人力资源外包——中小企业人力资源管理的新方式

在人力资源管理界给人力资源外包的定义尚有争论。但是在我国人们比较认同的定义是人力资源外包指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。     

国有企业高管薪酬、公司治理与费用粘性

代理问题是我国国有企业费用普遍存在"粘性"的主要成因,而高管薪酬激励被认为是缓解代理问题的重要机制。鉴于此,笔者实证检验了国有企业高管薪酬激励对费用粘性的影响。结果发现:国有企业存在费用粘性,并且该现象主要源自管理层的机会主义行为;高管薪酬激励有助于缓和代理问题引起的费用粘性,同时良好的公司治理环境能够增强高管薪酬激励在降低费用粘性时的效果。进一步的研究发现,高管薪酬激励作用的发挥因国有企业控制层级的不同而存在差异。     

内部债务在高管薪酬和公司价值中的作用

虽然高管薪酬机制已被广泛使用,但是在以往的研究中,内部债务几乎被完全的忽视了。本文将在已有研究的基础上,对高管薪酬机制中的内部债务进行深入探讨。研究发现,内部债务可以使高管获得个人所得税收益,并降低其承受风险的成本。同时,内部债务也可以影响公司价值的大小,公司的债务成本和公司价值结构。     

河南省上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究

运用2008年河南省上市公司披露的数据,研究高管薪酬与企业绩效的关系问题。研究结果表明：企业绩效高与管薪酬水平显著正相关,与高管持股比例弱正相关,与高管薪酬差距弱正相关。     

政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性

基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景,公司内外部治理结构的不完善可能导致高管薪酬具有能升不能降的刚性特征。本文以2005-2010年国有上市公司为样本,实证检验了政府管制、管理层权力对国企高管薪酬刚性的影响。研究发现:(1)政府对国有企业的管制降低了高管薪酬业绩敏感性,导致高管薪酬不仅具有向下的刚性,也具有向上的刚性;(2)高管利用手中权力影响了自身薪酬契约,导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。薪酬业绩敏感性存在的不对称现象,说明高管利用手中权力具有获取私利的动机;(3)在市场化程度较高的地区,政府对经济的干预程度较低、公司治理结构也较为完善,国企高管薪酬业绩敏感性显著增强,市场化改革减少了薪酬刚性现象。本文为国企高管薪酬刚性现象提供了解释,为未来进一步的薪酬制度改革提供了有意义的参考。     

风险投资、高管薪酬及董事会特征——公司治理视角

本文采用2005-2013年上市公司作为样本,研究了风险投资机构对上市公司高管薪酬与董事会特征的作用机制。结果发现:风险投资参与不仅可以显著降低高管薪酬,而且可以显著提升高管持股比例。同时,具有高持股比例、高声誉、联合投资的风险投资机构可以降低公司高管薪酬,并对高管持股比例的提升具有显著的正向效应。不同特征的风险投资机构参与对董事会特征均有不同方向的显著影响。     

高管薪酬结构与技术创新投入关系的实证研究——以中小企业板上市公司为例

以2009年披露创新投入的我国235家中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管薪酬结构与企业技术创新投入的关系。研究结果表明,高管薪酬结构是影响企业技术创新投入的重要变量。具体表现为:高管薪酬水平和高管薪酬差距与技术创新投入正相关;具有技术背景的高管持股比例与创新投入的关系不显著。     

公司高管薪酬与融资结构间的内生关系

本文将战略性财务风险管理因素引入融资契约缔约过程,通过模型证明公司融资结构符合高管和所有者基于各自利益的最优制度设计,高管薪酬和资本结构内生于公司的内部治理,影响二者间内生关系的因素主要来自公司盈利能力、公司治理结构和潜在的战略性风险管理能力等方面.设计灵活合理的高管薪酬体系可以在完善公司内部激励机制的同时促进最优资本结构形成,若与股权激励相结合,则资本结构可成为加强和完善高管人员激励约束机制的重要手段.     

论工程项目管理中的人力资源管理的应用

在现代项目管理中,人力资源逐渐成为项目管理各资源中发挥主导作用的资源。从分析工程建设项目人力资源管理的含义、特征入手,探讨了我国工程建设项目中人力资源管理的现状,着重论述了我国工程建设项目人力资源管理存在的问题及原因,并提出工程建设项目人力资源管理的有效应用对策。     

高管团队内部薪酬差距的影响因素——基于辽宁省上市公司实证研究

近年来,高管薪酬差距逐渐拉大,这一现象逐渐引起人们的关注。是什么因素引起高管薪酬差距拉大,高管薪酬差距是否公平,拉大高管薪酬差距能否起到适当的激励效果？本文以高管薪酬差距为研究对象,基于辽宁省上市公司的相关数据进行实证研究,着力研究高管薪酬差距的影响因素。     

