内部劳动力市场的人力资源制度安排

内部劳动力市场不仅是企业内部各种劳动合约与就业关系的制度和契约关系,其实质是把市场的竞争机制引入人力资源管理当中。是一系列人力资源管理制度安排。这些制度与人力资源管理的吸引、保持、激励和发展四个部分相对应,由长期雇佣制度、延期支付制度、内部晋升制度和在职培训制度构成。内部劳动力市场机制作用的发挥需要相应的人力资源制度建设的跟进。企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方．与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。     

长期雇佣制度下内部劳动力市场研究

文章分析了长期雇佣制度下内部劳动力市场的含义,和我国建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场的意义,从企业和员工两个方面分析了构建长期雇佣制度下的内部劳动力市场的思路.     

广西丝绸企业人力资源管理现状研究

通过对广西丝绸企业人力资源管理现状的研究,合理规划并降低企业人力资源成本、增加企业收益,将很大程度上影响着丝绸企业今后的发展。笔者在分析了广西丝绸企业的人力资源现状后,提出了完善劳动力配置,遵循市场的规律要求,并提倡借鉴国外的人力资源管理模式。这对今后我国丝绸企业的人力资源进一步的合理配置具有切实可行的参考依据。     

刊中报

我国当前劳动力转移出现重大拐点中国社会科学院人力资源研究中心主任蔡舫近日表示,当前我国劳动力正由无限供给向市场均衡配置转向。他认为在这个转折点之前,企业即使不涨工资,也能找到劳动力。但是拐点之后,如果不加强激励手段,不提高工资、福利,不改善工作条件,企业就会很难雇佣到所需的劳动力。     

试论人力资源会计及其在我国的实际应用

一、人力资源会计的确认 1．人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资报酬也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权。     

论企业内部雇佣关系市场化

企业内部雇佣关系市场化是指劳动力市场的逻辑在企业内部员工管理中占据了主导地位，改变了传统雇佣关系中的长期职业保障、内部晋升和员工忠诚度，形成新的受市场驱动的雇佣关系。快速变化的环境、信息技术的普及、新的管理方式加速了雇佣关系市场化，这种变化在给雇主带来更大弹性的同时，也可能增加员工流失率、降低员工忠诚度并造成更大的社会不平等，因此，提高雇员的可雇能力，是雇佣双方适应这种变革的必然选择。     

2010年中国劳动关系十大热点

2010年,在劳动关系领域可谓热点事件不断,各级政府也动作频频。低廉而充足的低端劳动力供给在很大程度上支撑了我国经济持续多年的高速增长,但种种迹象表明,在2010年,我国劳动力市场已经出现具有拐点意义的变化。尽管我们还不能据此判断我国廉价劳动力时代已经终结,但这一趋势性的变化对我国企业方方面面的影响将是深刻的。为此,本刊与国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所合作,与广大读者共同回顾、盘点2010年中国劳动关系领域的热点话题和事件。     

实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场

张凤林在《经济学家》2005年第2期著文指出，所谓企业内部劳动力市场，指的是在企业内部相对独立地存在的就业制度安排。与外部劳动力市场相比，内部劳动力市场具有两个显著特征：其一，前者是以价格或经济杠杆为调节手段，后者则主要以管理和惯例为调节手段。企业是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入到科层组织内部的管理规则和程序上来，因此行政命令和规章制度便自然成为内部调节的主要手段，     

电网企业用工模式分析及优化研究

随着国家劳动用工法律法规的不断完善,一方面促进企业依法规范用工,体现劳动用工的公平性,但同时也在一定程度上增加了企业用工风险和人力资源成本。本文通过分析电网企业的用工模式现状、用工模式优化的必要性,并对电网企业用工模式优化提出建议,包括:注重公平就业,解决历史遗留问题,特别是规范用工管理和收入分配结构性问题,促进员工队伍融合,大力提升整体员工队伍素质与能力,尝试在企业内部构建"内部劳动力市场",动态开展组聘和竞聘,增加员工的竞争意识,促进企业人力资源管理升级。     

浅论人力资源会计

一、人力资源会计的确认所谓企业的人力资源,就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计制度》规定:“资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或者控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要求,逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。首先,人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使…     

关于企业内部规章制度的法律思考

涉及劳动者切身利益的企业内部规章制度(劳动制度)是劳动关系的基本要素之一,直接关系到劳动关系乃至整个社会的和谐稳定,《劳动法》、《劳动合同法》都已对其内容、程序合法性做出了原则规定。其相关各方,包括用人单位、劳动者、行政主管部门及国家立法机关均应从法律的角度对其作认真的思考和审视。用人单位应切实按照三个合法性标准策划企业规章制度;劳动者在以规章制度作为行为规范的同时应懂得用其合法性标准维护自身权益;行政主管部门应切实履行职责,加强对企业规章制度合法性的专项监查;国家应实行劳动关系法治化,立法机关应进一步就企业劳动制度做出专项立法。     

