绩效考核成中层负担

当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。     

轮岗引发员工信任危机

接到市场部经理黄萍的辞职函时，人力资源经理姚蔚非常意外，尽管她对此早已有所预感。但当提到黄萍的离职，是因轮岗所引起时，姚蔚陷入了深思，“人力资源部没有推动轮岗经理人员与下属员工之间的信任，并为轮岗经理人员提供指导。这是HR的疏忽。”姚蔚对此毫不讳言。     

捧杀内聘高管

送走市场部的一名员工，余莉一天的好心情全都烟消云散了。 “2个月前，针对市场部经理的空缺，公司让HR组织了一次内部竞聘，年轻的销售主管以高分就任市场经理的职位。”余莉说，“但是，1个月后，我们就发现，他的价值被高估了。下属对他的意见也比较大，其他部门也反映部门协作较差，市场推广工作并没能预想中那样顺利开展。” 公司再给了1个月的考察期，发现他仍然缺乏挑起大梁的能力。“高管的意见是让他下来，安排到其他岗位上去，但一定要留住这位员工，因为他的才华与潜力都是大家认可的。”余莉对此非常为难。[编者按]     

当员工遭遇了抢劫

晚上七点多了，人力资源部经理韩琳还在加班，在她的桌面上，摆着市场部负责活动策划的主管林苑的辞职信。“当员工在上班的路上遭遇了抢劫如此不幸的事情，人力资源部能帮员工做些什么呢？”韩琳承认这是她近一个多月来一直思考的问题，“我们忽视了对员工必要的关爱，几乎酿就了一场离职风波。”对此，韩琳不无悔意。     

培训后遭遇恶性挖角

“半年前，公司在资金非常紧张的时候，仍然拨出10多万元培训费，选派了7名员工到高等院校深造。可是，万万没有想到……”深圳某医药公司人力资源部经理张其武一说起这事就非常激动，“让我们伤心的是，7个人中有3人在学成回到公司工作不到一个月就提交了辞职报告。他们的理由很简单：竞争对手开出了2倍的高薪，更让我气愤的是，竞争对手许诺他们：如果我们追索培训费，公司会帮他们买单!员工与竞争对手都让我感到恶心!”[编者按]     

华为应对网络风波的智慧

“我们已经不想再解释胡新宇过劳死与床垫文化了，”华为的一名高级人力资源经理非常不客气地回敬记者的咨询，“我建议你们看一下任正非的《天道酬勤》，那里面说得非常明白。任由网络媒体如何炒作，华为都有一个不变的信念：艰苦奋斗的精神不会丢。这是华为内部员工的一个共识。”     

“大嘴员工”无事生非

送走市场部的员工李小萍后，人力资源经理苏红一个下午的好心情全都消失了。她花了一个下午的时间，试图调和市场部15位员工之间的团队协作关系，“结果证明我的努力全都白费了。”     

坚持是最重要的

罗克韦尔自动化（中国）的员工们回忆起夏明伟这位原中国区总经理，给出的评价是“严谨、沉稳”，称夏明伟是一个适应能力和学习能力都很强的领导。“我帮他做的一些书面文件或报告，他从来都看得非常仔细，甚至连语法错误都会指出来，可见他是一个多么严谨的人。”在公司服务近6年的罗克韦尔自动化（中国）市场部经理陈红梅说。     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

主观削减福利风波

“员工对改变他们既有的薪酬福利是非常敏感的．哪怕只是扣除一小部分他们都会非常不乐意。而高管人员在处理这个问题时一般都是比较随意的，容易出事故。”得到今日的感情，玫塔公司生产部经理吴峰及玫塔公司都曾经付出极大的代价。     

内部竞聘制胜五剑

深圳某网络公司内部公开竞聘市场总监，5个员工报名竞聘，失败的4名员工回到原部门后，不到一个月，就有3名员工声称不堪忍受上司的冷嘲热讽而提出辞职。“这3人部是公司的核心员工，他们的离开对公司是一个很大的损失。”提及此事，该公司人力资源经理至今仍然耿耿于怀。     

HR：魅力赢地位

对于HR经理来说，最期望的事莫过于成为高层“战略合作伙伴”了，而最尴尬的事莫过于所有实施的项目、制度、措施都得不到高层、其他部门经理和员工的支持了。本来项目实施前抱着为公司着想、为员工考虑的想法，但到最后似乎总落个“人力资源部就爱走形式，纯粹在浪费我们的时间”甚至“人力资源部纯粹是废物，不创造一点价值”的评价。     

敖慢员工成火药桶

人力资源部经理孙燕的心情，如同室外的阴霾天，阴沉得可怕。“我必须对这样一个有潜力、有才华的员工的离职承担责任!”她在人力资源部的例行工作总结会上这样表示，“由于我的工作疏忽，导致公司失去了一位如此优秀的员工，并对公司的部门工作造成了不必要的被动……”     

同工不同酬的苦恼

深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000～3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。[编者按]     

你讨厌公司的HR吗？

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。     

“薪”痛的HR经理

“真是气死我了！”北京某咨询公司人力资源部经理梁丽气愤地说，“孙延是和我同一天进入这个公司的，而且他的职位只是一位中层经理，但我无意中发现他的工资竟然比我的高出两倍还多！”     

考勤制度阴晴不定

同时接到几个员工的离职申请，北京佳信科技有限公司行政人事经理孙杰一时无语，“奖惩不明、缺乏沟通的考勤制度，最后落得几个核心员工离职的结局，是公司完全没有意料到的。”孙杰对此深表懊悔。     

新老员工内讧之争

王莉刚跳槽到深圳某外资企业做人力资源经理时,就遇到了一件让她感到非常困惑的事情：公司市场部副经理与经理之间矛盾非常尖锐,忍无可忍的副经理提出离职时,一直给副经理“穿小鞋、使绊子”的经理却想尽千方百计要挽留自己的副手!原来,正职是公司在7年前深圳创业时期的老员工,     

开发内部讲师

作为公司里培训事务的策划者与实施者,你常常需要推动公司里的资深员工做培训讲师,然而这工作常常不好做,令你颇为头痛。对此,你自然想弄明白:他们为什么不愿意上讲台?让他们上台的办法有哪些?怎样让他们讲得好?本文专门就此展开讨论,帮你有效解决这些难题。一、管理者就是最好的培训师首先要明确一下,这里使用的“管理者”概念是指各层次、各部门的管理人员,当然也包括了可能没有行政职务的工程技术人员,还包括颇具特长的基层员工,大型企业中的专职培训讲师当然也算在内,他们共同构成了内部讲师队伍。经理们实在应该上讲台,理由非常充分,首…     

多次交流 加强沟通——有效的管理者的做法

由尼利教授和里昂纳迪教授领导的团队跟踪研究了6个公司的13名经理250多个小时，记录了他们所进行的每次通话。研究发现，为了让员工们去做一件事，经理们需要督促他们至少两次以上，还发现每七次通话中部有至少一次的交流是完全多余的，也看到谨慎的经理能更快更顺畅地推动他们的项目或者工作。