集群创新网络组织因素对创新绩效的作用机理——创新能力的中介作用

基于组织视角,分析了集群创新网络创新绩效的影响因素,构建了组织因素、知识合作能力、技术转化能力和创新绩效的理论模型,利用结构方程模型进行实证检验。结果表明:集群创新网络组织因素对创新绩效没有直接效应,知识合作能力和技术转化能力在组织因素与创新绩效之间起中介作用。据此提出对策建议:集群创新网络成员企业要加强基础设施建设和研发投入;强化产学研合作,促进成员之间的协同创新活动,进而提高创新绩效;建立健全法律法规,为提高集群创新网络绩效提供法律保障。     

组织内部环境对计算机技术压力的影响研究

文章以我国企业员工为研究对象，利用实证方法研究了组织内部环境对企业员工计算机技术压力的影响，以及在不同组织内部环境下，企业员工对不同压力因子感知的差异。研究结果表明，企业的集权专制程度和鼓励创新的程度越高，企业员工的计算机技术压力感就越大。就五个压力因子而言，除技术入侵生活以外的其它四因子在不同的组织内部环境中均具有显著差异；并且差异程度有所不同。这个结论为企业从组织行为角度防止或减轻计算机技术压力提供了理论支持。     

论高校内部组织体系的优化

高校内部的组织变革必须遵循“以学生为中心”的原则。要提升组织系统效率,必须对组织进行“纵向”的革新,使原来的层级制组织在以学生为导向的指导下进行扁平化和组织间的机构重组;通过组织网络化(矩阵化、开放性、虚拟性),加强组织的“横向”延展,以重组组织内部分散在部门的各项资源,提升组织柔性,对一些具体组织任务保持最佳的组织资源配置。组织扁平化、组织网络化是组织“硬件”有效的保证;通过流程重组使组织、部门、岗位、员工有效结合,使组织完成的“事件流”更具效率,是组织“软件”有效的保证;组织扁平化、组织网络化、改进组织流程和学生全面参与组织评估构成高校组织体系优化的三个主要方面。     

以组织创新提升企业核心竞争力

组织创新是指企业为适应外界环境的变化．对组织结构形式和运行模式进行调整，提高组织效率，从而提升企业核心竞争力的一种创造性活动。     

绩效管理对员工的组织整合作用

美国名的管理学专家戴明（1981）坚持认为组织的架构及制度安排是造成员工绩效差异的根本原因。通过组织结构调整、合理的评估与激励以及有效的监督活动使企业中的每一位员工都能在自己的岗位上，合奏出美妙的交响乐。这就要求组织运用相应的组织制度对组织成员进行管理时，不能只是一种组织管理单方面的意愿和设想，必须考虑到组织成员的需求和特点，创造条件让员工达到组织目标来实现自己的目标。绩效管理能够很好地满足员工的需求，将员工的个人目标与导向统一到企业的目标上来。     

网络组织对企业财务管理的影响

网络组织是处理系统创新事宜所需要的一种新的制度安排，是一种在其成员间建立有强弱不等的各种各样联系纽带的组织集合，它比市场组织稳定，比层级组织灵活，是一种介于市场组织和企业层级组织间的新的组织形式。网络组织提供了比企业等级组织更为广阔的学习界面，使创新可以在多个层面上、多个环节中发生，同时它可以降低其成员之间的交易成本，使各成员都能同时获得外部规模经济性、外部范围经济性和网络经济性注三种效应，从而使网络成为当前复杂多变的经济环境中蓬勃发展的新组织形式。本文拟从经营的角度，就企业间网络组织对财务管理…     

信任视角下协同创新网络组织合作伙伴选择与评价

创新协同网络组织通过优势互补协作创新,能加速科技成果的产出和转化。其产出和转化的绩效很大程度上决定于共享网络组织成员间知识共享和知识溢出。在这个过程中,网络组织合作伙伴之间的信任至关重要。基于信任的视角下,合作伙伴关系能缩减成本、增加收益,并加强彼此之间的长期伙伴关系。研究结果表明:声誉、兼容性、品牌影响力、结构保证、开放程度和学习心态是影响创新协同网络组织成员间信任的主要因素。在进行合作伙伴的选择时,则可以从组织环境、知识产出质量系统、业务结构和创新能力等几个方面进行评价。     

