我国高校培养创新人才的现状与对策建议

通过强化有利于创新人才培养的创新平台，如实验室和创新团队的建设，高校正在成为我国培养创新人才的主阵地。但高校教育科研经费投入、教师队伍建设等资源性投入滞后于高校培养创新人才的需求；高校教学模式、教学方式、人才评价等因素不利于创新人才的培养。在培养人才总量迅速增加的同时，高校尤其要注意创新人才的培养。但培养创新人才是长期的系统工程，需要全社会在创新型教师队伍建设、创新资源投入、创新平台建设和教育理念创新等四方面推动高校培养创新人才的进程，为建设创新型国家提供强大的智力支持和人才保障。     

简论高校青年教师队伍建设

高等学校教师队伍的建设是关系到院校自身发展和培养高质量人才的根本性问题.青年教师是高校未来的希望和活力所在.因此,加强青年教师队伍的建设,让更多的优秀青年人才脱颖而出,全面提高这支队伍的整体素质,便成为高校师资队伍建设的重要内容和关键,也是建设有中国特色社会主义高等教育的迫切要求.     

校漂族、蚁族等毕业生群体对高校稳定的影响与对策

高校稳定是社会稳定的重要组成部分,以校漂族、蚁族为主体的高学历低收入毕业生群体在价值观念、心理状态、思想政治教育、安全管理和高校发展等方面对高校稳定产生着重大影响.如何应对校漂族、蚁族等毕业生群体带来的负面影响成为十二五时期高校面临的重点问题之一.加快转变经济发展方式增加就业岗位是根本之策,完善法律法规健全社会保障制度与就业机制是重点,发挥思想政治教育功能引导舆论导向是关键,加强校园及周边安全稳定管理与网络安全管理是直接途径,着眼社会需求实现人才发展结构从“h”型向“H”型转化是方向.     

全面实施人才战略 加强师资队伍建设

市场经济的竞争是知识的竞争。科学技术的竞争,归根到底是人才的竞争,人力资源的开发程度及管理水平直接关系到我国综合国力和竞争能力,因此,党的十五届五中全会明确指出：“人才是最宝贵的资源,当今和未来的国际竞争,说到底是人才的竞争,要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”随着社会主义市场经济的发展及我国加入WTO步伐的加快,人才竞争越来越激烈,社会对人才质量和科学技术成果的要求不断提高,这就对培养人才的高等学校和高校教师提出更高的要求,全面实施人才战略,加强高校教师队伍建设刻不容缓,实施人才战略,是我党代表中国先进生产力发展要求的重要保证,是代表先进文化前进方向的重要内容则代表最广大人民根本利益的重要体现。     

高校人才管理工作论

高等教育事业要发展,人才是最重要的战略资源.人才争夺大战已在各行各业中拉开.高校人才管理的水平和质量,将直接影响学校竞争优势的体现和发挥.该文从人才管理的角度,以引才、用才和留才为切入点,对高校人才如何在"引得进,用得好,留得住"方面作了一些探讨.     

构建和谐社会背景下高校师资队伍建设研究

高校师资队伍是高校教育工作中的一支重要力量,对整个高校的长远发展起着举足轻重的作用。应将＂和谐＂观念引入高校师资队伍建设过程中,通过和谐共进的方式来提高高校教师队伍的战斗力,从而促进教学工作的高效开展。     

认清形势把握政策积极做好高校民族宗教工作

尽管近几年根据中央部署采取了很多措施积极做好高校的民族宗教工作,但高校民族宗教工作仍还存在不少问题,必须引起高校党委的重视,并采取更加有力措施改进,才能维护高校和谐稳定的大好局面,也才能真正实现培养德才兼备人才的使命。     

河北省高校人才引进与激励联动管理机制建设有效性研究

一、前言近年来,全国高校认真领会贯彻习近平总书记指示精神,与“双一流”建设相结合,积极开展人才建设工作,并取得初步成效。人才建设工作是一个系统工程,引才、育才、用才是一个良性循环系统。好的人才引进政策可以吸引一大批优秀人才加入高校,优化教师队伍结构,促进高校不断改革优化激励政策;而良好的激励政策又可以成为一个亮丽名片,为高校引进更多优质人才。因此,人才引进与激励之间存在着联动机制,二者相辅相成,密不可分。目前,河北省高校在人才引育过程中建立了一套人才引进与激励管理联动机制,探究该机制的有效性对于推动河北省“双一流”高校建设,进而持续推进人才强国战略具有重要意义。     

高校人才培养的社会适应性研究

社会的发展对青年人才提出了更高的要求.在多角度多层次剖析适应社会需求的青年人才能力基础上,得出高校培养青年人才的启示,从而完善高校青年人才培养机制和运行模式,培养更多适应社会发展的青年人才.     

