如何看待企业的假招聘？

本人是人力资源工作者,也曾经是求职大军的一员,发现有这么一个怪现象,就是企业假招聘的行为。它有两种形态,一是企业该岗位有人在,却还是在各大人才网上招人,目的是招聘该岗位的储备人员;另一类纯粹就是一种欺诈行为,把根本不招的岗位招聘信息公布出去,然后再一个一个地通知求职者到该公司,去“看一看,了解了解”该公司的一些情况,借以扩大知名度。     

人员招聘与岗位分析设计

招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。     

人员招聘与岗位分析设计

招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。     

冲破招聘官的十大埋伏

如今各个公司都建立了起了相对完善的招聘制度，初试，复试，到最后审核层层把关，笔试、面试化样多多。又因为各自的行业，岗位不同测试的题型，方法简直是奇招百出、千变万化让人防不胜防。但有些东西是万变不离其宗，破解这些经典问题，能让你更胸有成竹。     

为什么我们的新员工总是这么不匹配？

一段时间以来，我们企业都在职能技巧上投入了相当的精力，经常不惜代价去确定一个雇员是否适合我们的企业文化。结果，我们新招聘的员工的确表现不错，但一段时间后他们与团队合作就出现了问题，变得与企业文化不相容。我们通过一些职位匹配度检查改善了甄选流程。然而，我们的管理人员仍然更多关注岗位需求。怎样才能更为高效地招聘到不仅满足岗位需求而且与企业文化相吻合的员工呢？——深圳某光电公司招聘经理吴训     

企业营销岗位素质模型研究

随着市场竞争的日趋激烈和企业经营水平的不断提升,营销岗位上人员所应具备的素质要求也越来越高。营销岗位素质不仅关系到营销人员对岗位素质的认知和职业发展的认同,而且也影响到企业营销人力资源管理的方方面面。主要在对企业营销岗位素质进行了深入分析的基础上,提出了营销岗位的素质构建流程。     

培训:找准需求是关键

<正>为什么培训失败?我有一个朋友在一家民营企业做HR主管,公司规模有3000多人,发展前景不错。为扩大生产,满足市场需求,公司计划今年10月新开一个工厂,预计员工500人,新工厂的正常运行需要许多熟悉的技术工和管理人才。由于时间比较紧张,外部招聘无法满足公司新开工厂的需求,于是,他申请公司从老厂中选一批人员进行培训,约80人经过两个月的培训后,都达到了培训的要求。可在往新厂调配的过程中,出现了意想不到的     

捧杀内聘高管

送走市场部的一名员工，余莉一天的好心情全都烟消云散了。 “2个月前，针对市场部经理的空缺，公司让HR组织了一次内部竞聘，年轻的销售主管以高分就任市场经理的职位。”余莉说，“但是，1个月后，我们就发现，他的价值被高估了。下属对他的意见也比较大，其他部门也反映部门协作较差，市场推广工作并没能预想中那样顺利开展。” 公司再给了1个月的考察期，发现他仍然缺乏挑起大梁的能力。“高管的意见是让他下来，安排到其他岗位上去，但一定要留住这位员工，因为他的才华与潜力都是大家认可的。”余莉对此非常为难。[编者按]     

当承诺奖金成为泡影

从CEO的办公室出来后，胡萍的心情跌落到了最低点。 2004年7月，人力资源部到全国的知名大学招聘了一批大学生，“这些学生都是名校里非常优秀的人才，当时，公司开出了年薪8万元以上的承诺，这其中有将近三分之一是服务满一年后，公司根据运营业绩支付的绩效奖金。”胡萍说，“这批学生非常开心地加入了公司，在聘用合同上，岗位工资全年下来是6万元，绩效奖金则注明根据公司的业绩情况发放。” 由于2005年整体市场滑坡，公司的业绩也受到严重影响。年底的时候，支付的绩效奖金只有3000元。“这对刚毕业一年半的学生来说，打击非常大。”胡萍说，“尤其是过去1年多时间里表现非常优秀的员工闹情绪，认为公司欺骗了他们，如果不兑现就辞职。而出于他们的卓越表现及已经显示出来的潜能，CEO要求HR一定要想办法留住他们，但年终奖又无法兑现、符合这些核心员工的要求。” 胡萍犯难了，这个任务能完成吗？[编者按]     

人力资源管理的基础--岗位管理

一、岗位管理的描述岗位,也称工作职位,处于组织结构的节点或者末端,是分割与承载组织工作的具体单元。如果将组织的工作看作一神经系统,分布各处的众多的岗位就是神经元或神经末梢。岗位管理是以组织中的岗位为对象,科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位影响、岗位监控、岗位评估等一系列活动的管理过程。岗位管理是人力资源管理体系的基础部分,人力资源管理体系中的许多重要内容,比如人力资源规划、薪酬制度设计、员工招聘录用、员工绩效考核、员工培训开发、员工职业生涯设计等,要以岗位的科学管理为前提,或者须在岗位的科学管…     

研发人员管理&激励管理

研发人员怎么招怎么考奥林巴斯:我想问一个招聘方面的问题。前段时间我们招聘了一个大区经理,面试结果是他各方面都非常不错,但是上任几个月后,我们发现这位管理者的主观意识非常强,基本上听取不了任何中层管理同事的建议。我们也委婉地提出     

谁是最适合的人?

