心理测验在销售人才招聘中的应用

销售人才的胜任素质是决定其业绩高低的关键因素,心理测验是甄选心理素质的良好工具。本文首先分析了销售人才招聘中应用心理测验的原因及心理测验的类型;然后介绍了应用心理测验招聘的六个具体步骤:确定任职资格、选择测评工具、实施心理测验、分析测评结果、做出录用决策;最后,提出了要选择科学测评工具,审慎做出录用决策两个需要注意的问题。     

人才测评技术在校园招聘中的应用分析

人才测评技术在校园招聘中广泛应用,但是校园招聘中人才测评技术的应用却存在很多制约因素,文章分析了校园招聘中人才测评技术应用存在的问题并提出了相应的改进措施。     

人才招聘中的品德测评

品德是一个人的核心素质,也是企业招聘非常关注的方面。在品德测评中,应注意树立文化本位、沟通交流、实践考验、快速决策的理念。品德处于素质冰山模型的深层部分,测量难度较大,应重点把握心理测试、情景模拟、上岗试用等几个关键环节。品德测评的主要方法有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。     

人才招聘中的品德测评

品德是一个人的核心素质，也是企业招聘非常关注的方面。在品德测评中，应注意树立文化本位、沟通交流、实践考验、快遣决策的理念。品德处于素质冰山模型的深层部分，测量难度较大，应重点把握心理测试、情景模拟、上岗试用等几个关键环节。品德测评的主要方法有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。     

世界500强与我国企业招聘策略的比较

世界500强企业的招聘策略主要体现在用战略性的理念指导具体的管理实践,招聘渠道和招聘对象多元化,以良好的企业形象和较好的发展空间、尊重员工的氛围、优越的薪资福利等吸引人才,构建了完善的人才测评体系,重视能力与品德,关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质.我国企业应树立科学的人力资源管理理念和科学的人才观,确立科学的招聘原则,制订科学的招聘计划;构建积极有效的人力资源开发与管理机制,重视工作分析,明确岗位任职资格及招聘需求;提高内部选拔与网络招聘的利用率,不拘一格地引进人才;提高结构化面试和心理测验的利用率,建立并完善人才测评体系.     

人才素质测评在我国企业招聘中的应用研究

人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用,它使招聘工作更加科学化和规范化,但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段,存在着一些不足,因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用,接着对其现状和存在的问题进行了探讨,最后指出解决这些问题的对策,希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。     

谈谈行为面试

酒店招聘应当是有效的。要做到有效性，招聘方法、测评技术的选择就必须是合理而有效的。在各类招聘测评技术中，面试往往是最有用的方法之一。而所谓面试，简单地说就是向求职者提出若干问题，以观察、考评其知识与能力。尽管题目内容可灵活多变，但都不外理论性、意愿性、急智性和行为性题目。     

相马、赛马、空降兵不如搞人才测评——企业如何提高人才招聘工作的有效性

有效的测评意味着优秀人才,而优秀的人才意味着企业成功。本文通过对一些企业招聘的操作过程分析,指出其工作“低效”的必然性。倡导招聘中引入人才测评体系,以此加强招聘工作的科学性和规范性,提高招聘的效果。     

高校教师招聘中结构化面试的应用研究

结构化面试是现代化人员素质测评中的一种非常重要的方法,有着其他测评形式不可替代的特点,是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。文章针对高校教师招聘中存在的问题,对招聘中采用结构化面试的方法、内容与实践进行探讨研究。     

浅析GE人员招聘与选拔

通过实例，介绍GE在人员招聘与选拔中是如何应用现代人员素质测评技术体现出人员选拔的新特点。希望给我国企、事业单位招聘选拔人才提供借鉴。     

你需要职业心理测评吗？

职业心理测评,也叫职业体检。是在现代心理学、管理学的基础上,用心理测验、情境模拟等检测手段,对人的能力、个性、职业兴趣等因素进行科学的化验,以帮助客观地了解被调查者所属的心理类型。职业体检分两种：一种是以个人为对象,另一种是以企业为对象。我国的职业心理测评起步于上世纪20年代,当时北大的心理学者就已将其运用到社会职业辅导中。80年代中期,组织部门曾考虑并尝试研究和应用科学方法选拔人才,90年代中期以后基本被确定,后来逐步推广到企业和个人的职业咨询中。2004年3月人事部全国人才流动中心成立人才测评办公室,正式推出全国人才测评系统,测评分为笔试和面试。现在职业心理测评已经在很多大企业的招聘、培训、晋升、员工关系管理中得到广泛的运用和发展。     