论工作流程中各环节的“界”定

随着企业的不断发展,分工越来越细化,企业的工作流程被细分为若干个工作环节。为了避免分工不明确、权责不清晰的弊端,我们必须要对工作流程中不同环节的"边界"进行界定,以提高工作效率。"抽屉式"管理已经风靡于现代管理学界的人力资源管理,我们同样可以借鉴"抽屉式"管理的方法来实现对工作流程中各环节的"界"定。     

浅议企业组织结构中工会职能的发挥

文章以"建功立业"、"文化建设"、"依法维权"、"和谐劳动关系"、"素质提升"、"自身建设"六大工程为主线,通过对企业工会在企业内部组织结构中的地位及职能的探讨,凸显工会的工作效能。     

State Ownership,Socio-political Factors,and Labor Cost Stickiness

This article examines the effect of state ownership on the labor cost stickiness of firms in 22 European countries. States are more likely to interfere in the decision-making processes of state-owned enterprises (SOEs) and demand firm activities that are desirable from a socio-political perspective. For example, to win political support, politicians may instruct SOEs to avoid layoffs to minimize unemployment rates. The varied objectives of SOEs also make it more difficult to control managers' behavior, leaving more room for managerial discretion and the pursuit of self-interests through empire-building behavior. Both state intervention and managerial self-interest restrain managers from laying off employees or reducing employee wages when sales decrease, which may lead to greater labor cost stickiness. Data from 1993 to 2012 reveal that SOEs exhibit greater labor cost stickiness than private firms, and their labor cost stickiness also varies predictably with socio-political variables such as election years and left-wing governments.     

试论企业劳务派遣用工法律风险防范

劳务派遣用工是市场经济条件下产生并发展起来的新型用工形式,与传统用工模式在结构上有很大不同,具有用人与管理相分离的特征。文章试从劳务派遣用工模式的发展及当前存在的突出问题出发,深入剖析劳务派遣用工企业面临的法律风险,并提出应采取的有效防范措施,以应对当前的立法变革。     

Internal Market Failure: A Framework for Diagnosing Firm Inefficiency*

ABSTRACT The theory of market and government failure can be used to diagnose inefficiency within firms and to identify strategies to deal with these problems. Internal market failures (IMFs) – internal public good problems, internal negative and positive externalities, internal information asymmetries, internal monopolies, the presence of uncertainty – create inefficiencies within firms just as they do in normal markets. As well, self‐interested behaviour by executives and internal interest groups (rent‐seeking) are analogous to government, or governance, failures (IGFs). Associated with many of these internal market failure problems are generic solutions that can usefully inform executives in their efforts to improve efficiency within the firm. Internal governance failures, in contrast, normally require action by shareholders and boards of directors.     

In the trenches at the talent wars: competitive interaction for scarce human resources

A number of indicators suggest that the social norms that once deterred labor market competitors from hiring or “poaching” each others' employees are breaking down. This study explores the competitive interaction that results when one firm attempts to hire employees from a competing firm (known as “talent raiding”). Results suggest that attributes of the raiding firm, the targeted firm, and targeted human capital will affect how a targeted firm responds to a talent raid. The study suggests a number of tactics raiding firms can use to avoid retaliation and suggests tactics targeted firms can use to repel would‐be talent raiders. © 2002 Wiley Periodicals, Inc.     

浅析三大管理在煤矿企业的应用

所谓三大管理,是指"全面预算为目标、内部市场化为手段、信息化为支撑和载体"的三位一体化现代管理模式。本文对企业借鉴实施"三大管理"提出可行性建议。     

一种内力图的简便画法

内力图能清楚显示构件各截面内力大小和方向，在对构件进行强度校核时，内力图是最为关键的一步。而传统截面法计算很复杂，步骤十分烦琐。基于此，采用一种内力图的简便画法，避免复杂的计算，通过观察直接画出。     

Structural change accounting with labor market distortions

This paper quantifies the relative importance of sectoral productivity and labor market distortions for structural change in the U.S., India, Mexico and Brazil between 1960 and 2005. I use census data to compute human capital by sector and infer labor market distortions as sectoral gaps in wage per unit of human capital. I incorporate these distortions into a model of structural change, and calibrate the model to reproduce the time paths of sectoral shares of labor and value added for each country. Counterfactuals reveal that (1) TFP growth in agriculture drives most of the decline in its share of labor; (2) the role of labor market distortions is limited.