关于重构企业高层经理激励约束机制的思考

如何有效地进行国有企业改革是我国当前经济工作的中心。国有企业在经历了大范围的现代企业制度改造之后,其经营效益和竞争实力并没有较大的改观,与预期效果相差甚远。其原因是多方面的,缺乏合理有效的企业高层经理激励约束机制是一个很重要的因素。一个企业的生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的,而     

企业家成长与发展的激励竞争和约束机制探讨

现时我国缺少企业家，不是缺少能培养企业家的人才，而是缺少促使企业家产生和成长的土壤与机制。促进企业家队伍的健康成长，必须尽快建立有利于企业家脱颖而出，既有激励又有竞争还有监督的新机制。     

中美基金经理激励约束机制比较与借鉴

我国投资基金起步于上世纪90年代初,在这20年以来我国证券投资基金业经历了跨越式的发展。但基金业规模在2007年猛然扩张之后,制度改革并未及时跟上,形成对行业的软约束,基金经理更换频繁,这其中部分是公司内部调整岗位的需要,还有一部分是大量公募基金经理到私募基金公司就职。而基金经理激励机制的缺失,特别是公募基金经理的流失,更是基金业发展的软肋。本文意在通过对中国与美     

浅析中国的经理市场

一、中国优秀的高级经理人员严重缺乏发达国家的实践证明,公司企业的兴衰往往与杰出的高级管理人员息息相关,尤其总经理,更关系着企业的生命。著名的克莱斯勒汽车公司之所以起死回生,是与“经营大师”艾柯卡的到来密不可分的;而通用电气公司在８０年代的复兴,也可以...     

完善国企经营者激励约束机制

随着国企改革的深入，现代企业制度的逐渐建立和完善，人们认识到，缺乏对国有企业经营者的有效激励和约束，是国有企业效率难以根本改善的重要原因。激励约束机制成了国有企业的“阿客斯脚后跟”。主要体现在：在激励机制方面，国有企业经营者没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视国有经营者的物质利益；收入构成不合理，名义工资偏低，灰色收入多；尤其是缺少激励国有企业经营者追求企业长远利益的股权分配或股票期权的制度。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于企业家市场不存在，资本市场和产品市场不完善等原因，市场对国有企业经营者的竞争约束也难以实现，导致了所谓的“内部人控制”的形成；企业经营者的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，出现了“59岁现象”等。造成国有企业经营者激励不足、约束不够等现象的原因，主要在于渐进改革的实践，没有摸索出建立国有企业经营者激励约束机制的有效途径。     

证券公司股票期权设置与激励约束机制

中国金融业目前更落后的是制度的创新。我国证券公司现有的制度中对企业管理层激励不强,管理层同企业经营业绩没有建立起紧密的联系,低工资等容易引起在职消费、损害公司利益以谋求个人好处,而且由于信息不对称,容易产生道德风险。作为资本与智力密集型的行业,金融业中的人力资本的价值体     

公司财务激励与约束机制的构建研究

财务治理机制是在企业财权配置的基本框架下,依据财务治理结构,形成的一种自动调节企业财务治理活动的经济活动体系。公司财务激励与约束机制作为公司财务治理机制的重要组成部分,以有效的方式来维持整个财务治理机制系统的运转,在财务治理机制中处于重要的地位,发挥着不可替代的作用。     

浅议如何建立健全工会干部的激励与约束机制

工会工作开展的好与坏与工会干部队伍的整体素质息息相关,尤其在当前的新形势下,工会组织面临很多新的机遇和挑战,工会干部队伍的建设问题也提上日程。建立健全工会干部的激励机制和相应的约束机制,是提高工会干部队伍素质的重要途径,本文从激励机制的重要性、影响因素、举措等几个方面入手进行了初步探索和分析。     

完善激励和约束机制营造企业家健康成长环境——轻骑集团董事长、总裁张家岭访谈录

记者 :现在 ,学术界与企业界的一个普遍看法企业家特别是国有大中型企业的老板们的劳动报酬与其对企业和国家的贡献不成比例 ,由此引发了一系列问题 ,诸如５９岁现象、短期行为等等 ,请问您对此有何看法 ?张家岭 :应该说大中型企业老板的劳动报酬与其对企业和国家的贡献不成比例的问题确实存在 ,也确实引发了一些问题 ,但我以为 ,这里所谓的“问题”主要是指它在很大程度上影响了国企老板对事业的忠诚度。所谓“５９岁现象”是媒体炒作的结果 ,实际上 ,出问题最多的还是年轻人 ,一些面临退休的企业家们“晚节不保” ,毕竟只是少数。就当前来…     

高级经理激励机制:财务视角

所有者只所以要聘用高级经理,是因为其自身能力缺陷,无法实现其最大期望。以增长与利润为基础对高级经理进行激励可能会破坏所有者价值,企业可以采取出让所有权或者以EVA为基础的激励方式,使高级经理的决策行为与所有者最大期望相一致。     

对健全国有企业经营者激励约束机制的思考

加强对国企经营管理的激励，使企业经营和所有的利益趋于一致，让经营为所有更好地服务，是国企提高经济效益的途径之一，目前，从中共十五届四中全会《决议》到《十五计划纲要》对此都已形成共识，那就是要进一步体现国有企业经营管理的劳动价值，试行年薪制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可试行期权制，同时要建立严格的监管和制裁制度。     

国有企业经营者的激励约束机制的缺陷及其矫正

搞活国有企业，进行产权制度改革，理顺产权关系是国企改革的重要环节。本文从如何激励和规范经营者行为，最大限度地调动其积极性，使个人追求和企业经营目标最大化相一致，以实现国有资产的不断增值等角度分析国企行为     

企业经营者的激励与约束机制

一切组织的激励与约束，最后要落实到人的激励和约束上来，对企业经营者更是要约束和激励同时进行，其机制要配套设计，才能使他们发挥积极的经营能力和才干。对于经营者来说，有各个方面的激励，如有月工资、奖金、年薪制、拥有股份、经营者的社会地位等等。     

建立经营者行为的激励和约束机制

在研究供销社企业这些年的成败原因中，我们发现了一种奇怪但又较为普遍的现象，就是每当新调一任经理，进行离(接)任审计清理家底时，常常发现前任经理遗下了一大堆包袱，而且数目相当惊人。这就是所谓的“新经理现象”。造成这个现象的表层缘故是经营者(我们所称的“经营者”是公司一级的经理人员，下同)的素质不高，企业管理粗放，造成了制度松驰、决策随意，连连失误；