实施“三干法” 推进干部人事制度改革

2001年元月,机制公司为认真贯彻落实江泽民总书记关于建立一支高素质干部队伍的重要思想和中央关于深化干部人事制度改革的精神,进一步推进干部人事制度改革工作,下发了机制政[2001]8号文件,宣布全体干部解聘,遵循"自己申请干,群众拥护干,组织批准干"(简称"三干法")的原则,在科级以下干部中实行竞争上岗。因为部署得当,措施有力,干部竞争上岗工作取得了圆满成功,在广大干部群众乃至(集团)公司引起了积极反响。一、干部竞争上岗工作的目的与基本情况干部人事制度改革的实质,就是为代表先进生产力发展提供坚实的人才支持和组织保证。经过20年来的努力,干部人事制度改革迈开了步子,但改革尚未到位,在干部人事工作中仍存在不少不合时宜的弊端,突出的问题就是干部选拔任用上缺乏竞争激励机制。随着市场经济的不断深入和深化,为进一步提高干部队伍的整体战斗力,选拔、发现、考查、储备一大批优秀年轻干部,为建设高素质的干部队伍夯实基础,形成一种公开平等、竞争择优的用人导向,为机制公司转机建制、提高经济效益奠定基础,党委于2001年初在科级以下干部中实行竞争上岗。在"公平、公开、民主、集中"原则下,经过就职演说、群众测评、组织审     

改革干部制度 提高工作效能

我局于1987年10月开始全面进行干部制度改革,经过三年的实践,初步形成了比较符合煤矿生产实际的工作路数。即民主公开,考核评议,述职监督,缩编减员四位一体,各项措施多管齐下,配套进行,全方位多层次地进行干部制度改革。能者上,平者让,庸者下,搬走了“铁交椅”,打破了终身制,开拓了干部能上能下的渠道。三年来,先     

动真格见实效──本部人事制度改革经验谈

近年来，福建省电力公司党组根据福建省电力发展需要，提出了“抓队伍建设以班子建设为龙头”、“公司本部要成为全系统的楷模”的管理工作思路，以加强公司本部干部队伍建设作为突破口，深化和推动了全系统干部人事制度改革，并初步建立了干部能进能出。领导干部能上能下的新机制，增强了干部队伍的活力，打开了人事工作的新局面。主要做法（一）建立考核“末位淘汰”制度，疏通“出口”实现公司本部干部能进能出，难点在于“出”，关键在于“考”。几年来，我们坚持定期考核，着重抓了四个环节：一是由人事、纪检、政治部、公司本部、工会…     

公开领导干部评议结果 强化职工民主监督

1999年以来,我们厂在厂务公开工作中,重点抓了对领导干部民主评议结果的公开。这一举措,深化了对领导干部的民主监督,取得了较好的成效。一、抓学习,统一对领导干部民主评议结果公开必要性的认识我厂原来厂务公开工作重点放在厂各项大事,诸如经济责任制考核、住房分配、大宗生活物资采购和发放、干部职称评定、干部招聘、“三管六外“工作监控等上。对于这些项目和大事的公开,职工群众反映较好。去年下半年,厂工会在进行如何深化厂务公开工作调研时发现,职工群众、特别是职工代表对厂推行厂务公开表示欢迎,但认为这一工作还有待进一步深化,拓展其范围和内涵,把对领导干部民主监督,特别是对厂一级处干民主监     

完善用人机制 选好用好干部

江泽民在中央纪委第七次全会的重要讲话中强调,要把人选准用好,树立科学的用人观念。落实江总书记这一要求,对保证领导干部廉洁自律、正确行使权力有非常大的影响和作用。武钢是一个有着几十年历史的大型国有企业,职工中子承父业,厂矿间相互往来,极易形成在干部选用中的不正之风,而这种不正之风不仅为广大职工深恶痛绝,也十分不利于干部的"四化"建设和企业发展。近年来,我公司党委坚持改革企业权利运行机制,不断建立完善干部人事管理制度,坚持以制度选任干部、以制度考评干部、以制度培训干部、以制度监督干部,在促使各级领导干部正确对待、运用组织和职工赋予的权力,为企业掌好权、用好权上,取得了积极效果。一、以制选人,实现干部选拔公开化,切实把好任用关公司党委在坚持干部队伍建设"四化"方针和德才兼备原则的基础上,近年来逐步推行了以干部竞争上岗制、公开选拔制、公开推荐制、任前公示制等为主要内容的干部选用制度改革。自1999年以来,全公司推行了干部竞争上岗制度,进行了计算     

深化改革 抢抓机遇努力开创集团公司新世纪改革发展之路

中共中央《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：搞好国有企业改革“最重要的是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制”。傅志寰部长在年初全路领导干部会议上对全路2000年工作总体要求也指出：认真贯彻中央《决定》和中央经济会议精神，“突出抓好深化改革，加强管理和技术创新，巩固扩大扭亏增盈成果”。齐车公司作为铁道建立企业制度试点单位，于1998年10月挂牌运作。两年来，根据企业内部管理战略机制的要求，通过“体制转轨”推进“机制转换”和“经济转型”，建立新的经济增长点，按照现代企业内涵重构管理模式，引导企业观念、行为、价值取向，一步步向现代企业制度靠近，努力开创集团公司世界之初改革发展之路。     

