浅析关键岗位人才储备机制的构建

从企业关键岗位人才储备的重要意义出发,论述关键岗位人才储备机制构建的主要步骤,对企业关键岗位人才储备机制的构建具有一定的借鉴意义。     

人才储备是一把双刃剑

现在,越来越多的企业关注人才储备,希望通过这一举措让企业在激烈的竞争中获得人才优势,从而带动企业发展。但是如果没有综合考量实施人才储备需要匹配的管理环境、团队状态等因素而盲目启动,效果可能会适得其反,与初衷背道而驰。     

关键岗位空缺的危害及防范

我国的职业经理人和技术工程师跳槽的频率和增幅日益加快。最新的资料显示,两者分别为每2.7年和3.2年跳槽一次,而每年通过市级以上人才市场择业的各级各类管理及技术人才高达2600万人次。这些人才相当一部分属于企业关键岗位上的关键人才,他们的流失意味着企业关键岗位空缺,随之而来的是企业老板不得不为应付人才流失给企业带来的震荡和损失而煞费苦心。这个问题已成为困扰企业的普遍问题和现实问题,不能不引起我们的高度重视。企业关键岗位空缺的类型企业关键岗位空缺按照不同的划分标准,存在不同的空缺类型,按空缺原因可划分为诱导离岗型…     

人才储备中彰显激励机制

在知识经济时代,企业的管理中心和模式已发生深刻的变化。逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源的管理;企业之间的竞争也越来越激烈,而竞争的核心其实就是人才的竞争。注重人才储备．激励人才．充分调动他们的积极性和创造性,提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工“双赢”．是企业持续发展的最根本手段．更是企业吸引人才、储备人才的需要。     

浅谈中小企业人才储备虚拟化

企业健康稳定的发展离不开适当的人才储备.中小企业由于规模小,实力弱,储备人才的能力不足.人才储备虚拟化可以降低企业人才储备成本,稳定企业发展.本文阐述了中小企业人才储备的动因,人才储备虚拟化的涵义与实现途径,探讨了中小企业人才储备虚拟化的优势与风险.     

浅谈中小企业人才储备虚拟化

企业健康稳定的发展离不开适当的人才储备。中小企业由于规模小，实力弱，储备人才的能力不足。人才储备虚拟化可以降低企业人才储备成本，稳定企业发展。本文阐述了中小企业人才储备的动因。人才储备虚拟化的涵义与实现途径。探讨了中小企业人才储备虚拟化的优势与风险。     

人才储备决定企业未来

近日,某大型石油化工企业在优秀80后大学毕业生中选拔了一批见习副科级干部到科级干部岗位上进行“热身”。尽管这次因为职数有限,没能立即使用,但是经过有重点的培养．一旦有合适的岗位也会随时补充到领导干部队伍中。与此同时,     

建设人才库 完善人才储备制度

本文在分析才建设在企业发展中的重要作用的基础上,分析了人才库建设及人才贮备的制度建立、完善,并指出了当前的对策和解决思路。最后,提出了人才储备制度建立的原则和应用。     

重视人才的储备是中小商业银行立足之本

伴随着经济发展和改革开放的不断完善,城市中小银行的竞争环境发生了巨大的根本性的变化,这种变化不仅来源于自身和国内形势,也来自外部规则和国际环境带来的挑战。然而,为了适应这些变化,城市中小商业银行的竞争之本则是在于必须加强重视人才的储备,重视人才的储备是中小商业银行立足之本。     

重视人才的储备是中小商业银行立足之本

伴随着经济发展和改革开放的不断完善,城市中小银行的竞争环境发生了巨大的根本性的变化,这种变化不仅来源于自身和国内形势,也来自外部规则和国际环境带来的挑战。然而,为了适应这些变化,城市中小商业银行的竞争之本则是在于必须加强重视人才的储备,重视人才的储备是中小商业银行立足之本。     

物流人才储备的意义及模式

物流人才不足已成为我国物流发展中急待解决的问题,随着我国物流企业的迅速发展,加强职业教育,提高物流企业的运作能力和服务质量,提高物流在职人员的操作与管理水平已成为当务之急。     

关键绩效与岗位绩效

设定一个科学、全面、有效的绩效考核指标体系是绩效评估工作的重中之重。     

基于联合库存管理思想的人才储备与人才共享平台

战略性人才储备是指根据企业发展战略,通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼,使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。然而,人力资源的固有特性却使企业人才储备陷入困境。文章将物流供应链管理理论中的联合库存管理(JMI)应用于人力资源管理,探讨企业人才储备的思路,并提出构建企业人才共享平台的初步设想。     

有色金属企业战略性人才储备策略研究

文章结合有色金属的行业特征和人才需求的特点,分析了有色金属企业的人才储备流失问题,并从规避招聘风险、激励机制等方面阐述了有色金属企业人才储备的必要性;构建了有色金属企业的战略性人才储备的有效机制,提出了人才储备中需要注意的几个问题,以便为有色金属企业人才储备决策提供参考依据。     

中小型企业关键岗位薪酬管理策略探析

随着社会的高速发展,现代企业的竞争已经成为了人才的竞争。员工流失尤其是关键岗位核心员工的流失,往往会给企业造成无法挽回的损失。相对于大型企业来说,中小型企业的核心员工流失问题显得尤为突出,而薪酬正是影响这一问题的最直接、最关键的因素。本文通过对薪酬的分析希望能为中小企业如何留住关键岗位员工提供一定借鉴。     

国际项目人才培养与储备研究

通过分析当前国际化人才队伍的状况,对关键岗位人员不足,人员技能不达标、培训缺乏系统性、雇员管理基础薄弱等问题进行了深入剖析。结合海外市场项目运行实际,在人才引进与储备、加大培训力度、强化培训质量、规范雇员管理等方面,制定切实可行的措施,科学构建国际项目人才培养与储备体系,建立扩充壮大国际化队伍的人才引进与储备机制,提出了下一步加强国际化人才队伍科学化、规范化建设的思路和设想。     

关键人才的“关键策略” 多视角猎取关键人才

最新的预测报告显示,“求职难”和“招聘难”将会同时成为2012年才市的两大主题词。在这个连“普工”都异常抢手的当口,关键岗位上的核心人才（以下简称“关键人才”）,岂是用一个“缺”字就能形容得了的。试看,哪一个企业对关键人才不害着“只能进尺,不能退寸”的单相思？以至于造成关键人才的惯性短缺、素质难养、流失透支。常怀关键人才不足的忧患,不是坏事。惟如此,才能做好“关键策略”的功课。HR实操,只有走出来的精彩,没有等出来的辉煌。     

如何抓好火电企业关键岗位人员廉洁防控工作

新的历史时期,新的改革阶段,给火力发电企业带来了巨大发展。然而,经济体制、社会结构、利益格局的深刻变化,也使得企业腐败问题一并滋生。尤其当前金融危机依然持续,导致火电企业成本攀升、发电受限,生产经营亏损或维持在较低利润水平的关口,如何抓好关键岗位人员廉洁工作,进而促进企业阳光运营,提升其竞争能力、生存能力,显然已成为企业管理的重要一环。本文从"教育、制度、监督、惩处"四个方面,就如何加强关键岗位人员廉洁防控工作进行了思考。