探索内部市场化管理模式走高效、节约、持续发展之路

随着信息技术的广泛应用和个性化消费时代的到来,现代企业所面临的外部环境发生了巨大的变化,这种变化促使企业必须不断进行组织与管理创新,以提高对市场的快速反应能力,这种组织与管理创新主要表现在两个层面:一是以企业分拆、分立、虚拟化或建立战略联盟等为内容的外部整合活动;二是以企业业务流程再造为基础的内部整合活动.在企业的内部整合中有一个重要方向,就是实行内部市场化管理.     

企业技术创新系统的构成、演化与优化分析

为优化我国企业技术创新系统,论文首先分析了系统的构成,提出人力资源、物质资源、组织制度和创新环境是其四要素;然后探索了系统的演化特征、动力及其运行机制;在此基础上,根据波特的"五力"模型、比较优势理论以及社会网络理论构建了企业技术创新系统的网络优化框架,主要包括创新战略的制定,系统内部整合,系统与非技术创新系统、企业系统以及企业外部环境的网络整合;最后是研究的政策启示.     

农村合作银行薪酬重构优化策略

薪酬系统设计与管理,是人力资源管理的关键环节之一。有效合理的薪酬体系不仅能对外产生强大的吸引力,而且可以极大地激励内部员工达成组织目标,创造高质量的绩效,并强化企业的核心价值观和企业文化。薪酬战略属于企业职能战略层次是经营战略的支持战略,其核心为充分整合和发挥企业的潜在和现有人力资源优势,为实现企业的战略目标服务。相关的薪酬决策则是解决如何获取或培育这些人力资源,使之得到有效激励,能最大限度地持续发挥作用,以实现对企业经营战略的支持。一、当前我国农村合作银行薪酬体系的现状及存在问题1.薪酬水平缺乏外部竞争…     

浅谈人力资源管理战略与企业集团的发展

人力资源管理活动是企业经营发展的根本活动,企业战略的制定与实施都需要人力资源管理战略的支持与实现,随着组织内外部环境的不断变化,人力资源管理战略应该始终围绕着组织战略的调整而调整。大型国有企业集团作为一个较为特殊的组织形式,在人力资源管理战略方面更需要有所规划。     

企业绩效改善驱动的人力资本投资增值途径分析

根据日本学者中松一朗的目标一致理论 ,只有当员工个人发展目标与企业目标相一致时 ,员工实际发挥出来的能力才等于他潜在的最大能力。个人目标与企业目标之间的夹角越小 ,实际发挥出来的能力才可能越大。因此 ,要提高员工的人力资本付出水平 ,企业需要进行人力资源规划 ,为员工设计职业生涯发展路径 ,而企业的人力资源规划只有与企业的发展战略相一致 ,才有可能实现效用最大化。一、人力资本投资战略与企业发展战略的整合把人力资源当作资本是现代企业的重要特征。人力资本理论是人力资源投资的理论基础。作为人力资本所有者的员工 ,在成功…     

人力资源战略与企业战略、企业文化的匹配初探

人力资源战略可以保持和提升企业的竞争优势,而企业战略和企业文化又会影响到企业人力资源战略的选择和制定,所以企业战略、人力资源战略与企业文化的匹配的研究就成为现代企业人力资源管理中的热点问题。本文从分析企业战略、人力资源战略及企业文化的类型与特点出发,尝试将三者有机地整合与匹配。     

论企业内部控制的灵魂——从制度建设到道德与文化建设

内部控制不是单纯的制度安排,而是由目标、要素、结构三个层面构成的整合框架。内部控制是一项全面系统的企业管理职能,不仅要有科学的制度和流程,还要注重人力资源、正直诚信、社会责任、价值观等软环境的培育。内部软环境的培育需要靠企业文化建设来推动,企业文化不仅能为企业提供精神支柱,而且对促进企业实现发展战略、提升核心竞争力、增强内部控制有效性等具有重要意义。制度和流程是企业内部控制的基础,道德和文化是企业内部控制的灵魂,两者的有机耦合才能构建完美的企业内部控制。     

构建我国企业核心竞争力的战略思考

本文结合我国企业现状,从企业组织与管理、企业家精神与战略意识、企业文化、技术与创新、人力资源和企业制度系统整合的角度,论述构建我国企业核心竞争力的对策。     

基于素质模型的企业内部培训师的培训课程开发

素质模型方法(Competency Model)是从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力,提高实际业绩为目标的新型人力资源管理方法。文章按照素质模型的思维方式、工作方法和操作流程提出企业内部培训师的核心能力素质,作为企业内部培训师课程开发的基础,并分析了它在企业内部培训师培养中的应用。     

企业技术创新系统的构成、演化与优化分析

为优化我国企业技术创新系统,首先分析了系统构成,提出人力资源、物质资源、组织制度和创新环境是其四要素。然后,探索了系统的演化特征、动力及其运行机制。在此基础上,根据波特的"五力"模型、比较优势理论以及社会网络理论,构建了企业技术创新系统的网络优化框架,主要包括创新战略的制定,系统内部整合,系统与非技术创新系统、企业系统以及企业外部环境的网络整合。最后,给出了政策启示。     

中国企业“走出去”面临的风险及管控对策

中国企业"走出去"面临的风险可以分为外部风险和内部风险。外部风险包括政治风险、经济风险、法律风险、市场风险、同业竞争风险等,内部风险包括战略风险、整合风险、人力资源风险、经营风险等。加强"走出去"风险管控,需要从政府和企业两个层面入手,采取相应的措施同时消除外部风险和内部风险,从而应对和减少企业"走出去"面临的综合风险。     

