配置不当引发人才浪费之痛

2006年社科院人才蓝皮书《中国人才发展报告NO．3》（以下简称《报告〉）日前发布。该书指出，在中国、美国、日本、德国、俄罗斯和印度六国人才国际竞争力排名中，中国位居第四，仅排在俄罗斯和印度之前。属于第三层次。远低于排在第一位的美国。中国人才国际竞争力仅相当于美国的48％。相当于日本的62％和德国的75％，总体差距非常明显。从人才竞争力评价指标体系来看，中国的人才优势主要体现在人才队伍上，而在人才投入和人才环境方面明显处于劣势地位。另据专家测算，2005年，我国人才能力有效发挥程度接近75％；人才浪费指数超过15％。2005年，我国人才浪费总规模超过2500万人，人才浪费导致的经济消耗和经济损失超过9000亿元。     

海外人才实现自身价值

中国海外学子创业周举办了12届，它的规模和影响日益扩大，品牌和效应进一步凸显。如今，海创周引进海外人才氛围非常浓厚、内容非常丰富、形式非常新颖，已经成为连接世界创新区域的重要节点。作为主办单位，我们将继续积极配合辽宁省人民政府、大连市人民政府，办好海创周，真正实现人才回归、项目落地的目标。     

西部大开发的人才对策

21世纪前 10年，是我国改革和发展承前启后、继往开来的新时期，经济、社会发展的宏观环境将发生深刻变化。我们现面临前所未有的发展机遇，又面临前所未有的严峻挑战。其一，经济全球化带来的机遇和挑战。经济全球化加速发展，既为我们更加广泛地利用国际国内两种资源两个市场，发展开放型经济提供了有利条件，也使我们的发展面临来自国内外更为激烈的竞争压力；其二，知识经济带来的机遇和挑战。知识经济的兴起，科学技术的日新月异，以电子信息技术为代表的高新科技产业迅速崛起，对西部欠发达的地区，充分利用后发优势，实现跨越式发展…     

人才国际化与人才区域化——兼论长江三角洲区域性人才资源开发

上海人才战略不能仅限于上海本土，要着重在国际视野、区域整合和都市效应“三个层面”上下功夫，全方位、宽领域实施“人才高地”工程。具体说来，要以提升区域人才国际竞争力为重心，实施人才国际化与人才区域化相结合的战略；要以长江三角洲经济一体化为契机，构筑区域性人才资源共享机制；要构建国内外人才交流中心，强化“人才流”的枢纽功能和综合服务功能。     

奏响人才强国的新乐章

中关村科技园区走过的20年,是伴随我国改革开放光辉历程的20年.她的意义在于是在党中央和国务院关于科技体制改革决定的指引下,迈出了人才强国历史性的极具创造性的一步.为我国科技产业的快速发展和走向国际起到了试验.示范作用,也为当前和今后贯彻实施科学发展观提供了大量可供借鉴的经验和做法.     

上海：人才机制的创新效应

上海市对人才的强磁场效应，来源于其人才引进机制的不断创新。上海市人才引进机制虽然形成时间不长，但发展非常迅速，创新力度大，很快形成了自己的特点，一些新的理论和做法成为国内各省市学习和仿效的典范。概括起来，它有以下五大特点：     

国际化高端人才战略工程探讨

经济全球化对人才素质提出了更高要求,国际人才竞争成为决定各国走向世界命运的重要问题。而我国却成了高端人才紧缺、世界上人才流失数量最大的国家之一。为了应对国际贸易壁垒,提升产业链、市场链的国际水平,培养世界性通用型人才：“国际化的领军人才;低碳经济人才;懂企业管理的高级法律人才;科学前沿与核心技术高端人才等”。实施国际化高端人才战略工程,是摆在我们面前的首要艰巨任务。     

把握人才竞争新趋势打造宁波人才服务新格局——2013人才国际研讨会专题研讨会观点摘编

由中国人才研究会、中国太平洋经济合作全国委员会、中国人事科学研究院、宁波市人民政府、浙江省人力资源和社会保障厅联合主办，宁波市委人才工作领导小组办公室、宁波市人民政府发展研究中心、宁波市人力资源和社会保障局具体承办的2015中国宁波人才国际研讨会专题研讨会围绕“人才服务联盟”、“人才服务产业政策”和“人才服务国际合作”、“高端人才服务优化”四个专题，进行了深入探讨。现将专题研讨上有关观点综述如下，以飨读者。     

高成长企业如何突破人才瓶颈

A企业是一家高速成长的汽车配件企业，但让老总非常头痛的是：人才短缺拖了企业发展的后腿：一方面是现在企业人才短缺，人才出现青黄不接的现象非常明显；另一方面是人才不符合岗位要求，企业找不出合适的人才独挡一面，派往外地分公司的人员往往从矮子里面拔将军，仓促上阵。     

