分工与员工合作制度研究

组织结构对员工有着深刻影响。是否采取工作专门化,与员工能力、工作性质、风险偏好、领导因素等有关。激励结构与团队成员是否合作存在着相互作用的关系。增加计件工资率会降低员工之间相互帮助行为;扩大团队奖金差距会降低员工对自身工作的努力程度。在员工努力行为可以观察到的情况下,只应对员工支付固定工资和团队奖金,就足以激励员工努力工作,并且有积极性帮助其他员工;在员工努力行为难以观察到的情况下,则需要以计件工资来激励员工努力工作。因此,需要扩大高风险员工的工作范围,对员工能力有差别的团队实施团队奖励,加强合作性评估,明确合作性——奖励之间的关系,加大团队奖金在能力强员工薪酬结构中所占的比重等。     

多阶段动态决策知识共享奖励系统

企业知识管理的核心是知识共享,为了达到有效的知识共享,如何激励员工为了公司利益而共享自己的知识是十分重要的。为此公司就要设计一个奖励系统来激励员工共享知识。本文运用多阶段动态决策知识来设计此奖励系统。即公司对员工进行奖励后,员工根据奖励多少和学到的新知识来决定下次共享知识的多少,从而影响组织以后的收益,组织要使其所有阶段总的收益最大化,对组织设计奖励系统有一定的启发。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。     

基于负债感的激励创新

转型经济背景下,传统基于业绩的付酬模式已难以达到激励效果,员工激励成为我国企业面临的重要问题。从中国传统文化中的情感回报观出发,以Y集团奖励前置制度为主要个案,在研究方法上采用田野调查和实地访谈方式,对奖励前置制度的内容和实施效果展开分析。同时,运用Greenberg的负债感理论,从负债感的角度深入分析员工回报行为产生的动机。通过研究发现,奖励前置模式产生激励效果的原因在于激发起员工心理上的负债感,通过负债感引发员工的回报行为,形成独特的基于负债感的员工激励模式,体现了“先予后取”的管理理念。     

基于负债感的激励创新——Y集团的奖励前置制度探索

转型经济背景下,传统基于业绩的付酬模式已难以达到激励效果,员工激励成为我国企业面临的重要问题.从中国传统文化中的情感回报观出发,以Y集团奖励前置制度为主要个案,在研究方法上采用田野调查和实地访谈方式,对奖励前置制度的内容和实施效果展开分析.同时,运用Greenberg的负债感理论,从负债感的角度深入分析员工回报行为产生的动机.通过研究发现,奖励前置模式产生激励效果的原因在于激发起员工心理上的负债感,通过负债感引发员工的回报行为,形成独特的基于负债感的员工激励模式,体现了“先予后取”的管理理念.     

概率性奖励系统特征扎根研究——基于激励视角

针对概率性奖励的特殊激励效果,研究从组织激励员工的视角,对彩票购买者、电子游戏玩家、网络问卷被试三类对象访谈数据进行扎根分析,构建了概率性奖励系统的特征模型.模型共分为参与激励、过程激励和结果激励三个部分,包括奖励吸引、底线保证、过程公平、结果随机、奖励分级和公布即时六个特征.最后,依据对系统六个特征的扎根及理论分析,结合组织管理特征,从参与条件、结果生成方式和奖励三个方面提出了组织使用概率性奖励系统的具体思路.同时,文章还就未来研究方向予以进一步明确.     

企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响——一个被调节的中介模型

文章选取经历数字化转型企业的知识型员工的数据，对企业数字化转型对知识型员工建言行为的影响进行了研究。研究发现：企业数字化转型会促进知识型员工的学习动机，进而激励其建言行为；知识型员工组织公平感知会影响企业数字化转型对知识型员工学习动机的促进作用，知识型员工的组织公平感知，会加强企业数字化转型对知识型员工学习动机的影响力；知识型员工组织公平感知会强化企业数字化转型对其建言行为的影响，当知识型员工感知到组织公平时，企业数字化转型对知识型员工建言行为的促进作用更大。文章拓宽了企业数字化转型影响的理论层面研究，为企业数字化转型过程中的员工管理提供启示。     

企业团队中拆台行为的博弈分析

文章在建立了基于相对业绩比较的企业团队激励机制模型,由于团队内部相互拆台可能发生,于是在此基础上建立有拆台行为的激励模型。拆台会导致努力水平降低,团队产出减少。为了防止拆台行为的发生,进一步引入基本目标要求建立了减弱拆台行为团队分析模型。分析得到在团队组织中,引入基本目标后,员工的拆台倾向将减弱。同时如果员工满足的最低目标不超过最优产出时,其努力水平将减少。     

社会魅力型领导对创业型团队员工组织公民行为的影响

在推进大众创业、万众创新的大背景下,创业团队与创业团队成员组织公民行为成为社会各界关注热点问题之一。本文通过问卷调查方式探讨社会魅力型领导在激发创业团队成员组织公民行为方面的作用。研究结果表明:社会魅力型领导会激发创业团队成员参与组织导向的公民行为;社会魅力型领导会激发创业团队成员参与个人导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对组织导向的公民行为;心理所有权完全中介社会魅力型领导对个人导向的公民行为。本文尝试揭示社会魅力型领导对创业团队成员组织公民行为影响的"黑箱",培养员工心理所有权是激励员工参与组织公民行为的关键所在。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

