基于知识的企业人力资本向组织资本转化分析

在界定人力资本、组织资本概念基础上,分析了人力资本向组织资本转化的动因。人力资本向组织资本转化的实质在于知识的转化和转移,特别是粘滞知识。构建了基于知识的企业人力资本向组织资本转化的基本模型。在个体层面上,人力资本向组织资本转化途径包括低度、中度和高度粘滞知识的转化;在群体层面上,人力资本向组织资本转化途径则需要通过建立知识地图网络和知识社区才能实现。     

人力资源是企业发展的第一资本

人力资源,亦称人力资本,是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,从微观的经济组织看,人力资源是指一个组织所雇佣的人.传统的资本概念,是生产资料与货币的统称.随着现代工业的发展,资本的内涵不断得到拓展和延伸,从一定意义上讲社会物质财富总量的增加正是资本转换增值的结果,在资本的转换与增值过程中,人的作用始终是第一位的,人力资源是企业发展的第一资本.     

把握人才成长脉搏 构筑中国人才硅谷

<正>一人才的内涵和形成当今社会国家的发展、企业间的竞争很大程度上取决于对人才资源的抢占。人才对于经济发展的作用表现为人力资本,宏观上体现为一个国家或地区的人口总体认识和改造世界的条件和能力,可以用身体和文化素质来衡量;微观上从实体经济来看,员工就是一个企业或组织的人力资本,人力资源管理的目的就是通过人力资本的增值,创造企业的利润或实现组织的职能。人力资本的形成同物质资本一样,也必须通过投资来形     

人力资源管理新趋势：造就学习型员工

知识经济时代，货币资本的贡献率正在下降，企业的迅速成长己不仅仅取决企业机器生产的规模化和社会化效应，人力资本对企业的贡献日益突出。人力资本从本质上讲，是企业员工知识的集成，亦即企业的“知识库”，人力资源管理的意义在于不断将员工头脑中的隐性知识转化为可增值的资本，成为推动企业发展的动力。     

论人力资源管理与企业竞争力

进入21世纪后,企业经营管理中人力资源资本的重要性越发显现出来。人力资本有效的开发与利用对企业核心竞争力的提高越来越必要,,企业的发展需要具有较高知识和能力素质的知识性员工。而企业经营管理层的中心是企业高管人员,也是企业人力资本的核心,企业实现持续竞争的主要动力是优秀的企业高管人员。通过对现代企业人力资源管理理念和人力资源资本化的论述,阐述了只有更新传统人事管理观念,树立人力资源投资理念,强化人力资源开发,才能充分挖掘企业潜在竞争力,保证企业资本的不断增值,适应加入WTO之后剧烈的国际竞争。     

经营者人力资本与企业核心竞争力

企业核心能力的形成离不开人力资本,人力资本是企业发展之因,经营者人力资本是组织极具价值和极高形态的人力资本,其边际报酬递增的生产力属性在很大程度上决定着企业租金的形成。因此,把经营者人力资本作为企业核心能力的一个不可或缺的维度之一,对探究企业核心能力的提升具有重要的理论指导意义。一、企业经营者人力资本与组织资本的互动有利于构建企业核心能力组织资本是组织成员在特定的社会关系中通过合作形成的,能够为组织带来未来财富增值的资本形式,他根植于企业的价值观系统、组织惯例、组织制度或组织结构中。组织资本是在企业组…     

我国企业人力资源培训存在的误区及建议

现代人力资本理论认为,员工的智力和技能是人力资源质量的重要组成部分,培训是企业人力资源增值的重要途径,是获得资本投资回报的最好方式。企业对员工培训的支出,实际上是企业将短期的财力资本转换为长远的人力资本,而这种转换将会给企业带来巨大的收益,然而目前我国企业对人力资源的培训却存在的种种问题。本文就尝试着针对这些问题提出自己的见解。     

试论煤炭企业人力资源管理的创新途径

一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益与竞争力的关键。煤炭企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值，促进煤炭企业快速健康发展。     

新形势下我国企业绩效考核分析

在知识经济社会,企业的资本结构发生了革命性的变化,已由传统的机器资本、货币资本为主,转向以人力资本为企业增值活动的主要基础。现代企业的核心竞争能力已由资本变为知识管理能力。而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益则是人力资源管理体系该解决的问题;如何获得企业所需的人才并进行更有效地管理,是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。这本文从研究人力资源考核的概述入手,分析我国企业人力资源绩效考核的现状,提出我国企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。     