高校核心人才流失预警机制的构建研究——基于行为管理的视角

我国目前普遍存在着高校核心人才流失的现象,任其发展会影响到高校的正常运行,造成教师队伍的不稳定,严重的甚至会影响到高校的生存和发展。文章从行为管理的角度分析其原因,并通过预警分析、建立职业生涯档案、运用行为管理方法等来构建高校核心人才流失的预警机制,预测并防范核心人才离职行为的发生,使人才效益得到最大发挥。     

非中心城市省属高校教师队伍建设的实践与思考

人才是第一资源,教师是高校发展的关键所在。非中心城市省属高校的教师队伍建设一直在部属高校和中心城市省属高校的夹缝中发展,处于非常不利的地位。本文分析了非中心城市省属高校教师队伍建设存在的问题,并对未来发展提出了新的见解。     

关于高校高层次人才引进过程中误区的探讨

该文在分析高校高层次人才特性的基础上,重点分析了高校在引进高层次人才过程中,存在着引进标准、程序以及管理、开发、绩效评估等方面的主要问题,并针对这些问题提出了相应的对策.     

浅论独立学院师资队伍的建设

纵观当下国内独立学院在师资建设方面,我们可以发现存在的诸多问题,如何更有效的建立一支高素质、高效率、高效益的师资队伍是独立学院获得稳定和较大发展的前提。本文将在加强“双师型”教师队伍建设、创新管理制度,规范激励机制和建立相对稳定的市场人才储备库三个维度进行阐述。     

对新时期我国高校师资队伍建设的思考

实现高校人才培养、科技创新、社会服务、文化传承四大职能的基础在于培养和造就一支高水平的教师队伍。新时期我国高校师资队伍建设的目标是高素质和社会化,重点是培养大批优秀学科带头人。基于此,必须不断推进高校师资队伍建设的体制创新,建立科学、规范、充满活力的人才培育与管理体制,为人才队伍建设提供保障。     

河北省战略性新兴产业人才支撑体系研究

人才支撑体系是河北省战略性新兴产业发展的基础.本文对战略性新兴产业人才支撑体系内涵进行了界定,提出了政府、企业和高校三个主体互动的人才支撑体系,分析了河北省战略性新兴产业人才支撑体系现状与存在的问题,最后从战略性层面、企业层面和高校层面提出了人才支撑体系建设的建议.     

欠发达地区地方高校师资队伍国际化建设探析

国家创新驱动发展战略、科教兴国战略、人才强国战略的实施及当前经济全球化、一体化对人才国际化都提出了很高的需求,地方高校的发展也呼唤国际化的师资。欠发达地区地方高校在师资队伍国际化建设中存在着先天的不足,诸如由于区位优势的缺失导致对海外人才的吸引力小、引进数量少,人才发展环境差,教师的国际化培育力度小等。这需要地方高校进一步解放思想,更新理念,构建适应海外人才发展的体制机制,着力完善评估及反馈体系。     

高校高层次人才培养策略研究

在高层次人才日益成为高校的重要发展战略的背景下，分析了目前高校高层次人才培养工作中存在的问题，并提出了党管人才、加大资金投入、优化学术环境、加强人才考核等策略以促进高校高层次人才的培养。     

人本管理:西部高校稳定和吸引人才的现实路径

本文试图从人本管理的角度，分析西部高校改革和发展过程中面临的困难和挑战，探讨人力资源的配置方式在由计划调节向市场调节的过程中，西部高校如何扬长避短，如何稳定和吸引人才，从而推动西部高校可持续良性发展。     

对甘肃地方高校师资队伍建设与管理的思考——以陇东学院为例

该文从分析陇东学院师资队伍建设与管理现状中存在的问题入手,探讨甘肃地方高校师资队伍建设与管理的改革思路:根据本单位师资队伍的现状,制定切实可行的师资队伍发展规划;以人本主义的管理理念"栓心留人",确保教师队伍的稳定性;坚持引进的同时注重教师队伍自身培养,为学校持续发展提供师资保证;完善体制创新和机制创新,确保高质量师资队伍建设目标的顺利实施。     

高校人事制度改革背景下的创新引才机制探讨

现阶段改革自2006年开始至今,重点强调完善机制制度,强调高校岗位管理与聘用制改革、转换用人机制及高校收入分配制度改革结合.高校进一步实行岗位分类管理,全面推行公开招聘和聘用制,加强合同管理,探索多种分配激励方式,调动教职工的积极性,改革校内管理体制,推进教学科研基层组织建设.本文从人事制度改革背景出发,分析了国内高校人才引进工作现状及存在的问题,探讨结合学科发展和建设、协同创新、用人及考核机制改革下的人才引进新机制.