网络型组织的协调机制

网络型组织协调的重要性。在知识经济时代，网络型组织形式的应运而生，是由于它具备了许多传统的企业组织形式所没有的优势。那么，什么是网络型组织呢?国内有关学者对网络型组织的定义是：网络型组织是一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统。信息流驱动网络组织运作，网络组织协议保证网络组织的正常运转，网络组织通过重组去适应外部环境，通过网络组织成员协作创新实现网络组织目标。这个定义可以从以下几方面来理解：网络型组织是一个由活性结点(结点具有决策能力)及结点之间的立体联结方式及信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统；网络型组织追求在网络组织运行期间，围绕特定目标，实现信息共享和无障碍沟通；它不仅对有形资源整合，而且更加专注于网络型组织核心能力的构建和培养，挖掘网络组织成员的潜力，激发其创造力；网络型组织是一个超组织模式，它不一定是一个独立的法人实体，而是为了特定目标或者项目，由人、团队、组织构成的超越结点的组织，其边界超越一般组织边界，具有可渗透性和模糊性。     

虚拟研发组织激励机制研究

虚拟研发组织是虚拟组织的概念渗透于研发组织中形成的新研发模式。相对于传统研发模式，虚拟研发组织可以不受时间和空间的限制，最大程度地实现不同组织或组织内部间的合作，     

基于员工视角的人力资源管理与组织绩效关系探讨

新经济时代的发展环境下,企业的生存与发展主要就是依靠人才以及科技来维持,而人才是企业发展中的最重要的主观因素,人力资源管理是企业发展中需要重点关注的。在员工视角下,企业的人力资源管理配置主要就是最大限度地满足企业的发展需求,在企业进行人力资源配置的过程中可以最大限度地调动员工的工作积极性,从而有效提升员工自身的个人素质,最终提升整个企业组织绩效的目标。但是,在当前我国企业发展的过程中,企业的人力资源管理方式和企业的组织绩效仍旧是较为传统的方式,这和当前企业发展模式是不相符合的。因此,我国企业在今后的发展创新中,应当充分认识到人力资源的重要意义,更好地提升组织绩效。     

忠诚管理：增进组织与成员关系的心理契约

忠诚管理,是管理者与员工之间关系的良性互动,它体现为员工个人目标与组织目标及其承诺的契合关系,它是增进组织与成员之间关系的心理契约。从管理者角度来看,如何才能更好地满足员工的期待并做出可信承诺,提升员工忠诚度,是一个有探讨价值的话题。     

我国非营利组织网络发展困的境探究——以慈善组织在网络平台中的发展为例

网络传播媒介快速发展,为非营利组织开辟了一个便捷平台。慈善机构在网络快速发展的大环境下既迎来了机遇也带来了挑战。文章通过对慈善组织在网络化环境中的困境进行探讨,寻找其冲破困境的途径,并且为我国非营利组织在冲破网络困境提供新的思路和路径,从而使我国的非营利组织可以更好更快地发展。     

构建全新的企业组织形式

即将到来的知识经济时代，必将给企业带来种种挑战，为了赢得这场挑战，企业首先要进行组织结构再造。 在知识经济时代，我们认为企业组织结构再造是一种根本性的、本质的、剧烈的变革，是一种范式转换，是一种对自我认知方式的彻底转变，包括在经营理念、思维方式和价值观等方面的全方位变革，是组织的一次再生，使组织更具人性化，更重视员工的权利，将尊重员工人格看作是管理的目的，从而将等级制管理方式转变为参与式管理方式。其中所谓范式转换是指在组织发展过程上，组织成员所共有的关于组织自身、组织环境和组织中工作着的人们的观…     