新形势下我国企业绩效考核分析

在知识经济社会,企业的资本结构发生了革命性的变化,已由传统的机器资本、货币资本为主,转向以人力资本为企业增值活动的主要基础。现代企业的核心竞争能力已由资本变为知识管理能力。而如何最大程度将人力资本化为现实的经济效益则是人力资源管理体系该解决的问题;如何获得企业所需的人才并进行更有效地管理,是现代企业人力资源管理必须面对的挑战。这本文从研究人力资源考核的概述入手,分析我国企业人力资源绩效考核的现状,提出我国企业人力资源管理改革必须重视绩效考核系统的构建。     

浅谈电力施工企业人力资本增值的有效途径

本文对人力资本增值概念进行了诠释,结合电力施工企业人力资本的现状提出了在新形势下,电力施工企业如何提升企业的人力资源质量,即人力资本增值的有效途径.     

浅析人力资源资本化

文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的"激活",使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势.因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分:人力资本和社会资本.     

人力资本分享企业剩余收益模型的探讨

2l世纪的到来,人类正经历着从工业经济迈向知识经济的历史性跨越。以知识和能力为核心以人为载体的资本——人力资本,成为经济增长的关键因素。人力资本在企业价值创造过程中的作用已远远超过了物质资本。自1960年美国著名的经济学家舒尔茨正式提出人力资本这一概念以来,理论界对人力资本作了系统研究,并形成一定的体系。1965年,罗杰·赫曼逊提出一种计量一个人对组织的价值大小的方法——人力资源会计(H R A)。历经几十年的发展,人力资源会计体系在许多方面还存在问题。学术界在人力资本分享企业剩余收益模型的问题上就有较大的分歧。本…     

企业人力资本价值实现的所有权状态依存性研究

人力资本追求其价值的保值增值是作为资本的内在属性要求,而人力资本价值的实现则具有环境依存性。本文通过对企业人力资本的分类,研究了企业所有权在人力资本与物力资本、不同人力资本之间的分布情况,在此基础上对不同人力资本价值实现的所有权状态依存性进行了探索。     

浅析人力资源资本化

文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

浅析人力资源资本化

本文从企业管理实践的角度探究了了人力资源管理的模式和方法,亦即人力资源资本化的实现过程,通过对人力资源资本化的实现的分析,使之能够成为直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。人力资源资本化包括人力资本和社会资本两个实现结果。     

2015年人本中国春季论坛:人力资本的价值管理

5月28日-29日北京辽宁大厦8楼世界经济格局和商业大环境风云变化,国内外一些站在风口的先进企业诞生了诸多新理念,中国的企业家和企业管理专家进行了探索实践。他们认为中国人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段,现在已迈入人力资本价值管理时代。人力资本真正成为了为企业价值创造的主导要素。人力资本从被动依附于货币资本,转变为人力资本与货币资,本共创共享企业价值资本与劳动相互雇佣。2015年人本中国春季论坛以"人力资本的价值管理"为主题,关注人的价值创造,使每个员工成为价值创造者,使每个员工有价值地工作,实现人力资本价值的增值,推动企业     

试论人力资源与人力资本的判别标准

针对目前人力资本与人力资源混用较普遍的现象,从马克思对资本本质的认识及西方经济学家对资本本质的探讨出发,对人力资本和人力资源从本质上进行认识,提出以"人的体力和能力是否处于生产过程中"作为人力资源与人力资本的判别标准,并进一步强调人力资源培育及向人力资本转化的重要现实意义。     

2015年人本中国春季论坛:人力资本的价值管理北大核心

5月28日-29日北京辽宁大厦8楼世界经济格局和商业大环境风云变化,国内外一些站在风口的先进企业诞生了诸多新理念,中国的企业家和企业管理专家进行了探索实践。他们认为中国人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段,现在已迈入人力资本价值管理时代。人力资本真正成为了为企业价值创造的主导要素。人力资本从被动依附于货币资本,转变为人力资本与货币资,本共创共享企业价值资本与劳动相互雇佣。2015年人本中国春季论坛以"人力资本的价值管理"为主题,关注人的价值创造,使每个员工成为价值创造者,使每个员工有价值地工作,实现人力资本价值的增值,推动企业