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文章以M公司A销售处主任为例,通过分析指出,绩效改进不应是一线管理者的附加工作,也不应是组织在特殊情况下追加给一线管理者的特殊任务,它应该成为一线管理者日常管理工作的一个重要组成部分。一线管理者是员工绩效管理的主体,在员工绩效管理过程中要扮演好合作伙伴、辅导员、记录员、公证员和诊断专家五种角色。 相似文献
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《上海立信会计学院学报》2015,(4):33-51
通过对173名中层管理者的问卷调查,研究了综合业绩评价系统(CPMS)对其角色清晰的影响,以及与其业绩的关系。结果表明综合业绩评价系统通过角色清晰所表现的过程清晰和目标清晰两个中介变量间接影响管理者业绩,且在国有和非国有企业中存在差异。研究在一定程度上综合了CPMS行为影响和中层管理者角色内容对业绩影响两部分内容,强调认知理论在解释管理控制系统对中层管理者业绩的影响作用,特别是CPMS影响中层管理者的角色认知。 相似文献
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明确的政策和程序有助于一线管理者清楚什么责任是他们应该履行的,什么权力是他们应该掌握的,使一线管理者在执行过程中有章可循,与人力资源部门合力,实现人力资源管理政策“安全着陆”。 相似文献
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随着中国经济体制改革市场化步伐的稳步推进,国家的干部人事制度正在发生着越来越深刻的变化.一个非常典型的特征是,越来越多的国家机关、国有企业高级管理人员的录用正在由传统的干部任免制向面向社会公开招聘、择优录用的市场化手段选拔职业的管理者转变,如不久前国家资产管理委员会为六家国资委直接管辖的大型企业面向社会公开招聘七名副局级高级职业管理者就是很好的实例. 相似文献
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绩效管理作为人力资源管理的重要环节,作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能,而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。现代企业管理摆脱了强调对物的管理而转向重视对人的管理,目的就是最大限度发挥员工的潜能,达到企业与员工的双赢局面。 相似文献
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员工是企业不可或缺的人力资源力量,企业要发展需要员工的高效工作、积极配合,员工就是企业的主人,是推动企业发展壮大的人为力量,由此可见,员工自身的发展、对于工作的感受等等都会影响到他们工作积极性与工作能力的发挥,必须做好对员工的人文关怀,支持并促进员工的发展,实现员工与企业的全面和谐发展。本文分析了企业如何做好员工人文关怀工作,支持并促进企业与员工的和谐发展。 相似文献
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让一线管理者成为真正的领导 总被引:3,自引:0,他引:3
在那些做得最好的企业里,一线管理人员将60%~70%的时间花在工作现场.其中,有许多时间用在高质量的个人辅导上。这些企业还放权给管理人员,让他们制定决策、相机行事 相似文献
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叶志桂 《企业管理(北京)》2022,(10):48-50
<正>对个人而言,意味着奠定迈向职场高阶角色的基础;对组织而言,意味着培养更多得力干将,是人才梯队建设的成功——从执行者向管理者跨越是员工职业生涯中的重要过程和挑战:由“一人吃饱,全家不饿”的独行者,成为肩负团队发展重任的领头人。若能成功跨越,对其个人而言, 相似文献
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一线管理者同中层、高层管理者在环境层次上的差异导致其创新潜能的异质性:创新需求弱化;创新动机淡出;创新行为受阻,从创新价值链角度对其创新潜能的开发空间进行思考,具体步骤包括:创新思维的培育;创新能力的转化以及创新成果的推广。 相似文献
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针对员工和管理者在不完全信息静态博弈及不完全信息动态博弈进行分析,得出了一些有意义的结论,跟现实情况也很吻合。 相似文献
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在我国,研究企业人际关系相关的文章还不多,研究主要涉及:协调企业人际关系的意义、企业人际关系的模式、和谐人际关系的表现形式、影响企业人际关系的因素、企业人际关系管理的原则与方法,等等。笔者试图从社会学的视角,对企业结构进行宏观地分析,并在此基础上,提出协调管理者与员工人际关系的战略性建议。 相似文献
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企业执行力是企业团队执行力,必须依靠企业基层的员工工作行为。员工心态能力是决定员工执行力的主要因素,具内隐性、不易掌控。从企业现实中存在的与员工个人利益相关,员工又特别在意的:管理者榜样、制度执行性、激励公平公正等方面求真务实加以改进,定能在思维方式、行为习惯、人生态度等予以员工执行力施加有效影响。 相似文献
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王晔 《中国乡镇企业会计》2014,(2):100-101
中层管理者作为企业中承接管理层各部门的重要角色,其主观能动性、创造性、积极性都关系到企业目标的实现。因此,探讨企业中层管理者激励存在问题以及解决这些问题的对策应当是该类企业需要认真思考的。 相似文献
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选拔高素质的基层管理者,是拉长基层管理短板,最大限度提高企业这只木桶存水量的关键所在。为此,选拔基层管理者切不可马虎凑合某企业维修队要配备一名负责技术工作的副队长,由于维修队里缺乏经过系统培训的专业技术人员,最终只能在现有员工中选拔了一名有一定实践经验的老师傅担当。而这位老师傅虽有一定的操作技能,但缺少理论知识,不仅不能绘制图纸,而且也看不明白图纸,由此使得这个维修队的维修质量和效率受到了很大影响。像这类选拔基层管理人员时出现的窘境并非个例。究其原因:一是企业舍不得在人才的培养上下功夫,造成人才储备不足,关键时刻无将可点。二是选拔方式不够灵活,热衷于相马而非赛马,总是由少数人从 相似文献
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好的经理不担心失去那些花时间培养的员工,并认为这恰恰是作为领导者的价值所在. 管理者若能成为员工的教练,其优势是相当明显的:更自信,工作热情更高,实现更佳绩效表现.如此优势之下,你必定认为管理者都愿意使用教练技术来对待他们的下属.事实上,许多管理者并未对员工施与应当的教练辅导.管理者不愿当教练的原因有三个: 相似文献
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中层管理者作为组织管理的重要环节,担负着承上启下的重任,是组织高层、联系基层的工作纽带。不管是处于经济的繁荣期还是衰退期,他们都负责执行组织战略,推动组织变革,并且推动基层员工积极参与组织建设,因此,组织内中层管理者必须准确定位。本文就新形势下中层管理者面临的角色困惑与定位,提出中层管理者应该成为组织决策坚定的执行者、有效引领下属的管理者、组织文化建设积极的参与者、卓有成效的自我治理者。最后提出了中层管理者管理能力提高的三大要点。 相似文献