跨国公司在华人才战略

有人这样描述跨国公司进入中国的“野心”：先“吃人”，再“吃市场”，最后“吃企业”。显然，入世后中国面临一个突出的危机就是人才竞争加剧。当国外公司、银行等机构进入中国后，基于成本和文化融合的考虑，必然要实现人才本地化，实施“吃人”战略，利用其先进的人力资源管理理念和市场化的经营机制，争夺国内本已稀缺的人力资源。从目前已获准进入中国人才市场的外国猎头公司来看，据说这些公司还未在中国上岸，手头就已持有一份国内企业优秀管理（技术）人才的“黑名单”了。资料详尽得令国内企业闻之不寒而栗，“人才危机”的预感愈发强烈。在“人才危机”重压下，我们是该到采取务实态度，切实转　变企业内部人力资源管理理念和市场化用人机制的时候了。当然，我们应该看到入世后中国面临“人才危机”所指的是精英人才。我们不能因此对目前严峻的就业形势视而不见。贾保华博士的《中国人才是“不足”，还是“过剩”了？》一文或许能给我们以　全新的视角去看待这一问题，为此，本刊特意编发此文，供读者参考。     

深圳吸引国际人才政策建议

深圳市"十二五"规划中的"孔雀计划"将深圳国际人才政策推向了一个新的高度,文章对深圳过去十年的国际人才的不同战略进行了分析,并提出了完善国际人才政策的建议:大胆创新,将经济特区变为人才特区;重点打造软环境,提高地区品质;打造国际品牌,形成地方特色;国际人才以用为本,加强国际人才的后续培养工作。     

提高国有企业人才竞争力

我们应当认真反思和分析国有企业在用人环境、用人机制方面的不足，改善内部人才环境，优化人力资源内存，盘活、用好现有人才，吸引外来人才，不断提高国企人才竞争力。     

中国：应保护好自己的人才

我国加入WTO后，广大企业将在家门口面对国外企业的竞争，而人才的拥有将在很大程度上左右企业的竞争实力。世界经济论坛近日发表《2004-05年度全球竞争力报告》，中国的名次比上年度下降两位，列第46位。报告中提出的中国经济增长中能源消耗快速增长问题值得我们高度重视。去年，瑞士洛桑国际管理开发研究院发表的“国际竞争力报告”认为，人才大量流失是造成中国竞争力下降的重要原因。     

让人才管理与市场对接

人才区别于人力的根本之处是有专长、有特色、有优势，人才是一个充满个性的群体。但我们的人才管理(不论是宏观还是微观)在许多时候恰恰忽视了这一点，出现了诸多轻重失衡现象，使人才缺乏一个宽松的成长环境。     

外企与国内企业的人才战略

近几年，国内企业开始走出低层次的产品竞争阶段，开始与外企争夺非常有限的高质量人才资源。但从方向上看，两者是不同的：在经济趋向全球化，资源趋向共享化的现代经济发展中，外企在中国选择了尽早实现人才开发与管理本土化的人才资源战略，而中国国内企业的人才资源战略则是加快国际化进程。比较两者的不同之外，有助于我国企业确定适合自己的发展道路。     

深圳国际人才引进障碍及对策研究

深圳已经进入了从追求增长速度到增长质量的发展阶段,建设现代化国际化创新型城市是深圳的重要发展目标,而国际人才对一个城市集聚全球高端创新资源有重要的推动作用。本文运用人才学、制度经济学、管理学等理论界定国际人才的范围,对深圳国际人才引进现状进行分析,深入挖掘深圳国际人才引进中存在的主要问题,并且从机制、服务、平台等方面提出了深圳进一步增强对国际人才吸引力的建议。     

从新经济人才供求状况看我国人才战略的选择

纵观人类社会发展的历史，许多国家发展的成功经验告诉我们，人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。当今世界，以新技术、新工艺、生物工程技术和信息网络技术为主要内容，以创新为核心的新经济的崛起无疑与人力资源的有效开发和利用有着决定性关系，并使人才这一作为一切资源的创造者和作为社会、经济发展主导者的角色得以彻底凸现。人才是宝贵的资源，发展和建设需要大量的人才。在我国新经济萌发之际，对其人才供求状况做一具体分析，将有助于我们对人才战略的选择，促进新经济的健康发展。一、新经济人才供求的现…     

2012 品质立市依托高端人才

大连要建设国际人才高地，必须深入贯彻落实科学发展观，着眼于破解人才发展的突出问题，坚持市场配置和政府引导相结合，坚持产学研相结合，坚持人才项目团队相结合，谋划和思考今后一段时期的人才工作，力争在四个方面有新的突破。     

把人才意识作为大局意识

中行和建行率先进行股份制改造，已经成为近来银行界的热点话题。很多人都认识到，实施股份制改造以后，银行经营管理的标准会更高，工作难度、工作压力和责任心会更大。这就使得银行员工队伍的整体素质能否适应改革后的新体制、新机制，成为摆在我们面前的重要课题。     

人才——北京市将实施人才引进计划

实施北京市属高等学校人才强教深化计划的意见目前发布。根据意见，本市将实施“杰出人才引进计划”，主要面向海内外聘请、引进、遴选和资助一批具有国际领先水平的知名学者、学术带头人、高级管理人才，全面提升北京市属高等学校在国内外的影响力。“杰出人才引进计划”设置学科首席专家岗位、特聘教授岗位、讲座教授岗位．