神火集团人力资源开发管理初探

当前．煤炭企业职工队伍素质低，专业技术人员匮乏，管理体制陈旧，开发意识淡薄，人才评价和激励制度尚需完善，符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，人才开发、储备意识差等诸多弊病还有待进一步改进和完善。     

从管理心理学看企业人才的发现,激励和使用

从市场竞争出发，以管理心理学的观点，论证了管理就是开发和利用人力资源、用人之长，明确权责，尊重和信任人才，关心和爱护人才，为人才施展才华创造良好的环境和氛围，并就激发动机，诱导行为方面探讨了如何激励人才的问题。     

影响石油企业人才激励作用的因素及对策分析

石油企业具有地理位置偏僻和工作艰苦的特点,因此人才流失现象比较严重。如何激励人才,调动人才工作的积极性与主动性,是石油企业人力资源管理和开发的核心任务。     

交通行业人才开发主体的博弈研究

交通行业人才开发主体之间的博弈行为,直接决定着交通行业人才开发平台运行的效率与管理模式。文章引入博弈理论分析了各主体之间的相互关系,解析人才开发主体的机理．并提出了合作的管理思路。     

放权管理事半功倍

当今中国最火爆的是人才市场，最抢手的是人才，最热门的话题是人才竞争，吸引、留住人才的能力成为企业竞争力的核心。但是，一个组织要获得真正持续发展，则需依靠群体的力量，而非个人的才能和成就。领导者除了发挥自身的影响力外，还应在一定范围内弱化自己，走进团队的中间，学会放权，形成激励人才、开发人才的氛围，这样才能实现企业利益的最大化。     

相对绩效反馈助推人才激励的机理辨析

人才激励是企业发展过程中的一个重要问题，如何运用低成本、高效率的干预手段助推人才激励是众多企业想要解决的重要问题。相对绩效反馈通过绩效信息干预个体行为，能够同时满足上述需求。但已有研究表明，不同薪酬下相对绩效反馈的影响效果不同。鉴于现有研究缺乏对于此激励机理的梳理与探究，利用SOR理论详细梳理相对绩效反馈助推人才激励的机理，为管理者更好地运用其助推人才激励提供依据。     

制造企业技能人才开发的实证研究——对淮安市中小制造企业的调查分析

对淮安市中小制造企业技能人才开发进行了调查研究。研究发现淮安市中小制造企业技能人才开发存在以下问题：技能人才总量少、技才人才年龄结构不合理、技能人才学历偏低、技能人才流失严重、缺乏有效培训、企内部工作环境不和谐等。在此基础上,结合淮安市中小企业的实际提出制造企业技能人才的开发策略,主要包括：大力发展职业技术教育、优化人才结构、建立完善的培训体系、合理利用外部人力资源、创建技能薪酬激励体系等。     

基于区域经济的高技能人才整合性开发系统研究

目前,我国区域经济发展中高技能人才开发存在:人才短缺呈大面积蔓延趋势;人才梯次断档明显,年龄老化,分布不合理;人才的培养、配置、评价与激励等工作严重脱节,未能形成各环节有效互动的开发系统等问题.因此,有必要整合区域性高技能人才开发环节,探索构建基于区域经济的高技能人才整合性开发系统,以促进产业集群的形成和发展;使区域性技能人才得以有效配置;降低高技能人才的流失率,从而保障区域经济快速、持续的发展.     

人才整体开发创新推动企业经济发展

中国加入WTO以后，中国建筑业正面临激烈的人才竞争。本以上海隧道工程股份有限公司的人才整体开发思路为背景，通过实证分析，探讨了人才整体开发持续创新以及人才资源合理开发，深入分析了企业人才整体开发创新对企业经济发展的推动作用。     

龙东煤矿：留住人才是关键

近年来．煤炭企业的“人才荒”问题逐渐凸显出来．煤炭企业人才总量在减少，人才结构不合理，对煤炭企业的可持续发展十分不利。大屯煤电公司龙东煤矿运用科学发展观指导实际工作，在吸引人才、留住人才、用好人才方面，取得了良好的效果。     

企业人才开发和人才效益

企业人才开发和人才效益杨忠尊重知识，尊重人才是邓小平同志在领导全党开创社会主义新时期提出来的重要思想。在这一思想的指导下，我们作为企业负责人，在开发人才、重用人才、促进企业的发展方面做了一些有益的探索和尝试。下面是我在大同供电公司实践工作中的一些粗浅...     