非正式组织对绩效管理的影响

非正式组织与正式组织是相对而言的，它发现于梅奥的霍桑实验（20世纪30年代）。非正式组织是指工人在企业内部劳动的过程中，会发生各种交流活动，这种工作以外的联系会加深他们的相互了解，从而形成某种共识，久而久之就建立起了一种相对稳定的非正式组织。 非正式组织对组织管理的影响 非正式组织是以成员的相互情感为纽带，它一方面对其内部成员起保护作用，满足成员的情感需要，使他们具有安全感和归属感；另一方面，它又与正式组织相互依存，并通过影响员工的工作态度来影响企业的生产效率和绩效目标的实现。     

创新型组织的结构变革

组织结构是组织效率的首选因素,美国心理学教授、诺贝尔奖获得者赫伯特·西蒙说:有效地利用社会资源的第一个条件,是“有效的组织结构”。现在管理人员面临的挑战是识别最适合公司当前绩效需要的组织结构。自从现代企业兴起,组织上的重大变革已经经历过两次:1895-1905年期间出现了经营权和所有权的分离;20年后出现了事业部型结构(M结构),其代表是斯隆对通用汽车公司的改造。现在公司组织正面临第三次重大变革:发展创新型组织。影响创新的结构因素组织内部是否具有支持和鼓励创新的环境,是影响创新绩效的关键因素。很多公司沿袭运行多年的常…     

组织智能及其对组织创新的影响

为了实现组织更好地发展,首先,分析了组织智能的涵义和特征;构建了组织智能模型,包括成员聪明和过程聪明两部分;提出了组织创新四维模型。其次,主要从管理创新、制度创新、技术创新和知识创新四个方面探讨了组织智能对组织创新的影响,分析了组织智能研究的应用前景。     

团队建言结构:概念、前因及其对团队创新的影响

面对全球化的竞争压力和持续动荡的外部环境,企业应对的一个关键措施在于改革组织架构,通过组建工作团队,以汇聚员工智慧对市场变化做出有针对性的快速反应.组建团队的目的在于激发每个成员的参与,团队创新需要每位成员敞开心扉,勇于讲出自己的观点和看法.但这一要求在现实中却远非如此,大多数的员工在工作中倾向于保持沉默而不是把自己的观点讲出来.员工保持沉默不仅仅是因为他们害怕触犯领导,同时他们也在通过沉默维护同事关系,避免伤害同事.针对这种困境,本研究提出了团队建言结构这一概念,以分析团队成员之间的建言互动为出发点,探讨团队成员间的建言互动对团队创新的影响.本研究主要包括以下内容:(1)结合社会网络的分析方法,描述团队成员之间建言互动模式,完善团队建言结构的概念基础与理论内涵;(2)在概念发展的基础上,分析影响团队成员之间形成利于创新的建言结构的关键因素;(3)结合概念分析,进一步探讨团队建言结构如何通过促进了团队内部的学习行为和知识运用,进而提升团队创新水平.我们希望在构建理论贡献的同时,探讨企业如何进行有效的团队建言管理,从而打破团队内的沉默,提升团队创新水平.     

产业集群内部的知识溢出效应

产业集群内部知识溢出是产业集群组织内部某一成员所拥有的产品生产技术、加工工艺、市场信息、进货渠道、管理方式等方面的知识,有一部分外溢出去而成为整个产业集群成员共享的公共知识。产业集群内知识溢出是产业集群内部学习的重要途径．相比于产业集群外的企业,产业集群内的企业可以利用内部的知识溢出更快地进行创新活动,提高企业根据环境的变化不断调整自己行为的能力．从而保证创新的传播、交换和技术文化的不断更新,以及创新环境本身的更新。     

浅论企业组织的变革

组织变革，就是组织为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织变革是组织发展的重要手段，对维系组织生存，促进组织健全发展，体现组织本质特征具有重要意义。     

影响员工创新的组织环境因素及作用机制分析

大力推动企业自主创新对组织的创新管理活动提出了更高的要求。文章从分析科技创新的概念内涵与研究取向入手，探讨了组织创新的研究层次，以及影响员工创新的组织环境因素，分析了组织工作环境因素对企业创新的作用模型和组织创新环境管理资源柬，期望对推动企业创新管理有所借鉴。