高管薪酬差距与公司绩效的实证研究——以信息技术行业上市公司为例

企业高管薪酬不仅是激励体系的手段,本质上也体现了分配效率问题,薪酬差距与公司绩效之间究竟存在怎样的复杂辩证关系?此问题值得理论界和实务界长期探讨。根据我国2009—2018这10年沪深A股上市信息技术行业公司的数据,结合锦标赛理论和行为理论,研究发现薪酬水平的提升与企业创新绩效的攀升具有明显的协同效应,而且,行业中不同企业间高管薪酬差距对企业业绩也存在显著的积极效应。同时,企业中高管与普通员工间薪酬差距对公司经营效果同样存在正向激励作用,只是强度相比较微弱。文章研究可以补充高管薪酬理论,同时对设计信息技术企业薪酬管理体系,充分利用与同行薪酬差距产生的激励作用,以及对提高公司绩效具有一定的现实意义。     

甘肃省上市公司高管薪酬与公司经营绩效的实证研究

文章运用甘肃省上市公司2008—2010年间公布的年报数据资料,采用实证研究的方法来考察甘肃省上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系。研究结果表明,甘肃省上市公司高管薪酬与公司经营绩效以及公司的成长性之间存在显著的正相关关系,但是高管薪酬的高低受公司规模大小的影响并不显著。     

上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究——以批发零售行业2008年和2010年的数据为例

本文以批发零售行业上市公司2008、2010年年报数据为主要研究对象,通过线性回归分析方法进行建模分析,研究上市银行高管报酬与公司经营绩效、高管持股比例、内部薪酬差距之间的相关关系.     

上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究——以批发零售行业2008年和2010年的数据为例

本文以批发零售行业上市公司2008、2010年年报数据为主要研究对象,通过线性回归分析方法进行建模分析,研究上市银行高管报酬与公司经营绩效、高管持股比例、内部薪酬差距之间的相关关系。     

文化企业并购绩效、高管薪酬与公司治理的关系研究

文章以文化类上市公司当前存在的并购热和各行业普遍存在的高管高额薪酬为研究对象,通过研究发现:文化类上市目前存在盲目并购的迹象,并购行为不能显著提升公司的绩效,反而由于并购扩大了公司的规模,使得并购重组沦为高管高额薪酬的辩护和掩饰工具,而文化企业发展时间短,长期的行政干预和自身的意识形态属性导致文化企业的公司治理机制不甚完善,公司治理机制的监督和监管作用未能真正实现。     

决定国企高管薪酬水平的制度分析

公司高层管理人员收入的高低不仅直接关系到出资人(股东)的权益,而且与所有的利益相关者有关。经验表明,这是一个带有国际性的难题。经济学家的忠告是,在公司高管薪酬的确定上,重要的不是高管们得到薪酬的绝对量,问题的关键是支付给高管的薪酬能否最大化股东的权益。这一市场经济公认的原则在我国国有企业的高管薪酬实践中是否适用?如果答案是否定的,那么决定中国国有企业高管薪酬的机制是什么?该文在引进了“国企高管政府化”概念的基础上,考察了改革以来决定我国国有企业高层管理人员薪酬的制度基础,分析了这一制度的缺陷,并给出了相关的政策建议。     

公允价值计量的经济后果——对于公司薪酬和利润分配的影响分析

公允价值会计改变了上市公司原有的利润结构,在公允价值损益占比较大的情况,上市公司的高管薪酬会受到公允价值损益变化增加的正面影响,而不会受到其减少的负面影响。利润分配与公允价值损益变化之间的关系并不显著。     

人力资源管理的下一个价值点

一个称谓代表一个时代,在中国人力资源管理行业亦是如此。很多业内人力资源工作者常说,人力资源管理的水平与发展情况:全国看广东,广东看深圳。2000年以前,在深圳如果想找一份工作,你只要摊开深圳特区报的招聘版面,大部分招聘广告的联系部门是××公司行政部。2003年,在深圳人才大市场的现场招聘会     

我国金融上市公司高管薪酬激励与公司经营绩效实证研究

以我国金融上市公司为样本,用实证分析方法研究金融行业高管薪酬与公司经营绩效的关系.在实证研究结果的基础上提出一些建议.     

上市公司高管薪酬差距与公司绩效关系的实证研究——基于面板数据模型的分析

本文通过收集上市公司3年的财务数据,运用面板数据模型分析了上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响,发现二者呈倒U型曲线关系,其原因在于上市公司高管收入存在激励效应和背离效应,上市公司的收入激励机制还不够完善;在实证研究的基础上提出相应的政策建议。