案例:A公司是一家知名的外资企业,现要招聘一位公关部经理助理,待遇丰厚,很有发展前途。招聘过程自是非常严格。经过一个月的层层选拔,最后剩下了小林、小李和小王三个人。     

论岗位分析对人力资源配置的基础性作用

岗位分析是人力资源管理的一项基础性的工作,它一方面为单位招聘合适的人才提供规范性指导,另一方面也要为员工的发展创造一个良好的发展环境,以此劳资双方都能获得最优选择结果。在工作实践中,单位应尊重员工的主体作用,避免人才流失,减少人才浪费。     

企业人才管理要注意克服四重四轻现象

目前，在企业内部人才管理上存在着四重四轻的现象，表现在：1．重视技术人才，轻视管理人才。现阶段，对大部分企业来说，和技术人员一样，真正懂企业管理的人员也很缺乏，但不少企业对这个问题就是重视不起来。企业的某个技术岗位缺少人员知道很慎重地安排（或招聘）个懂技术的人员去，而在某个管理岗位上缺少个人，在安排上往往就有一定的随意性。另外，对已有的管理人才往往不知爱惜、重视，有的企业把一般管理人员看成是可有可无的事。事实上，管理岗位和技术岗位都需要合适的人员，某个管理岗位人员安排不当，同样会影响企业共一方面…     

事业单位人事管理工作研究

事业单位工作中占据重要地位的一项工作是人事管理,尤其在我国事业单位深化改革阶段。如何从战略角度和事业单位可持续发展出发,为事业单位管理好人事,提高工作人员积极性以及招聘到最佳的适合岗位需求的人员,是当前事业单位亟需解决的问题。     

管理是一种修养

半年前的一次应聘经历,对于26岁的张兰来说,并不愉快。两位招聘接待人的表现,使A公司的形象在张兰心中大打折扣。张兰曾是广东一家知名食品企业的销售部经理,一个月前因个人原因返回家乡,通过报纸招聘广告,直接来到A公案例:     

如何帮助新人尽快胜任工作?

案例:A是刚从学校毕业的员工,到岗位后部门给了他一份培训计划表,里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程,然后上级把A交给了岗位的老员工B来带,B很少主动带A去熟悉岗位的事,基本上都是让A自己去了解,A觉得很郁闷,一时不知道怎么下手去学,问B,B也不耐烦,结果学习计划的期限到了,A还是没完全学会岗位的东西。     

对“三集五大”体系建设背景下的岗位适应性培训探索

为确保"三集五大"体系建设期间员工思想统一、认识到位,能力与岗位要求相匹配,许昌供电公司将2012年作为"培训年",在公司启动全员培训考试活动,以"全覆盖、全过程"为标准,"新理念、新标准、新流程、新能力"培训为重点,抓住"培训计划制定、培训过程实施、培训手段创新、培训效果评估"等重点环节,分"五大"体系、企业文化、综合管理等60多个项目实时组织岗位适应性培训,创新培训方式,分阶段、分层次、分类别地组织开展业务流程、工作标准、管理制度、专业技能和考核指标的适应性培训,突出对关键岗位人员和生产技能人员的培训,针对生产技能人员提出班组员工素质提升"六个一"活动,促进了员工队伍素质的不断提升。     

略论人力资源管理岗位分析的基础

岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作。只有运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来。     

地质勘探写青春——记陕西澄合天宇勘探建井工程有限责任公司副总经理、总工程师李向荣

他从地质勘探一线生产岗位上走来。19年过去了,他从一名煤炭工业学校毕业的学生,到生产一线钻井队的钻工、钻工班长、技术员、钻井队钻机机长;从一名普通工人成为一名共产党员、党支部书记、工会主席,到公司党总支副书记、副总经理、总工程师。从茫茫沙漠,到人烟稀少的戈壁滩;从绵延不断的丛山峻岭,到汹涌波涛的万里长江,到处都留下了他奋斗的足迹,他用自己人格的魅力和实际行动,实践着他踏踏实实工作,清清白白做人的人生格言。