浅析人力资源资本化与人力资源资本化的实现

企业的发展关键在于收益的提高,而发展的内在动力则是企业的人力资本,也就是可增值的高素质人才。为了加快企业的发展,就需要通过完善人力资源管理制度,提高人力资源管理水平,提升人力资源管理理念来获取高素质人才。而人力资源管理资本化则是提升的关键,科学地进行人力资源资本化则是重中之重。     

试探人力资源资本化

一、人力资源与人力资本 关于人力资源，目前有多种解释，但不外乎三种观点：一是具有一定能力的人（总和）;二是包含于人体内的特定能力（智力或体力）：三是具有服务潜能的抽象的人。相对而言，第一种观点更为科学、合理，因为它不仅体现了人力资源的质的规定性（即“人”），而且体现了其量的规定性（即“人口”），同时，它也强调了作为人力资源的人应具备的基本前提——有劳动能力或服务潜能。     

浅析人力资源资本化

文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

浅析人力资源资本化

文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的"激活",使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势.因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分:人力资本和社会资本.     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

人力资源管理的新要求——人力资源资本化

知识经济时代的到来,使得科技成为推动经济发展的一个关键因素,从而把人力资源推到了一个最重要的地位,以科技为本,以人为本,才是促进经济发展的关键。本文分析了知识经济时代对人力资源管理的新要求,提出必须建立以人力资本为主导的人力资源管理策略。     

关于人力资源投资资本化问题的探讨

随着２１世纪的临近,知识经济成为各行各业讨论的热点。在知识经济社会中,知识成为经济增长的原动力与持久力,拥有先进技术和最新知识的劳动力逐步成为经济增长与发展的决定性因素,关于人力资源会计研究及人力资源投资资本化问题再次引起大家的关注。一、人力资本对利润的贡献（一）劳动创造价值论。马克思的观点是劳动消耗包括活劳动消耗和物化劳动消耗,活劳动消耗创造和形成新价值,物化劳动只能转移价值,劳动者在剩余劳动时间创造了剩余价值。所以,是人创造了价值,人创造了利润。由此可见,人在社会生产与经济发展中居于主体地位…     

试论人力资源资本化

我国人口多，但高素质的人才与现代化建设的需要相差较远，如何将人力资源资本化，提高人才的使用效率，促进企业全面发展和社会的不断进步，通过增加对人力资源的投资，实现人力资本的产权激励，是当前企业应大力关注的问题。本文从人力资源资本化的实质、意义及措施谈谈初浅的看法。     

大学科技园人力资源资本化分析

依托高等院校学科优势,以科技成果作价入股作为核心技术创建科技型企业,是大学科技园的发展模式。文章在对大学科技园入园企业进行调查的基础上,对大学科技园人力资源资本化的现状进行了分析,指出了大学科技园人力资源资本化过程中存在的问题,并给出了解决对策。     

浅谈工业经济人力资源资本化的实现形式与存在问题

资源之所以成为资本,是由于两种不同的资源定价方式决定的。一种是对资源直接定价,一种是对资源间接定价,间接定价的资源就是资本。人力资源也是一种有价资源,人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。在人力资源资本化的过程中,应该注意动态性、虚拟性、交易性三个问题。人力资源的资本化,就是一个得到收益权的过程。     

人力投入的资本化会计处理：理论与经验证据

劳动力市场是主要的要素市场之一,就业问题更是关乎经济发展、社会民生的重要议题,企业如何对人力投入进行会计处理将影响劳动力市场需求和会计信息相关性。本文从人力资本理论出发,探讨了将人力投入资本化处理的合理性,回顾了人力资源会计既有研究中对人力资源进行价值评估的基本理论和技术方法。进一步地,本文基于我国上市公司的大样本数据,用实证方法验证了企业人力投入与未来经济回报之间的正向关系,并尝试提出可行的资本化标准和依据。最后,本文通过两个管理实践案例阐述了人力投入资本化处理的可操作性。     

人力资源资本化的理性思考

以知识工作者为主体的人力资源 ,在经济发展中的作用越来越明显 ,且必将成为企业的核心竞争力。因此 ,根据我国《企业会计准则》的定义 ,有学者认为人力资源已符合资产的内涵 ,有可能也有必要资本化 ,人力资本将成为企业资本构成的主体和盈利的主要源泉。人力资源在经济发展中的地位和作用不可否认 ,但人力资源资本化在理论上尚有较大的探讨余地 ,在运行中也有较多的实际问题需要进行理性思考。人力资源成本计量的复杂性人力资源成本 ,理论上应包括人力资源形成的成本和人事管理付出的成本。前者指人力资源个体蕴含的受教育的全部投入 ,后者…     

资源资本化是企业发展的路径依赖

利润在观念上表现为全部垫支资本的产物,也就是说,利润与全部垫支资本并不是完全的正线性关系或正相关关系,这里的奥妙是什么?为什么有些企业资金雄厚,到头来却关门倒闭,有些企业苦苦挣扎,有些企业却兴旺发达,原因何在?笔者认为,关键在于对资本理解、对资本结构演化的认识、对企业发展路径依赖的深刻领悟存在着差异,并由此产生资本化实践差异的结果。一、基本概念界定本文探讨的是微观管理领域的资源资本化问题。显然,就微观领域,费用资本化与资源资本化之间是有显著差异的。这样,首先就需要对资本、资本化和资源资本化概念进行界定。其次,由于一些文章存在着将资源、资产、资本混用问题,也有必要对这些概念厘清。1.资本资本是通过经营以牟取利益为目的的凭借。也就是说,“资本”泛指一切投入经营活动的有形资本(包括货币形态的资本和物质形态的资本)、无形资本、人力资本等。资产与资本具有不同的内涵。资本在辞海中的解释为:“带来剩余价值的价值。生产资料和货币本身并不是资本,只有在一定的历史条件下,即当它们为资本家占有,并用作剥削手段时,才成为资本。”这是马克思的观点。麦克鲁德是这样定义的:“资本是用于增值目的的经济量,任何经济量均可用为资本,凡可以获取利...     

人力资源的第三目标及其实现

大家所普遍认同的人力资源会计的目标包括以下两点：一是向企业管理部门提供辅助人力资源决策的信息;二是向企业外部投资入、债权人及国家等提供关于企业使用和拥有人力资源状况的信息。但除了这两个目标外,人力资源会计是不是还可以有它的第三目标呢？一、人力资源会计的第三目标———通过对人力资本的利润分配调动职工的工作积极性随着知识经济时代的到来,人力资源在企业中所起的作用日益突出,以智力、技术进行投资已不再是新鲜事,而成为必然趋势。在此条件下,人力资源不应再仅仅局限于向企业内、外部提供信息,而应有其第三目标,…