组织沉默现象:概念、形成机制及影响

组织沉默现象渗透于各类组织,它给组织和员工个人都带来了诸多负面影响。组织沉默研究伴随负面组织行为研究而兴起,并与进谏行为研究齐头并进,共同构成组织自愿行为研究。本研究介绍了组织沉默的概念、影响因素和组织沉默对员工个人和组织的影响,并对未来研究做了讨论。     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

组织公平对组织沉默的影响研究

基于组织沉默行为对企业的效益和员工的工作质量有着较大的消极影响,在归纳总结相关研究成果的基础上,对企业中员工沉默的现状进行实证分析,讨论组织公平对员工沉默的影响,提出有效改善员工沉默状况的建议。     

家族涉入、分配公平与员工漠视性沉默行为——一项不局限于家族企业的探索性实证研究

员工认识到组织存在问题却选择沉默不语，这种员工沉默行为对于组织良性发展非常不利。在中国情景下，本文首先在不区分企业类型的前提下，分析家族涉入与漠视性沉默行为之间的关系。然后在家族企业样本中，分析提高分配公平感是否真的能够降低非家族雇员的漠视性沉默行为。实证结果发现，不论在家族企业还是非家族企业，家族涉入严重影响员工漠视性沉默行为；而在家族企业中，分配公平感与漠视性沉默行为其实是一种正相关关系。     

组织沉默及其人力资源管理策略

文章由组织中存在的"沉默是金"现象谈起,介绍了组织沉默研究的意义以及组织沉默的含义和结构,并详细地分析了组织、领导、同事、员工对组织沉默的影响,最后提出了旨在减少员工组织沉默行为的人力资源管理策略.     

组织公平感对员工沉默行为的影响

组织中的沉默行为普遍存在，然而相关的研究却不是很多。当个人的意见与上司或同事的主张有明显的分歧时，在明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，甚至员工受到了不公正的待遇或评价时，员工大多会选择沉默。不论员工出于什么原因保持沉默，都会使员工的工作积极性降低，进而使组织绩效下降。员工的沉默行为负面效应很大，     

员工沉默的问题及对策

员工沉默对组织的生存和发展极为不利,使得员工出现各种顺从和放弃的行为,影响其对组织的忠诚。企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。文章在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上,通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。     

变革型领导、心理授权与员工沉默行为的关系——研究综述与理论分析框架

近年来,员工沉默行为开始逐渐引起理论界和企业界的重视。文章通过相关文献研究,以社会认知理论为基础,从个体行为、组织环境和个体认知三者互动的观点出发,以心理授权为中介变量,提出了变革型领导与员工沉默行为关系的理论框架,并在相关研究的基础上推论出变革型领导、心理授权对员工沉默行为及其三个维度均有负向影响,心理授权在变革型领导与员工沉默行为关系中起中介作用。     

中国背景下企业员工沉默行为的文化根源

文章以文化视角为切入点,从儒家文化、关系和面子、权力距离、集体主义观念以及长期观念五个层面,来分析中国背景下企业员工沉默行为的文化根源。我们发现文化因素是员工沉默行为重要的前因变量,不同文化因素会造成员工表现出不同类型的沉默行为。     

员工反生产行为及其对企业管理的启示

企业管理过程中的反生产行为是企业现代组织层面的重中之重。本文首先概述了反生产行为相关理论,并分析了影响员工反生产行为的四大因素,即个人差异因素、工作因素、组织因素以及环境因素等;然后从企业组织和员工个体的角度出发,分析了企业员工的反生产行为对企业组织和员工个体的正负面效应;最后在基于员工反生产行为影响因素分析和正负面效应分析的基础之上,提出了基于员工反生产行为的企业管理政策建议,为企业组织的长远发展提供管理依据和启示。     

推动企业员工创新的人力资源管理作用模式研究

文章探索了学习导向的人力资源管理实践对组织员工创新行为作用机理,这将有助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为机理,从而使员工的创新导向行为或活动更具有可预测性,使组织的创新激励管理活动更具针对性和适应性。     

发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效？

构建发展型绩效考核与公共服务机构的组织绩效关系模型，讨论组织情感承诺、员工工作绩效及公共服务动机所发挥的中介、调节作用。通过对H省14个地州市的95家社区卫生服务中心783名员工的调查结果进行回归分析，得出以下结论 :（1）发展型绩效考核对中心的组织绩效有显著的直接影响。（2）员工工作绩效、组织情感承诺在发展型绩效考核与组织绩效间产生部分中介效用。（3）公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系的有调节效用，其中：公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系负向调节作用显著，对发展型绩效考核和员工工作绩效的关系也有显著负向调节，但其在发展型绩效考核和组织情感承诺关系中的调节效应不显著。     

员工参与:信息分享的视角

员工参与能够改善员工的工作态度,在组织中得到了越来越广泛的推行。管理者与员工能否共享决策所需信息,是员工参与能否真正实现的基本前提。文章对员工参与中的信息分享问题进行了研究,尝试提出了一个分析框架。从管理者与员工的分享意愿、能力、内容、渠道已及管理者和员工对信息分享的不同认知等角度,对该问题进行了分析,并提出了相应的管理建议。     

系统创新与科技型人才聚集效应提升研究

科技型人才聚集是科技型人才流动的产物,它既可能出现1 1>2的积极作用(经济性效应),也可能出现组织冲突,增加内耗,产生1 1<2的消极作用(不经济性效应).系统创新是实现科技型人才聚集经济性效应产生和提升的重要途径.因此.应从影响科技型人才聚集系统的内外部创新因素(制度创新、一观念创新、管理创新、文化创新)等方面进行系统创新,以促使科技型人才聚集经济性效应的产生与提升.     

演变趋势、保障体系与创意人才生态系统构成

创意人才是创意经济时代最宝贵的资源。基于自然生态系统的构成及演变视角研究创意人才的成长同组织以及环境之间的互动机理,可以发现:创意人才生态系统镶嵌于创意网络矩阵当中,由生态群落和创意环境组成,两者相互影响、相互渗透;系统演变遵循多样维持、遗传改变、模仿学习和竞合共生机制;系统的健康有赖于人才政策、产业规划、教育手段、管理方式等方面的保障。     

浅析周边绩效

在任务绩效之外,周边绩效已经越来越得到各个组织的重视,组织发现应该充分发挥周边绩效的预测及润滑作用,特别是利用中国特殊的文化基础与社会环境所造就的不同于西方国家的员工组织公民行为,为中国组织的绩效管理开辟新的途径。