素质测评技术在人员招聘中的应用

企业要想保证人员招聘的有效性,必须采用科学的方法和手段对招聘对象进行全面科学的评价,以满足企业对人才的需要。本文主要论述了企业在招聘过程中应如何运用素质测评技术,对招聘对象进行全面综合的评价,最终为企业选择到适合企业发展的最佳人员。     

人才测评在企业招聘中的应用

人才测评是人力资源管理的基础工作,尤其在企业招聘中是识别和选拔人才的重要手段。本文对人才测评常用手段的内容和作用进行综述,分析人才测评在企业招聘应用中普遍存在的问题,并提出几点建议。     

简析我国人力资源中的心理测评

心理测评在我国迅速发展,当它逐渐被人们接受运用的同时也体现出许多问题。本文从心理测评的定义和作用出发,简单阐述我国心理测评的应用现状和存在的主要问题。望这些问题能被相关领域更加重视,使心理测评技术迅速成熟。     

人才测评在高校毕业生招聘中的应用

人才测评就是通过多种科学、客观的方法,对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价,以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。"人职匹配"是人才测评的基本目的,而"人和组织相容"是人才测评技术发展的一个更高要求。结合我公司的工作实际,现就人才测评技术在高校毕业生招聘中的实际应用进行一下探讨。     

基于视线跟踪技术的职业素质测评模式

如何有效客观测评员工职业素质,是当前国内外一个重要研究课题。本文首次创新性提出基于视线跟踪技术的职业素质测评模式,该模式能客观的考察员工职业知识的掌握程度,而且能进一步测评被测试者的思维模式、思维习惯等隐性的职业素质能力,这些信息能更加全面客观地测评员工的职业素质。本文的研究不论对今后职业素质测评模式研究还是对企业人员招聘,都有重要的理论及实际意义。     

跨国公司的招聘方略浅析

跨国公司的招聘方略主要包括招聘流程,招聘渠道,招聘方法。招聘的流程可以说是大同小异,较有规律可循,主要包括招聘规划、招聘信息的发布,勘选与聘用等方面。招聘渠道各有特色,招聘方法五彩纷呈,主要体现在测评手段全面化,招聘对象多元化,面试方法灵活化,选人标准多样化等方面。我国应借鉴跨国公司的招聘方略,把好招聘关,科学安排招聘程序,正确选择甄选人才的方法。     

校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨

无领导小组讨论是一种人才测评方法,近年来,它被越来越广泛地应用于企业招聘和人才选拔,以提高招聘选拔工作的效率。国内外学者围绕这一主题的研究甚多,但是怎样提高校园招聘的有效性,特别是校园招聘与社会招聘的区别运用还值得研究。     

新型的招聘理念——心理契约招聘

基于心理契约的员工招聘管理则从招聘者和招聘组织两方面出发,不仅关注招聘组织对应聘者的考察,而且也对应聘者对招聘组织投入了关注,这种双向的考察结构为组织的招聘管理提供了解决问题的新思路。本文着重探讨了心理契约招聘的概念、心理契约招聘的内容和心理契约招聘的实施模型及策略,以期提高招聘的成功率。     

浅析无领导小组讨论在校园招聘中的现状

无领导小组讨论是当前人员选拔测评最受欢迎的一种技术,各大公司招聘也在大量运用这一测评技术以考察所谓的应聘者综合素质;各大高校也将其运用于本科自主招生面试,研究生推免面试乃至平时的评优评奖等,并且还在不断地提高其占总成绩的比重.然而,通过多次参与无领导小组讨论,在笔者看来,校园招聘中运用无领导小组讨论也有很多不足之处,包括个人表现依赖集体表现、评价表评价维度过多、好的题目设计较难等问题.