“90后”员工管理问题与对策探讨

曾经被贴上"非主流"标签的"90后"如今已逐步进入职场,并将在今后由职场新生代转变为职场主力军。企业在管理"90后"员工这个特殊的群体时往往会遭遇种种问题。因此,在分析"90后"员工个性特点、成长背景以及管理问题的基础上,针对这些问题创造性地提出薪酬、培训、沟通、文化等方面的对策,以期对"90后"员工进行有效管理,吸引与留住优秀的"90后"员工。     

浅谈如何做好80后、90后青工的思想政治工作

“8n后、90后”这支青工就业大军已乘着21世纪的快车，纷纷步入职场，目前，很多企业中的“80后、90后”青工已达企业总员工数的60％思想政治工作是经济工作和其它—切工作的“生命线”，笔者认为做好80后、90后青工的思想政治工作要从“四要”、“四有”做起。     

加强财务管理 提高经济效益

近几年来，江苏地质基桩工程公司坚持“积极发展规模经济，适当控制分配力度，狠抓债权、债务清理，盘活用好有限资金，大力提倡增收节支，维护公司长远利益”的指导思想，狠抓财务管理，使企业效益持续稳定增长。笔者现就施工企业如何加强财务管理的做法，谈几点体会。     

90后新员工企业激励机制研究

近年来,随着"90后"新员工逐步进入职场,成为职场上较具影响力的一代新成员,管理90后员工的问题正在逐渐凸显出来。如何更为有效地激励90后新员工,结合90后新员工不同于70后、80后的特点,激发出90后新员工的工作积极性、主动新和创造性,如何用新的思维和方式管理90后新员工,提高他们的工作效率和责任意识已经成为当前企业管理所应该思考的重大问题。     

“90后”员工的管理沟通问题及解决策略

随着社会的进步,企业管理的观念在被不断地更新完善,沟通在企业管理中的作用日益突显出来。现阶段,大量的"90后"员工已步入职场,许多人在关注着这一代员工在工作当中的表现。"90后"员工有独特的思维方式和个性特征,这使企业管理者需要不同的方式和他们进行沟通交流。管理者要正确地看待"90后"这一代员工,在沟通时需要根据"90后"员工的特征,找出符合他们的沟通方式与技巧。与"90后"员工能够有一个良好的沟通效果,便能激起他们的工作热情,提高组织效率。本文通过分析"90后"的个性特点,找出了"90后"员工在管理沟通中存在的问题,并提出了一些解决措施。     

新生代知识型员工个性特征分析

新生代知识型员工带着一身独有的个性进入职场,他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而,也这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。为了帮助企业管理者适应新生代,及早制定有针对性的管理策略,国内外学者对新生代知识型员工的特征进行了研究。本研究在大量文献阅读、实践经验的基础上,结合新生代知识型员工的成长环境,总结出新生代知识型员工最突出的四大个性特征,为管理者高效地管理好80后、90后员工提供参考。     

一种由市场配置资源的好形式

<正> 由市场配置资源,优化生产要素组合,是社会主义市场经济的本质特征之一。如何改变那种单纯以行政手段配置资源的办法,逐步建立由政府支持,企业或生产者出面,通过社会中介服务组织,由市场优化生产要素的新机制?目前蓬勃兴起的“托管”可以说是一种好形式。 企业托管——盘活存量资产的新思路。 抓好亏损企业的扭亏增盈、盘活存量资产是当前企业工作的重点。过去一些地方政府部门习惯于直接用行政手段组织企业兼并,往往造成“强扭的瓜不甜”、“集团”不“结心”甚至“抽肥     

“双高计划”建设中商科院校“双师型”教师培育路径探索与实践

职业教育发展关键看教师，教师素质关键看“双师”。本文着眼于“双高”建设新需求，分析了“双师型”教师队伍建设的现状。以浙江商业职业技术学院为样本，探索通过与企业协同共建“双师型”教师培养培训基地，混编教学创新团队，盘活用好企业兼职师资等途径。     

90后职场“多动症”该咋治？

近日,一则《我是私企老板,为什么大学生难留住？》的帖子在天涯重庆论坛大热,短短1个月,该帖点击量已逾34万。发帖人自称是重庆某私企老板,对招聘大学毕业生难留住的现象“大吐苦水”,引发众多网友“讨伐”职场新力军90后“爱跳槽、易受挫、眼高手低”。究竟是90后“不靠谱”,还是私企“不对路”？专家建议,职场“多动症”需要全社会“治疗”。     

提升“90后”职场商数的策略探析

2012年被称为"90后入职元年",第一批"90后"步入社会,由于他们在行为、情感、思维、认知等方面特点鲜明,成为了当今最受争议的一代。然而缺乏职场商数是"90后"在择业过程中出现很多问题的关键所在。造成"90后"职场商数缺失的原因是多方面的,因此,提升"90后"的职场商数,需要"90"后自身、企业、高校以及家庭和社会等方面的共同努力。     