基于组织协同的战略实施整合模型

文章从组织协同的角度对当前流行的主要战略实施理论和模型进行了综合分析,提出战略实施的内核可以整合为战略系统、运营系统、人员系统等3大核心要素系统;同时战略实施还需要适应企业的内部生态背景和组织环境,包括4个主要因素:战略领导力、企业文化、变革管理、公司政治。成功的战略实施应该是其内核的内在一致性与组织适应性的高效统合。由此建立的战略实施整合模型对企业提高战略执行力和战略实施效果具有重要的现实指导作用。     

构筑21世纪企业人力资源竞争优势

随着全球经济一体化和信息时代的到来,企业发展将主要依靠知识和人才,而不是简单地依靠资金和物质资源,企业要获取整体竞争能力就必须构筑其人力资源的竞争优势。人力资源竞争优势要从静态结构和动态功能两方面加以考虑,人力资源的静态结构随着企业环境超系统的变化而变化,人力资源的动态功能有效发挥是形成企业人力资源竞争优势的前提条件,因为动态功能决定着人力资源投入－转换－产出系统。企业人力资源竞争优势影响着企业核心能力、支持企业各种经营战略的实现。人力资源竞争优势的构筑,需要企业转变观念,变传统的人事管理为人力资源管理,合理设计人力资源组织体系,通过建立学习型组织,充分激发企业人力资源的自主性。     

基于企业竞争优势的战略人力资源管理

人力资源是企业持续竞争优势的来源,20世纪90年代以来,人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是企业战略的优势资源。由于外部环境的不断变化,企业要想获取持续的竞争优势,不仅要依靠有形的企业资源来获得,还需要依靠人力资源的优势来创造持续的竞争优势。另一方面指出现在战略人力资源管理的不足,通过构建资源基础理论视角下的战略人力资源管理新框架,认为对不同类型的人力资源,可以采取不同的人力资源管理系统与之匹配,从而构成企业的核心竞争优势。     

论我国企业管理会计工具的整合

随着经济的不断发展,我国企业也根据现实的需要应用了很多西方的管理会计工具,这些管理会计工具的简单叠加使用出现了重复甚至矛盾的现象,这就需要对这些工具进行有效的整合,本文提出了整合的形式,并以企业战略为主线,对战略形成阶段、战略策划阶段、战略执行阶段和内部监管阶段进行了管理会计工具的整合,从而实现企业的价值最大化。     

供电企业人力资源管理的探讨

供电企业人力资源管理,就是根据现代企业人力资源管理理论,全面落实国家电网"一强三优"和"人才强企"战略,在省电力公司的领导下,结合实际,对企业现有人力资源进行科学管理,有效开发、系统整合与合理利用.本文从供电企业人力资源的考核指标、规划、组织结构及配置等方面予以阐述.     

企业人力资源管理——人职匹配的合理性分析

企业人力资源管理的战略与策略是企业总体发展战略的重要组成部分,它是为企业发展的战略目标和推行经营策略服务的,也是根据企业文化的发展方向拟定的,企业发展战略目标的实现,将是具有自己特色的人力资源管理政策与制度体系有效运行的必然结果,企业内部导向战略是企业成功的战略。企业人力资源配置规划,应当充分考虑员工自身发展和素质状况,并且根据企业各类人员的结构特点,确定人力资源开发战略的具体措施、步骤和方法。     

发达国家企业人力资源管理中的薪酬管理创新

本文是国家自然科学基金面上项目“90年代以来发达国家企业人力资源管理创新与中国创新前瞻”（批准号79870046）的阶段成果之一。进入90年代以后,发达国家的企业人力资源管理出现了许多创新,促成的原因是多方面的：人本主义管理理念的确立是创新的主要思想来源;企业外部环境的变化,如经济全球化、各国政治和社会的制度变革。相关法律制度的完善等为创新提供了良好的外部条件;此外,组织模式和人力资源多元化等企业内部的变化则是企业人力资源管理方式创新的内在动因。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,也是高级管理者最关注的领…     

资源型企业内部控制环境构成内容研究

内部控制环境是内部控制其他要素的基础,其他控制要素是否有效,取决于控制环境的强弱程度,其有效性、健全性直接关系到整个内部控制有效性和健全性的发挥。资源型企业与其他企业相比特有一些经济学特征,其内部控制环境的内容也有些不同,具体包括组织架构、发展战略、人力资源和企业文化四个方面。     

人力资源共享服务中心模式实践探索

人力资源共享服务中心(HRSSC)如得到合理运用,将有利于企业高效整合资源,使企业的人力资源管理从烦琐的事务性管理中解脱出来,通过合理调配人力资源的配置效率,使其更好地发挥战略管理职能,并满足组织柔性系统需要.世界500强企业及国内标杆企业在构建HRSSC的管理实践中遇到一些问题,为解决这些问题,使HRSSC得到合理应用,需要企业高层管理者的远见和勇气、企业内部人力资源监管架构的清晰明确、高效的信息管理系统支撑、HRSSC成本纳入评估和考核、在HRSSC运用前和运用过程中要对各层级人员的培训和跟踪.企业通过结合自身的发展阶段、业务特性、成本控制、现有人力资源队伍状况等,有选择性地采购人力资源外包服务和功能,并对风险进行合理管控,使HRSSC发挥高效、低成本运营的作用,真正发挥其对于企业战略和人才发展中的支持作用.