简析自动化技术在设备管理中应用的障碍

自动化技术在设备管理中具有多种重要的作用，但是在实际应用过程中有三方面的障碍：认知障碍、利益障碍、人才障碍。只有通过积极沟通、激励和培训．才能最大限度地发挥自动化技术在设备管理中的作用。     

“政企工”三位一体的高技能人才激励机制设计

一、中小企业高技能人才激励的现状与困境 高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化、增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家不可缺少的重要力量。这类人才资源的充分使用能够提高“中国制造”产品的国际竞争力,加速产业升级步伐,促进社会经济持续发展。目前,企业在使用高技能人才过程中,只使用不补偿,更没有完善的激励体系,致使高技能人才的劳动积极性不高,生产潜能没有得到充分发挥。高技能人才激励存在的问题主要表现在以下方面：     

高技能人才薪酬激励效果的实证研究——基于薪酬激励对工作满意度和工作绩效的影响

高技能人才是人才队伍的重要组成部分,是企业的生力军.高技能人才的薪酬激励是薪酬管理的核心议题.文章研究了高技能人才的薪酬激励、工作满意度与工作绩效的影响关系.运用实证研究方法,引入与工作绩效密切相关的员工工作满意度作为中介变量,建立薪酬激励、员工工作满意度和工作绩效的关系模型并进行分析.分析结果显示企业的薪酬激励对于高技能人才工作满意度有显著的影响,并且保健性薪酬对于员工工作满意度的影响较激励性薪酬影响作用大,并且薪酬激励通过员工工作满意度对工作绩效产生作用.研究结果为企业提高高技能人才薪酬激励,改进工作绩效提供了理论依据.     

高科技企业人才心理契约特征的实证分析

心理契约理论认为组织和员工之间达成的心理契约会对员工的工作满意感、组织公民行为、组织承诺、离职倾向等产生显著影响，是员工工作态度和行为的深层激励因素，也是组织变革时代维持组织和员工之间平衡关系的重要力量。本文试图通过高科技企业人才与普通员工的心理契约差异来研究高科技企业人才的心理契约特征，以期为高科技企业人才激励提供新的途径和方法。     

国有企业人力资源管理与开发

面对日趋激烈的市场竞争，国有企业要想取得经营上的成功，关键要靠人才。为了更好地发挥人力资源在经济活动中的作用，国有企业必须创新人力资源管理与开发的新理念．建立科学的人力资源管理与开发制度，这样才能获得持续的竞争优势，最终实现自己的战略目标。     

企业焕发活力的不竭动力

树立“以人为本”的观念，充分调动职工的主观能动性，挖掘潜力。通过激励机制激发企业的活力，促进人才的成长，体现人才的价值，在企业内部营造一种尊重知识、尊重人才，学习知识、学习技术、勇于创新的良好氛围。 　　一些技术水平、文化层次较高的员工，仅靠奖金的激励是难以调动其积极性的，他们最需要的是一种成就感，一个施展才华的舞台。这部分员工应该被视为企业的财富，调动其积极性十分重要。因而奖励方式应多样化，主要应体现企业对其工作的认可。企业应采取多种形式对不同层次人员进行激励。 　　对经营者的激励。激励经营者…     

如何造就企业优秀管理队伍

创造良好的工作环境良好的工作环境包含三个方面内容：吸收、稳定和激励人才的能力；人际关系和沟通；企业的地理位置和工作地的环境。如何创造良好的工作环境是现代企业管理者所考虑的一个重要问题。其中最关键的是吸引、稳定和激励人才，更好地满足他们的基本要求和愿望，激发其积极性。那些成功的企业主要做法如下：创造条件，增加职工收入。例如福特汽车公司搞了流水线和生产标准化后，效率和效益大幅度提高，为了激励职工，福特把工人工资提高到５元／天，是当时平均日工资的２倍，这样吸引了美国当时许多优秀的人才。满足一个人发表创…     

高技术、高技能型员工——非经济性激励策略

近年来，电力企业的人才结构发生了质的变化，高技术、高技能型员工已经成为电力企业的核心人才，如何对这一群体进行开发与管理，实现人力资本的升值，已成为电力企业管理研究的热点问题。而由于这一群体的特殊性，传统的经济性激励效力大减，因此，应注重发挥非经济性激励多样性、灵活性和普适性的优势，实现激励效能最大化。     

强化考核与激励 努力锻造高素质人才队伍

人才是企业兴盛之基、发展之本。近年来,山东龙口矿业集团有限公司着眼于企业的可持续发展,以“人人是才、创建平台、人尽其才”的核心人才理念为指导,积极实施人才强企战略,强化考核激励,培养创业激情,全力开发人才资源,努力锻造适应改革发展需要的高素质人才队伍,促进了企业的快速、和谐发展。