使用人才的“怪招”

<正> 让B级人做A级事。这是开发人才的一种成功做法,意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。人们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级的事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,既使员工感到轻微的压力,又不至于感到压力过大。工作职位略有挑战性,有助于激励员工奋发进     

妙招助管理

让二级人做一级事 这种做法是让低职者高就,目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事。让二级人做一级事,这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

非常用人法 水路不通走旱路,东方不亮西方亮

让低职者高就让低职高就,目的是压担子促成长。我们传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学和恰到好处地既使员工感到一定的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

妙招助管理

让二级人做一级事 这种做法是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让二级人做一级事，这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性，有助于激励员工奋发进取。     

现代管理新理念

让B级人做A级事这种做法是让低职者高就,目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事,这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

用才狠招

让b级人做a级事这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜、什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处。既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。     

政出多门何时休--人事、劳动部门政策撞车现象

一位朋友在实际工作中遇到了这样一道难题:人事部门规定新员工有1年的见习期,而劳动部门的规定却是员工的试用期最长不超过半年,同是政府部门却发出了两种不同的声音,这让他感到既费解又为难.像上述这样的劳动、人事部门政策上"撞车"的情况还有不少.     

现代管理新理念

让B级人做A级事 这种做法是让低职者高就，目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事，这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处。既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大。     

如何做好市场调研

如何做好市场调研是一个令很多中小企业营销管理者感到迷茫的问题：人力上,既没有专职的市调人员,更没有独立的市场部门;财力上,请不起专业的市场调研公司……而市场调研工作又不能不做,不做就不知道你要讨好的对象是谁,他在想什么,做什么;不做就不智能自己的竞争对手过去、现在和未来是怎么做的和将怎么做……在这里,笔者谈一谈自己的一点心得。     

如何做好市场调研

如何做好市场调研是一个令很多中小企业营销管理者感到迷茫的问题:人力上,既没有专职的市调人员,更没有独立的市场部门;财力上,请不起专业的市场调研公司……而市场调研工作又不能不做,不做就不知道你要讨好的对象是谁,他在想什么,做什么;不做就不知道自己的竞争对手过去、现在和未来是怎么做的和将怎么做……在这里,笔者谈一谈自己的一点心得.……     

同心共筑“机电梦”

"幸福机电,装备世界!"这是重庆机电集团的企业梦想。寥寥八字,既充分体现了企业文化的传承,又充分展示了员工自信远大的壮志;既符合企业创新发展的基本要求,又包含了企业发展必须以人为本的核心内涵。这是一个大型国企对员工的承诺,对国家的责任!     

防微杜渐 建立劳动争议预警线 亡羊补牢 破解疑难杂症时未晚

作为用人单位,如何既不犯法又不犯傻?作为人力资源管理者,如何改变员工对你的误解与偏见?人不简单,事不简单,人事更不简单!     

中小企业如何留住核心员工

目前中小企业核心员工流失十分严重。普遍存在着不合理的现象。一方面,有效的核心的人力资源的缺乏本来就是制约中小企业发展的重要因素之一;另一方面,中小企业现有核心员工又不断地流失,促使中小企业核心人员短缺不断加剧,既降低企业的核心竞争力,又严重影响中小企业的生产、经营与发展。本文分析中小企业核心员工的流失原因及其影响,并对此提出笔者的建议,以寻求能够帮助中小企业解决这一问题。     

中小企业如何做好市场调研

市场调研是一个令很多中小企业营销管理者感到迷茫的问题:人力上,既没有专职的市调人员,更没有独立的市场部门;财力上,请不起专业的市场调研公司……而市场调研工作又不能不做,不做就不知道你要讨好的对象是谁,他在想什么、做什么;不做就不知道自己的竞争对手过去、现在和未来是怎么做的和将怎么做……在这里,笔者谈一谈自己的一点心得.     

化解组织管理难题的基本法则

在为成长中的小企业进行战略、组织、人力资源、融资和上市辅导等咨询服务的过程中,经常碰到组织管理的问题.比如,公司老板一边喊着太苦、太累,一边大事小情一把抓;公司的关键岗位总是缺乏合适人选;各层级、各部门的岗位和员工职责不清、分工不明,考核不到位;公司管理不规范,制度不明确,机制相矛盾;公司组织结构变来变去,人员随意调整.如果这些组织管理方面的问题不解决好,不但老板觉得累,员工感到烦,公司业务也势必受到拖累.     

刚性裁员柔性管理

裁员。一个无论是企业还是员工都努力避及的话题，同时又是企业和员工都不得不正视的一个问题。长期以来，企业一直把裁员的问题藏在口袋里，员工则更是把裁员的话题埋在心底。不论在什么时间、什么场合，提到裁员的问题，总会让企业领导感到烦恼，让员工感到忧虑。     

企业员工心理管理研究

<正> 风云变幻的市场使企业倍感竞争的残酷无情,在对抗竞争的策略和行动中,企业又毫不保留地将竞争无情地由组织的金子塔尖迅速传递到金字塔基,生活和工作的节奏不由自主地快了又快,空气中弥漫的竞争硝烟无时无刻不让人不感到竞争的存在。 在激烈的竞争和过重的压力面前,企业员工或多或少地出现了心理紧张、     

中小企业员工继续教育问题研究

<正>继续教育是对知识和技能的增新和补充,更是对管理水平、创新能力和专业技术能力的拓展和提高的一种教育制度,人力资源既在继续教育中提高,又在利用中增值。中小企业是国民经济的重要组成部分,员工继续教育是中小企业培养人才的有效途径,是人力资源管理的战略核心。为此,就必须研究中小企业员工继续教育工作中存在的问题。     

新理念管理

让Ｂ级人做Ａ级事 这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排做什么等级的事。让Ｂ级人做Ａ级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，即使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。 业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺…     

如何管理问题员工

问题员工常令管理者感到头疼。管理者往往抱之成见或指责．其实．管理问题员工另有一些学问。