需要层次论的进一步探讨

需要理论认为,需要产生动机,动机导致行为。运用激励手段调动员工积极性,就是利用动机对行为的驱动作用,通过外部诱因激发动机,直接引导员工产生积极行为。深入了解员工的需要层次和需要结构,采用正确的激励手段,不仅能够有效地调动员工的积极行,有利于充分发挥员工的潜在能力,为组织广泛吸引人才和留住人才,实现组织目标,增强组织的凝聚力,营造良性的竟争环境;同时它也是贯彻以人为本的经营理念,实行人性化管理,关心人、爱护人的重要体现。     

心理契约理论在人力资源管理中的应用

20世纪60年代，心理契约理论被引入管理领域，成为西方行为组织和管理领域中的一个热门话题。组织中的契约是联系组织和员工的心理纽带，也是影响员工行为态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、人力资源的合理应用、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。     

不同组织性质下的上级领导行为与员工绩效管理满意度比较研究

文章在高校、研究所和高新技术企业三类不同性质的组织中进行了比较性研究,发现组织性质差异会显著影响管理者的领导行为,以及员工的绩效管理满意度。高校绩效管理为低位平稳状态,上级的维稳领导行为有负面效应;研究所处于从低位平稳向高位平稳的发展过程中,上级的激励领导能力对员工的正向影响最为显著;高新技术企业为高位平稳状态,建议持续提升上级领导力,优化岗位晋升机制。     

不同激励偏好下创新奖励对研发人员创新行为的影响 ——自我决定与特质激活理论整合视角

基于自我决定理论与特质激活理论整合观点,构建以激励偏好为调节变量、创新自我效能感为中介变量的研究框架,探讨创新奖励对创新行为的影响机制及边界条件。研究表明：创新奖励对创新行为有显著正向影响,创新自我效能感部分中介创新奖励对创新行为的影响;在创新奖励强情境中,内激励偏好、外激励偏好分别正向调节创新奖励对创新自我效能感的影响,且正向调节创新奖励通过创新自我效能感影响创新行为的中介作用。研究揭示了当研发人员普遍认为创新工作内在激励不足时,在不同激励偏好下创新奖励是如何影响创新行为的,并有助于完善创新奖励制度以促进研发人员创新行为。     

博弈论视角下的医院人员激励策略研究

人力资源是保障医疗服务质量的核心,而人员激励是医院人力资源管理的重要内容。文章从博弈论视角出发,以医院与员工为博弈双方,以是否制定激励策略为博弈点,论证医院人员激励过程中双方的策略行为并提出实行多元激励机制、优化员工薪资体系、统筹奖励与约束的建议,为医院建立科学的激励机制提供理论支持。     

过程视角下数字化人力资源管理对员工创新行为的促进机制研究

基于社会认知理论,从人力资源管理过程视角出发,解析数字化人力资源管理如何通过增强员工感知的人力资源管理强度促进员工创新行为,同时,引入组织创新激励政策作为权变因素,考察其在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间的调节作用以及被调节的中介效应。采用235份员工三时点调研数据,使用Mplus7.0进行路径分析以检验研究假设,结果表明：(1)数字化人力资源管理与员工感知的人力资源管理强度正相关;(2)员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为正相关;(3)员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间具有显著中介作用;(4)组织创新激励政策在员工感知的人力资源管理强度与员工创新行为之间具有显著调节作用;(5)组织创新激励政策显著正向调节员工感知的人力资源管理强度在数字化人力资源管理与员工创新行为之间的中介效应。     

真心换真新：真实型领导风格对新员工创新行为的激发机制研究

随着“90后”成为新员工的主体,不同领导风格对其创新行为的激励作用越来越受到关注。基于认知—情感视角,探究真实型领导风格对新员工创新行为的影响机理,并识别师徒关系的调节作用。结果表明,真实型领导风格对新员工创新行为具有显著正向影响;组织公平感和工作投入具有中介作用,且组织公平感的中介作用更强;良好的师徒关系正向调节真实型领导风格和组织公平感、工作投入对新员工创新行为的影响,且关系越强,中介效应越显著。     

内在互惠动机与外在激励制度选择

经济学传统假设认为人们是完全自利的,只关心自己的物质收益,而不会关心他人的行为动机。但是,大量经济博弈实验结果证明,人们具有内在互惠动机,会牺牲自己的物质收益去报答他人的善意行为或报复他人的敌意行为。这种内在互惠动机会影响外在激励制度的激励效率。对具有内在互惠动机的员工,正面激励的激励效率高于负面激励,不完全合约激励的激励效率高于完全合约激励。因此,企业制定激励制度时应充分考虑员工内在互惠动机的影响。     

浅谈公平理论的激励作用

本文介绍了公平理论的基本原理和表现形式,从分析组织行为和员工行为的相互影响出发,指出公平对提高员工满意度和实现组织目标有着积极的作用,并具体阐述公平理论在人力资源管理尤其是薪酬管理方面的激励作用。     

人际关系视角下组织内知识共享敌意的知识治理研究

个体间持续的知识共享是提升组织竞争力、运营能力和创新能力的关键,但组织内包括知识囤积和知识排斥在内的知识共享敌意行为普遍存在,倾向于组织激励和引导的知识治理可有效减少员工知识共享敌意,并进一步促进组织知识共享。基于255名企业员工调研数据,从个体感知视角,实证研究了知识治理对知识共享敌意产生原因的影响,进而对个体知识共享行为作用机理,以及人际关系在知识治理与知识共享敌意产生原因之间的中介作用进行了检验。结果表明,包括知识囤积和知识排斥在内的知识共享敌意产生原因显著阻碍个体知识共享行为的发生;正式知识治理对非正式知识治理具有显著正向影响,且正式知识治理和非正式知识治理又能显著减少知识共享敌意产生原因;人际关系在知识治理与知识共享敌意成因之间具有中介效应。