论在一定程度上说明,《劳动合同法》的实施提升了企业利益分配格局的公平性和员工薪酬满意度,保护了劳动者的合法权益。     

Y世代与X世代企业员工组织公民行为差异性研究

本文采用问卷方式,对261名Y世代和169名X世代企业员工组织公民行为进行实证研究。结果发现,Y世代企业员工除敬业行为因子外,在组织认同、利他行为和保护组织资源等因子的符合程度都低于X世代;在"我会对改善公司整体工作品质而提出创新建议"项目上,符合程度低于X世代10.6%;与自身相比,组织认同符合程度低于敬业行为11.9%。     

敬业精神与企业文化——安徽华茂集团建设以敬业为上的企业文化实践

企业不树立独特的企业文化，往往会迷失自我而缺乏核心竞争力。国有企业华茂集团经过多年努力，追求质量至上，营造良好的职业发展环境，逐步形成了性格鲜明的敬业为上的企业文化。国有企业若想成功，锤炼企业文化、培育员工敬业精神是必由之路。     

竞争情报纳入科技部创新型试点企业培训

2007年5月 ，科技部被评为创新型试点企业的一百零三家企业举办了《创新政策与知识产权战略管理高层研修班》的培训，活动为期三天，共邀请了九位来自国家部委及相关领域领导和专家，从国家创新政策，知识产权战略及企业技术创新问题与企业代表进行了研讨与培训.[第一段]     

《中国市场经济构筑与发展》一书综合评价

由我院中青年学科带头人和学术骨干出版基金部分资助 ,苗泽华副教授主研 ,赵淑琴、谢军安、郝建民同志参加 ,历时两年多的研究成果《中国市场经济构筑与发展》 (南开大学副校长、博士生导师逢锦聚教授和石家庄经济学院副院长孙班军教授审阅 ) ,1 999年 1 1月由新华出版社出版了。我国著名经济学家、原国家经委主任、中国企业管理协会会长袁宝华先生欣然为该书题写了书名 ,《经济参考报》对该书进行了推介、宣传。该书以邓小平理论和党的十五大精神为指导 ,对中国市场经济构筑与发展的方方面面进行了深入地研究与探索。全书共分六大部分 :第…     

家长式领导与员工敬业度：领导公正感的作用

采用问卷调查法,以310名中国企业员工为被试,探讨了家长式领导对员工敬业度的影响以及领导公正感的中介与调节作用。结果表明：仁慈、德行、威权领导均对员工敬业度有显著的正向影响,且仁慈领导有最强的预测力;仁慈与威权领导之间存在显著的交互作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起部分中介作用,并在德行领导与员工敬业度之间起完全中介作用;领导公正感在仁慈领导与员工敬业度之间起调节作用;领导公正感同时中介和调节仁慈领导与员工敬业度之间的关系。     

民营企业核心员工培训体系的研究——晋城职业技术学院校企合作案例分析

《晋城市民营企业员工培训与教育研究》课题组成员在分析研究与晋城市部分民营企业主及管理层人员的访谈和调查资料的基础上,遵循可持续发展的特点,针对企业核心员工培训中亟待解决的问题提出了可供参考的合理化建议,帮助企业提高核心员工培训的有效性,进而促进企业形象及核心竞争力的提升。     

银行员工职业生涯管理探析

员工职业生涯,又称员工职业发展。银行员工职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定银行和员工个人都能接受的职业生涯目标,通过采取培训、岗位轮换、丰富工作经验、自我开发提高等一系列措施,达到银行人力资源发展需求与员工个人职业发展需求之间的平衡,逐步实现员工职业发展目标并持续推动企业发展的过程。     

新年伊始,为物管企业培训画重点!

<正>管理大师彼得·德鲁克曾经说过:企业只有一种真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工培训作为人力资源开发的重要内容之一,越来越成为人们关注的焦点。培训是保持企业竞争力的重要手段,有效的培训能够加速员工的成长,推动企业各项工作顺利完成。建立企业内部培训体系,物管公司应当梳理哪些方面的工作?当企业有外训需求     

培训对知识员工组织承诺的影响——基于职业承诺的中介与内部可雇佣性的调节作用

知识员工大多具有较强的职业承诺和较弱的组织承诺。如何一体化提升知识员工的职业承诺和组织承诺一直困扰人力资源管理。以培训作为切入点,以385名知识员工为样本,将职业承诺作为中介变量、内部可雇佣性作为调节变量,探讨培训对知识员工组织承诺的影响机制。研究结果表明,培训正向影响知识员工职业承诺和组织承诺,职业承诺在培训与组织承诺之间起部分中介作用,内部可雇佣性正向调节培训与组织承诺、职业承诺与组织承诺之间的关系。