论地勘单位股份制改革

组建股份制企业集团是地勘单位改革和发展的需要，要使地勘企业集团成为具有国际竞争力的公司，一要划分产权，实现资产的重新组合，组建股份公司；二要规范和完善公司管理制度，加强企业的内部管理：三要精简机构，减少富余人员；四要实施人才发展战略，提高员工整体素质，突出主业，提高企业的核心竞争力。     

浅谈如何构建现代卷烟流通企业长效学习机制

市场竞争是人才的竞争、员工素质的竞争，一个企业最持久的竞争优势就是学习能力，学习能力是企业确立优势、获得持续发展的一种新型核心竞争力。而建立长效学习机制则是提升员工整体素质，增强企业竞争力的基础。现代卷烟流通企业建立长效学习机制，重点要做好以下几项工作：     

绩效管理在物业管理企业中的应用

为使物业员工有效地履行自己的职责,保证服务质量,不断提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力,企业必须在绩效管理上狠下功夫,运用科学的绩效管理手段,帮助员工树立正确的目标,增强他们的信心,鼓励他们的斗志,不断提高员工工作绩效,保持和增强企业竞争优势.     

增强员工工作兴趣,提高工作效率--“两个竞赛”活动开展的必然结果

知识技能竞赛是企业提升员工队伍整体素质和企业核心竞争力,丰富了企业文化内涵,增强了组织凝聚力的一个重要手段和平台.电业局加大人才培养力度,通过完善竞赛相关机制,为高技能人才提供了展露才华脱颖而出的机会,有力激发了广大员工明差距、找不足、奋勇争先、积极参与竞赛的积极性,不仅增强了员工工作兴趣还提高了工作效率.     

加强核心员工管理，增强企业核心竞争力

企业获得长期竞争优势的关键在于核心竞争力,而核心员工是企业的核心竞争力的载体,管理核心员工就是管理企业的核心竞争力。加强核心员工的管理,可以增强企业的核心竞争力。     

心理调适与企业发展的思考

现代企业的核心竞争力来自于人才,而人才在企业及其竞争中能否高效地发挥其功能又与企业本身素质及其员工的心理或心态是密不可分的.管理者和员工的健康心态是企业生存发展之本、管理者和员工的良好心态是企业发展之源     

员工流失研究

员工流失是企业在发展过程中不可回避的核心问题之一。造成员工流失既有员工自身因素、外部环境因素,也有企业方面的因素。企业应有针对性地调整策略、改善管理,减少员工流失,尤其是核心员工的流失,以更好地参与竞争并保持自身的竞争力。     

论分公司团队执行力的有效打造

企业核心竞争力是业务团队的执行力,即各分公司团队的活力。如何激发团队整体执行力,需要从两方面入手:一是搭建员工的能力提升发展平台,包括助力员工不断提升自己的能力、基于员工充分认同的绩效目标考核体系、提升员工成就感;二是寻求团队的最大合力,包括充分的经营团队自主权、合伙人制。让企业与员工共同成长,形成利益共同体,让员工通过平台的支撑能充分提升并发挥其人生价值,这才是企业的核心竞争力。     

浅析电力企业新进员工培训的现状及对策

众所周知,现代企业的竞争归根结底就是人才的竞争。电力企业作为技术密集型企业,新进员工是企业持续快速发展的人才保障,为企业发展积蓄了力量,带来了新的活力。新进员工培训是促进员工认知岗位、热爱职业、忠诚企业,顺利步入工作岗位,增强企业核心竞争力的重要途径。论文通过对电力企业新进员工特点的客观总结,针对性地分析了新进员工培训中存在的问题,提出了新员工实现角色转变、增强培训效果的具体对策建议。     

以企业文化构建企业核心竞争力

企业文化的内容,企业文化在企业核心竞争力上的体现表现在三个方面:企业的理念、制度、行为方面。企业文化影响企业自身可持续性发展;影响企业家的战略决策;影响企业员工的价值取向。企业文化是企业核心竞争力。     

浅谈人力资源成本弹性控制

人力资源成本控制是企业成本控制的难点之一,建立一套人力资源成本弹性控制模式,在既能确保企业经济效益,又能保障职工的合法权益的前提下,是寻求人力资源成本控制的新途径。     

