员工自愿离职的原因及对策

员工自愿离职指的是由雇员决定中止雇佣关系,非自愿离职指的是由雇主决定中止雇佣关系。离职行为同其他人类行为一样复杂,不是某一个因素就简单地导致员工离开,也没有哪一个措施就能够有效控制它。组织对人力资源的管理如果忽略了员工个体特征,会使离职的控制失去目标;而忽视组织内部和人力市场的因素,则不能全面和有效地对离职进行控制。一、员工自愿离职的原因根据学者研究,离职原因可以分为两个方面,第一是离职意向的影响因素,第二是从离职意向到离职行为的调节因素。1.离职意向的影响因素。①个体因素。包括工作态度、工作激励和工作成…     

员工离职五大征兆

与其受其突袭,不如曲突徙薪。员工离职之前,必有蛛丝马迹可循,从存此想念到最终请辞的时段,或长或短,常可发现诸多异常行为迹象     

预防员工离职传染病

某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆.公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动.     

科技型企业核心员工离职现状与离职特征分析

科技型企业作为推动我国科技创新的重要力量,其新技术或新产品的开发离不开掌握最前沿技术和具备关键知识的核心员工。然而,科技型企业人才竞争激烈,核心员工流动性较高,文章通过分析科技型企业核心员工的离职现状与离职特征,以及总结科技型企业对已离职核心员工管理存在的问题,为科技型企业解决核心员工的离职问题提供思路。     

为何说走就走:企业员工冲动型离职行为及其动因的扎根研究

近年来,企业员工"一言不合,说走就走"的冲动型离职现象频发,引发社会热议。本文以有限理性和离职决策理论为基础,采用扎根理论方法对36位企业冲动型离职新生代员工进行深度访谈,来揭示企业员工冲动型离职的特征及其深层原因,构建出企业员工冲动型离职决策模型。研究结果表明,企业员工冲动型离职的特征是冲击事件激发、日常征兆隐现、离职行为果断、事后并无悔意;冲动型离职的实质是由冲击事件引发的心理行为反应,关键原因不仅源于自身个性特点、职业目标、价值观以及个人未来发展,还与组织的人际关系、工作强度、公平公正以及组织承诺有关。在此基础上将冲动型离职决策过程分为前期、中期和后期,构建出企业员工冲动型离职决策的模型。该研究丰富离职决策模型的研究,对冲动型离职相关理论的研究推进具有积极作用,并有助于企业制定降低员工冲动型离职的管理措施。     

企业解雇与员工离职不良行为探析

离职过程中出现的矛盾和纠纷一直是企业甚为棘手的问题。本文从企业与员工两方面入手,分析目前离职过程中双方不良行为产生的原因,并提出规范双方行为的相关建议,以期降低双方在离职过程中给对方造成的损失。     

提交离职申请后多久可以离职

HR来信： 我公司有如下规定：正式员工离职，必须提前一个月正式递交离职申请。现在公司有一员工，他在提出离职申请10天后，就要求离职走人，公司该如何处理？如规定工资折算，是否合法？     

HR妙招应对员工离职

当HR与离职员工进行离职面谈时,常常可以发现:员工要离职时所讲的话并非是真心话,所填写的原因也并非真正的离职原因.他们不想得罪主管,以免日后给自己带来麻烦,所以对于离职原因不愿据实相报.     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

人格特质、组织公民行为对离职倾向的影响研究

本文旨在研究应届毕业生的人格特质、组织公民行为与离职倾向的影响,并以云南省2010级企业管理专业的硕士毕业生为研究对象,对问卷数据进行相关、回归分析及分层回归分析。验证应届毕业生组织公民行为与离职倾向呈显著负相关,人格特质与离职倾向呈显著负相关,并对应届毕业生组织公民行为与离职倾向间起着加强调节作用。最后根据研究分析对目前的管理实践提出了相关建议。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

规避离职风险

随着中国入世,外企与国内企业打人才争夺战,员工离职问题倍受关注。本文从员工离职的类型入手,通过分析离职原因,提出了一些可供企业借鉴的对策来规避离职风险,以期将损失减到最小,并能为企业带来益处。     

我国企业离职员工管理浅析

我国关于离职员工的研究仍较多关注于员工离职的原因,这方面的研究已经非常成熟,而关于离职员工管理的研究还是比较少见的。本文针对现阶段大多数企业离职员工管理工作的现状和存在的问题,阐述了离职员工管理的价值。为企业如何进行科学有效的离职员工管理提出了自己的一些建议。     

员工离职研究综述与展望

员工离职是指从组织中获取物质利益的个体终止其组织成员关系的过程,长期以来的离职研究主要从个体层面探究员工主动离职的决定因素和决策过程.本文在梳理以往离职研究在个体离职模型、群体离职和离职后果等方面进展的基础上,识别了离职研究的多学科背景及其对管理学视角下离职理论的启示,最后分析了离职研究未来可能的理论贡献和实践应用领域,以期为后续研究提供有益启示.     

谈离职风险及防范措施

本文所讲的离职包括主动离职（辞职）和被动离职（辞退），离职风险专指由于企业职工离职可能给企业带来的风险和损失。职工离职是一种正常现象，无可厚非，但如果不提前采取必要的防范措施或者处理不当可能会给企业带来很大风险。防范离职风险，应引起企业的高度重视，需要认真对待，本人认为，应从以下7个方面着手，采取综合措施，防范企业离职风险。     

如何看待中层管理者的离职行为

近年来我国企业的中层管理者的离职率急剧升高,在世界范围内居于前列。中层管理者的离职已经成为一个重大的问题,应该引起公司高管的高度重视。本文通过研究中层管理者的离职给企业带来的危害性,分析中层离职的原因,进而提出应对的措施。     

企业员工离职管理研究

人才是企业运行的根本.近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此,怎么有效的做好员工离职管理,以及离职管理做的好与不好,有效与否都直接对企业有直观影噢.不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位.     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注。其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值。因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的。文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理。     

外资企业员工离职调查

据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内30多个行业、近600家企业的调查,国内的人才流动比率正迅速上升,平均速度超过10%,且有加速流动的趋势。据不完全统计,外企员工的离职率远远高于国有企业。在北京,每年春节前后是外资企业员工离职行为发生的高峰期。本调查对1996-2003年7月间制造、电器、通讯和IT行业的主要外资企业在北京地区的正式工和合同工(不含临时工)离职情况进行了分析。它们多为《财富》500强的上榜企业,在中国开展业务有一定时间,在北京地区员工数达500人以上。离职趋势总体分析从1996年到2003年7月,这15家企业离…     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注.其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值.因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的.文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理.