国有企业经营管理人才的选拔机制创新

十二五时期是我国转变发展经济方式、优化产业结构的关键时期。许多国有企业分布于关系国家安全和国民经济命脉的重点行业和关键领域,建设高素质的企业经营管理人才队伍,对于我国调控经济发展,提升产业竞争力,具有十分重要的意义。     

国有企业人才选拔机制创新思考

随着国有企业体制改革不断深入,目前我国国有企业面临着激烈的竞争,特别是人才竞争给国有企业的发展带来了巨大挑战。在这种新形势下,国有企业需要加快推动人才选拔机制的创新,从而为企业健康、持续发展提供重要保障。     

企业人才选拔机制研究

人才选拔是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和职务分析的要求,寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中挑选出适宜人员予以录用的过程,以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。     

转型视角下的国有企业人才选拔机制创新研究

人才选拔作为企业发现和培养人才的集中体现,是人才队伍建设的核心环节,国有企业人才选拔机制创新对其适应经济新常态、把握知识经济与信息技术机遇具有重大作用。当前国有企业人才选拔机制符合新常态要求,但结构性人才断层、选拔过程僵化且主观性浓厚、内外部选拔模式落后且受行政干预,阻碍着国有企业人才选拔机制的革新,需要进一步加强内外部选拔模式体系建设,拓宽选拔手段,强化市场主体地位,落实政企分开,释放国有企业活力,推动国有企业人才选拔机制革新。     

对国有企业传统选拔机制改革的思考

我国的国有企业选拔经营者的传统办法 ,是通过上级行政主管部门委任。这种选拔办法排斥了市场经济 ,不利于企业家队伍的培养 ,易产生腐败现象。面对市场经济改革 ,选拔机制也要进行改革 ;通过市场进行选拔 ,才是选拔企业家的最好办法。传统选拔机制的弊端长期以来 ,我国国有企业的领导者都是由行政机构任命 ,这对企业的发展、企业家的培养极为不利。1、这种选拔办法很难使经营者重视生产经营。国有企业经营者是通过行政命令任命的 ,上级部门考核国有企业经营者的主要指标是政绩 ,企业经营效益高低与经营者的利益就没有切实的联系。效益好 ,…     

“相马”与“赛马”两种人才选拔机制的整合研究

本文通过对人才选拔机制中相马和赛马各自的特点分析,总结出合理的人才选拔机制是将二者相结合,并在此基础上进行创新。同时简要分析了人才选拔机制中的其他环节,提出需要注意保持人才选拔机制的完整性。     

对国有企业经营管理人才队伍建设的思考

人才是我国经济社会发展的第一资源。党的十八大报告提出:"要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,加快确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,推动我国由人才大国迈向人才强国。"国有企业作为国民经济的重要支柱,在全面提高人才发展水平、加快建设人才强国的进程中发挥着不可替代的作用。众所周知,国有企业经营管理人才是从事企业组织、经营、管理的专门人才,在整个人力资本和人才资源     

从“房谋杜断”看人才选拔

在选拔人才时，必须注意人才的搭配问题，否则，1＋1非但不能大于1，反而会小于1。唐太宗李世民可称得上这方面的高手。     

国有企业经营管理者选拔机制的实践与探索

改革国有企业经营管理选拔机制,建设高素质企业经营管理队伍,是发展社会主义市场经济,深化国有企业改革,建立现代企业制度的客观需要。近期,我们就此在南宁市100户国有及国有控股企业中进行了一次专题调研。     

如何选拔优秀的企业经营者

在当今纷繁复杂的国企难题中,最显而易见的是企业经营者的选拔问题,这已被三年来诸多国企改革脱困的实践所证实。最近,我们采用国家统计局制定的企业综合效益评比方式,将全市２８３家大中型工业企业的资料评估排序,用效益增长位居前２０位的企业与其它企业进行分析比较,发现近三年来,在其他企业利润以２０％－３０％速度递减的同时,这２０家企业的利润却以３０％以上的速度递增,是全市工业企业的佼佼者。透过这一现象,我们分析发现了一个共同的事实,即这些企业近几年来都成功地选配了优秀的企业经营者,且在选配方式上有着鲜明的…     

选拔使用人才的几点思考

人才是人群中有才能者的简称。什么才算是有才能者，多个时代，各个国家和地区的标准与要求都是不一样的，但总起来说，是指具有一定的专门知识和较高技能、能够解决有关实际问题，进行创造性劳动，对企业、单位、地区、社会和国家做出某种贡献的人。     

企业后备人才的选拔和培养机制探析

后备人才储备决定着企业的可持续发展。本文在介绍企业确定关键岗位和岗位胜任特征的基础上,阐述了以人才测评技术为中心的后备人才选拔机制,分析了后备人才的培养及应注意的问题。     

建立健全国有企业经营管理中的激励机制

在市场经济不断发展的情况下,国有企业同别的企业一样公平竞争。国企在经济中发挥主导作用,在竞争中具有优势,所以要改变以前的经济体制下的运营方式,提高企业员工的积极性和企业的竞争力。国企的管理机制中,有动力机制、激励机制、发展机制及约束机制。国企的管理机制要改变,不仅是将个人进行改变,还要将机制配套改革。可见,国企管理机制的改变是多么艰难与复杂。笔者主要深入地探讨了如何建立国有企业经营管理中的激励机制及完善方法。     

加强国有企业后备干部培养选拔的路径探索

人才是国有企业的重要资源。国有企业要想实现长远发展目标,取得高质量发展的倍增效果,必须将生产经营中心工作与人才队伍建设统筹推进。近年来,在国企改革进程中,众多国有企业对各领域复合型、一专多能人才的需求量不断增加,做好后备干部的培养选拔工作,支持青年人才挑大梁、当主角,实现人尽其才,很大程度上影响着国有企业的未来发展。基于此,本文主要分析了国有企业后备干部培养选拔过程中存在的问题,提出了相应的应对策略,以供参考。     

创新创业人才选拔评价指标体系的构建研究

随着经济全球化的推进,创新创业人才的识别与开发已上升到了国家战略的高度。针对创新创业人才选拔问题,本文构建起一套基于创新创业知识、创新创业素质、创新创业意识、创新创业能力四个维度的评价指标体系,并详细阐述了下属8个二级指标和若干三级指标,具有一定理论及现实意义。     

国有企业建立人才退出机制的建议

目前,就企业的人力资源管理机制建设而言,人才进入机制已经趋于成熟,而人才退出机制却相对薄弱,这点在国有企业中表现尤为明显。本文阐述了人才退出机制的内涵,论述了在国有企业建立人才退出机制的必要性,并对国有企业如何建立人员退出机制、在具体操作中应注意的问题给出了相关建议。     

探讨国有企业纪检监察如何融入经营管理

加强国有企业纪检监察如何融入经营管理的研究是十分必要的。本文作者结合多年来的工作经验,对国有企业纪检监察如何融入经营管理进行了研究,具有重要的参考意义。     

人才评估：人才选拔的利器

人才从何来？ “人才从何来？”这是困扰无数企业领导人的一个涉及企业兴衰的不老话题。