建立油田党员教育长效机制

大庆油田呼伦贝尔分公司是大庆油田公司唯一一家跨省开发作业的二级单位,距大庆700多公里,它地处内蒙古呼伦贝尔市海拉尔区,与俄罗斯、蒙古两国接壤。自2001年7月正式成立以来,呼伦贝尔分公司各级党组织从健全完善各项规章制度入手,不断加强基层党的建设,特别是在党员教育和管理方面先后完成了《共产党员廉政建设制度》汇编、党员政治学习制度、领导干部中心组学习制度、严格执行民主集中制制度、坚持“三会一课”制度,坚持党管干部原则、制定干部培养选拔制度,推行厂务公开,开展“创先争优”和机关服务基层活动,这些制度和活动在加强基层组…     

微观人力资源管理案例：挂职锻炼

在福建省电力公司人事部的指导下，2004年2月以来，在总结以往“零星”开展县公司干部交流挂职工作的基础上，漳州电业局领导班子决定加大干部交流挂职力度，出台系列相应管理制度，在漳州供电系统推行“全方位、大幅度”的县公司领导干部交流与后备干部到漳州局挂职锻炼。大力实施县公司干部交流挂职制度以来，县公司的班子结构明显改善，班子朝气明显提升，干部的成长明显加速，班子的战斗力明显加强，地方政府的赞誉明显增多。该做法得到省公司的充分肯定，被评为2006年度最佳实践项目。[编者按]     

“三抓两到位”锁定干部平安

安徽省电力公司引入国际上先进的风险管理理念，深入推进“平安”工程建设，加强对干部的全面、全方位、全天候的管理，是防范干部风险，确保干部平安的重要创新举措。亳州供电公司认真贯彻省电力公司风险管理指导意见，积极探索干部自律风险管理的新途径，全面强化风险意识，加强对风险管理的宣传和教育，制订风险管理实施细则，有针对性指导基层单位开展风险管理工作。     

解放思想 加快改革开放步伐

为进一步搞活企业,及时转换经营机制,淄博市建筑工程公司进一步解放思想,锐意进取,本着“三个有利于”的原则,结合企业实际,在改革开放方面进行了大胆的尝试,并取得了初步成效。一、深化人事、劳动和分配三项制度改革。自去年年底,淄建公司发扬不等不靠的精神,在全省建工系统率先进行了人事、劳动和分配制度改革。1.在人事制度改革方面,公司一改往日干部升迁去留论资排辈和感情疏密定调的老一套,积极引进竞争机制,以定编定员工作为基础,坚持因事设人和“公开、平等、民主”的竞争原则,进行了管理干部竞争上岗工作。通过岗     

团结联合求真务实创新发展提高前进

1．发挥联合优势，举办了一些有影响的大型活动，增强了行业凝聚力和影响力。     

Structure,conduct, performance,and welfare

This paper extends previous analysis of weaknesses of the structure-conduct-performance paradigm and of the price-cost margin as a measure of performance. Sufficient conditions are established under which monotonic linkages may not exist between virtually any two of social welfare, its individual components, structure, conduct, or performance.     

Relationship between innovativeness,quality, growth,profitability, and market value

The purpose of this study is to examine the relationship between innovativeness, quality, growth, profitability, and market value at the firm level. Building on concepts from a resource‐based view of a firm and organizational learning, innovation and quality literature, we propose the innovativeness–quality–performance model, which describes how a firm's capability to balance innovativeness with quality drives growth and profitability, and in turn drives superior market value. Results of structural equation models indicate that (1) innovativeness mediates the relationship between quality and growth, (2) quality mediates the relationship between innovativeness and profitability, (3) both innovativeness and quality have mediation effects on market value, and (4) both growth and profitability have mediation effects on market value. Implications for theories and practices are discussed. Copyright © 2005 John Wiley & Sons, Ltd.     

Knowledge structures of prospectors,analyzers, and defenders: content,structure, stability,and performance

The managerial cognition perspective argues that managers operating in complex, dynamic environments develop knowledge structures that help them focus their attention, interpretation, and actions. We explore the content and structure of top managers' strategic knowledge structures by measuring differences in the level of attention they give in annual reports to strategic issues and themes that Miles and Snow used to describe their main strategic types. Twenty-one themes that form seven main factors describing managers' strategic cognition are identified, and these demonstrate reasonable fit with the Miles and Snow model. We show that expert raters can recognize these factors when they read annual reports that contain them. Cluster analysis is then used to identify groups of firms that share similar profiles on these strategic dimensions which are interpreted as examples of cognitive strategic groups. These groups show alignment with Miles and Snow's strategic types, are relatively stable over time, and differ in financial performance. The sample comprises 1,038 listed Australian firms between the years 1992 and 2003. Copyright © 2007 John Wiley & Sons, Ltd.