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我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究 总被引:1,自引:1,他引:0
笔者构建了我国人才测评专业人才胜任力模型并进行了实证研究,发现我国人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标;进而有针对性地提出了加强人才测评专业人才培养机制建设的具体措施,包括多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制以及多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制。 相似文献
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<正>21世纪是人才竞争的社会,怎样吸引人才、选到人才、用对人才将决定企业的生死存亡。而所有的这些都是从选才开始的,招聘面试尤为重要,招聘面试有很多方法,无论是STAR面试法(即SITUATION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合,STAR技巧可以对应聘者做出全面而客观的评价)还是BEI(行为事件访谈法,Bevaivoral Event Interview,简称BEI),以及基于胜利力 相似文献
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现代人才测评技术是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关学科研究成果,并借助现代技术手段,通过智力测试、心理测验、履历分析、民主评议、评价中心、面试等技术,对人的知识水平、能力及其倾向、T作技能、个性特征和发展潜力实施测量和评价的人力资源管理活动。 相似文献
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<正>编者手记:本文的受访者陈为博士,是本期专题策划的压轴人物。对于我来说,此前还一直是在了解现状和发现问题,当然,从受访者结合自己企业实际给出的具体对策,也令人深受启发。但是,有些本质上的问题,至少在我看来,实际上还是一片迷蒙,众多有效的解决办法,也未必适合即使行业和规模相似的对象。为此,带着一些或肤浅或抽象、或琐碎或庞杂的问题,我借着当面受教的机会,将其 相似文献
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张文海 《经济技术协作信息》2008,(5):9-9
1胜任特征理论的产生。胜任特征(Competency)研究在西方开始的较早,始于20世纪60年代后期。当时智商学说受到质疑,人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因,却找不到满意的答案。以哈佛大学McClelland为首的研究小组,经过大量深入研究发现,传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功,从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为Competency的东西。 相似文献
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从去年底开始,珠三角及周边地区企业“招工难”的情况露出水面。有舆论用“20多年来前所未有的‘民工荒’来定义这种劳动力供求关系的巨变。本文作者对广东部分地区多家企业进行了调查,认为目前部分行业和企业的缺工问题是存在的,但不具有普遍性,实质是劳动力市场供求错位,是广东乃至全国经济发展到一定时期的阶段性产物,属于开放劳动力市场环境下的正常现象。 相似文献
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结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具,在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用.但对于基于胜任特征的结构化面试的研究则刚刚起步,而胜任特征是预测未来工作绩效的有效指标,现在许多企业都采用结构化面试选拔人才. 相似文献
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<正>一个偶然的机会,通过朋友认识了一个"中人网"的工作人员。聊天过程中,了解到对方有一套心理测试软件,问我是否感兴趣,大凡做人力资源工作的人,对心理学多少有所偏爱,我也不例外。于是对方发来关于软件的两份资料和一组免费测试帐号,我有点失望,都是宣传资料,是关于销售胜任力的测试,好像开发者和 相似文献
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谈到"胜任素质"这个概念,很多人的第一反应便是"胜任素质模型",其实,这种理解有些狭隘,胜任素质本身不单纯地是一个模型,而是一种与人才管理工作有关的思维方式、工作方法、操作流程,其核心目的是提高和改进组织效率与业绩,通过强化人员的"做事"能力来保持组织的发展活力和竞争优势。举例而言,你怎样思考企业中的人才管理?这是一种思维方法;你如何处理人才问题,建立怎 相似文献
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在当代日益激烈的竞争中,人才和人的能力建设越来越具有决定性的意义。在“以人为本”的管理过程中,正在逐步形成一种崭新的管理思想和管理思路,这就是以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心内容的“能本管理”,本文首先阐述了能本管理的涵义,然后阐述了“能本管理”在新经济时代企业人才管理中的应用,并从选人、用人机制和领导机制两个方面作了进一步的阐述。 相似文献