“90后”员工激励问题研究——以深圳市A公司为例

目前,"90后"已然是职场新人中的主力军,如何用新的思维和方式来激励"90后"员工已经成为当前企业人力资源管理所面临的重大问题。本文选取深圳市A企业作为个案,就该企业目前对"90后"员工的激励现状和"90后"员工的工作满意度等问题进行实证调研,提出针对"90后"员工的激励策略,以期获得具有普适性意义的研究结论。     

基于人口红利消失背景下90后管理问题研究

90后在中国人口红利逐渐消失的背景下步入职场,并慢慢成为职场主力军。90后与前人不同的性格与习惯,给人力资源管理体系带来严峻的挑战。文章根据90后群体的特点,将企业在人口红利消失背景下管理90后存在的问题进行了探讨,并提出了针对90后员工的管理策略,以期能够帮助企业构建更为有效的管理体系。     

基于激励—保健因素理论谈90后员工激励

<正>一、90后员工职场常见表现(一)频繁跳槽,流动率高在大批90后毕业生走向社会、走上工作岗位之后,网络上出现了"闪辞"、"闪辞族"等网络名词。根据《2012年度中国薪酬白皮书》有关数据显示,80后、90后员工作为职场新生代,离职率高达30.6%,远远高于企业员工的平均离职率,有专家透露,90后的职场离职率更高,90后员工成为不折不扣的"闪辞"代名词。(二)团队意识淡薄     

湖北省供销合作社联合社

<正> 湖北省供销社今年的工作思路是实施“一二二三三”工程,即围绕一个改革目标,突出扭亏、刹车两个重点,狠抓棉花、农资两项改革,实现“联社转职、企业转制、基层转体”的三个转变,达到“盘活机关、盘活资产、盘活基层”的三个盘活目的,实现“三增两降”。“三增”即商品购销总额增长10%,社办工业产值增长10%,盈利企业     

浅谈企业增加现金流量的途径

增加现金流入,减少现金流出,增加企业现金净流量,是企业追求的目标。在企业普遍存在现金流量不足的情况下,可通过以下途径增加现金净流量,提高企业经济效益。 一、盘活企业存量资产 企业要增加现金净流量,首先要立足企业自身,盘活存量资产。一要把现有资金用好。集中有限资金用在主营业务和容易产生效益的项     

菜鸟到精英：要架起怎样一座桥梁

刚入职场的学子，郁闷度奇高；而企业也每每面临劳心费力招来的应届生眼高手低、“用之不爽”的局面。怎样打破这种“宿命”？     

如何管理新生代员工

<正>如何管理95后、00后新生代？归根结底就是用他们喜欢的方式，而不是你自以为好的方式去管理数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现代际递减的趋势。70后的第一份工作平均时长超4年，80后是3年半，而90后骤减到19个月，95后第一份工作平均在职时间仅为7个月。当下，00后步入职场，逐渐成为职场新生力量，如何管理95后、00后成了所有公司的新课题。     

危险的理财游戏

一安然公司最主要的创新是把本来不流动或流动性很差的资产，变成可以流动的证券或现金，用我们熟悉的名词，就是“盘活资产”或者“盘活存量资产”。盘活资产的具体方法有两个：一是能源商品证券化，开辟能源商品的期货、期权和其他金融衍生工具，并取得了能源证券交易的垄断地位；二是建立一系列的子公司，把不动产“做活”，利用资产置换、关联交易达到减税、制造利润和掩藏债务的目的。用我们熟悉的语言来说，就是“资本经营”。安然公司不断盘活资产，从资本市场上圈钱，扩大规模，实现了迅速扩张，利润快速增加。我国企业由于缺乏资产…     

认可激励体系提升“90后”员工效能

政策红利和人口红利时代已经过去了,企业要持续成长,就必须依靠精益化人力资源效能管理模式。所谓的人力资源管理效能就是要提高人均劳动生产率、人力资本单位产出量和人力资本回报与贡献率。而人力资源效能提升,归根结底要落实到企业每一个员工的效能提升上。随着“90后”开始逐渐成为企业的中坚力量,如何提升“90后”员工效能,以提高企业的人力资源效能,已成为企业亟需解决的问题。激励是提升员工效能的重要手段,而面对需求个性化的“90后”员工,认可激励体系才是最有效的激励手段。     

“两税合一”修成正果

在为“两税合一”和取消外资“超国民待遇”拍案叫好的同时,作为内资企业,我们应该充分用好用活国家政策,注重解决企业的有效增长战略,来真正实现企业的持续健康发展。