论质量文化对企业管理职能的规制——以日本丰田汽车公司的质量文化为例

对日本丰田汽车公司的现场管理方法和质量文化的梳理,有助于从企业的微观文化现象出发,进一步探讨质量文化的本质内涵,分析质量文化对企业管理职能规制的各个方面：质量计划、授权型组织与业务流程再造、领导的有效性、人力资源管理与员工参与制计划以及质量控制。     

现代企业人才的成长、更新和发展机制

现代企业人才由企业家、经理人和知识员工组成。作为创造企业的“帅才”,企业家的成长离不开必要的社会环境和客观条件;作为经营企业的“战将”,经理人须经由市场的检验和选择;而知识员工则是现代企业的基本人才。企业只有依靠由企业家、经理人和知识员工组成的人才团队才能在市场中竞争制胜。     

企业教练在岗带教初探

企业教练是通过一系列有方向性、有策略性的管理技术过程,完善员工的心智模式,向内挖掘潜能,向外发现可能性,令员工实现自我超越、自我突破,从而提升企业效益。在科尔布的学习周期理论指导下,确定合理的企业教练在岗带教过程,为中国人寿创建企业大学具体实施企业教练在岗带教提供操作参考,通过明确在岗带教目标任务、商定在岗带教实施标准、制定在岗带教计划、具体开展带教活动、活动回顾及反馈、全面评价及终止六个阶段具体实施。     

浅谈适应新形势的人力资源管理

要想加强企业的竞争力，人力资源部门不仅要了解企业的经营，了解企业部门对人才的要求，还需要了解员工的要求，人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向将企业的经营策略与人力资源策略结合起来，从而支支持企业实现经营目标。     

酒店业如何实现企业、顾客、员工利益统一的思考

酒店的企业文化特质是企业竞争力的重要组成部分。当前行业内很多有关酒店企业文化的研究和实践,往往基于酒店业竞争激烈、完全依赖顾客的特点,把顾客置于至高无上的地位;又或基于酒店业＂地位＂不高,人才稀缺的问题,把员工看作企业最重要的资源甚至生命。但从经营实践来看,单一的理念只能导致企业的短期行为。企业要实现健康、可持续的发展,必须合理调节企业、顾客、员工三者的利益关系,使之互相促进,互为动力,实现三者的利益统一。     

我国企业年金参与限制的正义性思考——基于罗尔斯第二原则的审视

我国企业年金制度对企业及其职工的参与做了一些限制的规定,本文从罗尔斯正义分配的第二原则的两个条件出发对这些限制规定进行重新审视时,发现这些规定并没有为所有的职工提供公平的机会,甚至会导致逆向补偿,伤害没有参与企业年金的职工的利益.由此,为企业和职工创造更加公平的参与机会应当成为我们必须思考的问题     

寻求体制内缩小日益扩大的贫富差距

企业作为独立的生产经营单位,它与职工是通过劳动合同的形式确立双方的权利与义务,因此,劳动者与企业之间实际存在的是劳动雇佣关系。对由于劳动收入低下引发的贫富差距,采取增加社会福利支出,利用财政转移支付等手段并不能有效解决问题,体制外的调整不能代替体制内的解决方案。面对贫富差距的扩大,政府有必要采取适当的措施,对劳动力市场进行干预,形成有利于劳动者的就业市场,营造体制内有利于劳动收入分配的市场格局。     

从心理所有权视角探讨国有企业人力资源管理

国有企业只有对员工进行有效激励,才能解决企业人力资源管理中存在的问题.传统的激励方式—员工持股不一定对员工产生满意的激励效果,而建立员工的“心理所有权”能使其真正地从心理上对企业产生“拥有感”.企业管理者应建立“心理所有权”意识,使员工将“主人翁意识”融入到企业文化建设中,从而建立“以厂为家”的归属感.     

超负荷劳动引发的员工健康问题及对策分析

当今社会,"加班"已成为中国企业普遍的"生存方式"。很多企业只关注利润和销售量,却忽视了员工的身心健康,导致员工由于过度加班而"过劳死"等现象。近年来,超负荷劳动引发的员工健康问题在社会上引起了广泛关注。"加班"这种社会现象不仅使我国企业在低层次上畸形发展,也影响到了公民的身心健康。通过从我国企业员工超负荷劳动加班的现状、引发的员工健康问题入手,从劳动关系中的政府、企业和员工三方面分析加班的原因,并为解决加班问题引发的社会危机提出了合理化和建设性的对策和建议。